薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧(3E薪資設(shè)計)
主講:張守春
第一部分 付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么,如何看待它的激勵性?
什么是全面薪酬管理,如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么,設(shè)計目的有什么不同
薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么,公平還是激勵?
如何設(shè)計全年度薪資體系與政策
如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
第二部分 3E薪資設(shè)計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E,3E薪酬體系設(shè)計的基本思路是什么
如何理解外部競爭性,常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導(dǎo)致什么問題
第三部分 崗位測評:內(nèi)部均衡性
四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前,選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點值法(point-factor)崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確
職位分級工作如何作,什么是職級圖(Grading Matrix)
崗位測評及職級圖設(shè)計演練(半個小時)
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構(gòu)成,包括什么成員,常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計
A、工資級別設(shè)計
一個企業(yè)搞多少級工資好,級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性,各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定,實際運用中的意義是什么
假的對崗付薪,實際是對資歷付薪,該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工,在薪酬中的體現(xiàn)和意義
B、市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查,市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告,市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思,在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
C、薪酬體系設(shè)計(用計算機演練一個小時,建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù),現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合
企業(yè)實際新的薪酬體系)
薪酬體系的構(gòu)成,固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤
與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路相比較,“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤(所謂崗位系數(shù)),而忽視外部均衡
福利和股票期權(quán)
銷售人員固定、變動收入
第五部分 薪資管理
A、定薪
如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
如何為薪水期望低于標準的應(yīng)聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法
B、調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪)
如果老板問你,我們的實際薪資水平到哪兒了,你如何回答?如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎?如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響,并且批準調(diào)薪計劃;
晉升的情況下如何調(diào)薪,降職呢
C、薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級,新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策,它包括哪些內(nèi)容
第六部分 多種薪資體系分析
技能工資(skill-based)的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設(shè)計案例的實際過程展示、講解
附:關(guān)于3E薪資軟件
“3E薪酬體系設(shè)計”是張守春老師首家獨創(chuàng)的薪資設(shè)計理念與方法,具實戰(zhàn)意義操作性和實用性,在國內(nèi)
風(fēng)行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華等知名企業(yè)工作和多年專業(yè)咨詢經(jīng)驗,研制開發(fā)出《薪酬體系設(shè)計軟件》,
本軟件權(quán)威、易行,設(shè)計出規(guī)范、科學(xué)有效的薪資結(jié)構(gòu),解決企業(yè)工資管理的實際需求。
3E即外部均衡性(External Equity)、內(nèi)部均衡性(Internal Equity)、
個體均衡性(Individual Equity),是薪資設(shè)計的根本原則,也是薪資經(jīng)理所致力達到卻很難全面實現(xiàn)的最高薪資設(shè)計境界。
本軟件系
統(tǒng)貫徹了薪酬體系設(shè)計的理念與原則,幫助薪資設(shè)計者方便快捷地設(shè)計出一套符合3E原理的企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)系統(tǒng),
從而提高企業(yè)的市場競爭力。本系統(tǒng)的設(shè)計嚴謹而不失靈活性,完全可以滿足大多數(shù)企業(yè)薪資設(shè)計的需要。
應(yīng)用本軟件進行薪酬設(shè)計的14個步驟:
1. 選擇關(guān)鍵崗位
2. 選擇崗位測評要素
3. 崗位測評要素權(quán)重
4. 進行崗位測評
5. 校驗崗位測評的結(jié)果
6. 設(shè)定工資級別的數(shù)量
7. 編輯職級圖
8. 輸入各級別的實際工資
9. 設(shè)定各級工資的范圍
10. 將關(guān)鍵崗位納入工資級別
11. 對其它崗位進行崗位測評
12. 編輯全員職級圖
13. 全員工資及分布圖
14. 輸入并評估現(xiàn)有工資標準
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