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薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧（3E薪資設(shè)計）
主講：張守春
第一部分 付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計目的有什么不同
薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
如何設(shè)計全年度薪資體系與政策
如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
第二部分 3E薪資設(shè)計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設(shè)計的基本思路是什么
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題
第三部分 崗位測評：內(nèi)部均衡性
四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設(shè)計演練（半個小時）
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計
A、工資級別設(shè)計
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
B、市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
C、薪酬體系設(shè)計（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合
企業(yè)實際新的薪酬體系）
薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤
與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡
福利和股票期權(quán)
銷售人員固定、變動收入
第五部分 薪資管理
A、定薪
如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標準的應(yīng)聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
B、調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
C、薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容
第六部分 多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設(shè)計案例的實際過程展示、講解
附：關(guān)于3E薪資軟件
“3E薪酬體系設(shè)計”是張守春老師首家獨創(chuàng)的薪資設(shè)計理念與方法，具實戰(zhàn)意義操作性和實用性，在國內(nèi)
風(fēng)行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華等知名企業(yè)工作和多年專業(yè)咨詢經(jīng)驗，研制開發(fā)出《薪酬體系設(shè)計軟件》，
本軟件權(quán)威、易行，設(shè)計出規(guī)范、科學(xué)有效的薪資結(jié)構(gòu)，解決企業(yè)工資管理的實際需求。
3E即外部均衡性（External Equity）、內(nèi)部均衡性（Internal Equity）、
個體均衡性（Individual Equity），是薪資設(shè)計的根本原則，也是薪資經(jīng)理所致力達到卻很難全面實現(xiàn)的最高薪資設(shè)計境界。
本軟件系
統(tǒng)貫徹了薪酬體系設(shè)計的理念與原則，幫助薪資設(shè)計者方便快捷地設(shè)計出一套符合3E原理的企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，
從而提高企業(yè)的市場競爭力。本系統(tǒng)的設(shè)計嚴謹而不失靈活性，完全可以滿足大多數(shù)企業(yè)薪資設(shè)計的需要。
應(yīng)用本軟件進行薪酬設(shè)計的14個步驟：
1. 選擇關(guān)鍵崗位
2. 選擇崗位測評要素
3. 崗位測評要素權(quán)重
4. 進行崗位測評
5. 校驗崗位測評的結(jié)果
6. 設(shè)定工資級別的數(shù)量
7. 編輯職級圖
8. 輸入各級別的實際工資
9. 設(shè)定各級工資的范圍
10. 將關(guān)鍵崗位納入工資級別
11. 對其它崗位進行崗位測評
12. 編輯全員職級圖
13. 全員工資及分布圖
14. 輸入并評估現(xiàn)有工資標準
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