【培訓對象】企業(yè)總裁、董事長、總經(jīng)理、決策者、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)及薪資福利經(jīng)理、投資經(jīng)理、中高層管理人員、HR管理從業(yè)人員。
【課程背景】
尊敬的企業(yè)家，您是否正被以下問題所困擾：
為什么同是家族企業(yè)的微軟、沃爾瑪、豐田成為“巨無霸”，而我們的眾多企業(yè)卻總是難以做大？！
為什么您的企業(yè)人才流失嚴重，“另立山頭”現(xiàn)象屢次發(fā)生？！
為什么企業(yè)在做大的過程中問題層出不窮，老板累得心力交瘁？！
為什么親自管理的部門效力高，下屬經(jīng)營的部門總是管不好？！
為什么相當多的員工干活總是出工不出力？！
為什么有的企業(yè)上下同心，有的企業(yè)卻人心渙散？
為什么有的企業(yè)順風順水，有的企業(yè)卻危機四伏？
為什么有的企業(yè)花重金培養(yǎng)員工，卻成了競爭對手培養(yǎng)人才的黃埔軍校？
為什么有些企業(yè)老總天天喝茶釣魚，員工卻仍在自覺有序工作？
為什么公司下達任務(wù)時員工總是討價還價？
為什么公司引進的新人總被“老油條”同化？
有沒有一種機制可以讓員工自愿加班，無怨無悔？
·有沒有一種機制可以用資本市場的錢激勵自己的員工？
·有沒有一種機制可以用未來的錢激勵現(xiàn)在的員工？
·有沒有一種機制可以用員工自己的錢激勵員工？
……
· 給了股權(quán)之后，員工躺在股份上怎么辦？
· 您愿意將苦心經(jīng)營的成果拱手相讓？
· 您愿意讓自己的家務(wù)事牽連企業(yè)命運？
· 怎么樣避免經(jīng)理人內(nèi)外勾結(jié)、謀朝篡位？
· 給了股權(quán)之后，員工會不會來找我“分桌子分椅子”？
……
當今企業(yè)家必備素質(zhì)——股權(quán)的靈活掌控與巧妙運用
·如何讓年輕員工有歸屬感？
·如何讓老員工傳邦接代？
·如何平衡新老員工，解決企業(yè)元老退出難題？
·如何讓核心員工與企業(yè)同心同德？
·如何讓公司高管與你不離不去？
·如何合理設(shè)計股權(quán)激勵方案？
·如何能讓激勵達到長期有效？
·如何優(yōu)化企業(yè)股權(quán)？
·如何讓員工自覺自發(fā)工作，營造積極主動的企業(yè)氛圍？
·如何激發(fā)員工潛能，將內(nèi)部人力資本價值發(fā)揮到極致？
·如何凝聚核心團隊，提高企業(yè)核心競爭力？
·如何穩(wěn)定企業(yè)高管與關(guān)鍵人才，實現(xiàn)利益共享與風險共擔？
·如何吸引并順利引進外部優(yōu)秀人才，增強團隊實力？
·如何在股權(quán)被稀釋的同時保持控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一？
·如何既保持企業(yè)股權(quán)激勵的功能發(fā)揮,又能將其操作與法律風險控制到一個防火墻內(nèi)？
目前，中國90%的企業(yè)家已經(jīng)知道股權(quán)激勵可以同時解決以上所有問題，但在企業(yè)中實施股權(quán)激勵的企業(yè)家不到20%，因為99%的企業(yè)家都存在一個最大的顧慮和擔憂——企業(yè)的控制權(quán)！
無論是炒的沸沸揚揚的黃光裕與陳曉的國美之爭，還是土豆網(wǎng)創(chuàng)始人婚變導(dǎo)致上市夢破滅，都是企業(yè)家們真真切切的前車之鑒！哪個企業(yè)家愿意將苦心經(jīng)營的成果白白拱手相讓？哪個企業(yè)家愿意讓自己的家務(wù)事牽連企業(yè)命運？哪個企業(yè)家不希望把企業(yè)做成第二個“長江實業(yè)”或“復(fù)星集團”，卻依然牢牢掌握控制權(quán)？哪個企業(yè)家不希望基業(yè)長青，世代延續(xù)企業(yè)的生命？……
中國企業(yè)“股權(quán)激勵”領(lǐng)域的實戰(zhàn)權(quán)威專家何志聰先生傳授讓股權(quán)“收放自如”的秘訣！指導(dǎo)、輔導(dǎo)企業(yè)建立最適合自身企業(yè)的股權(quán)激勵方案！
·為您的企業(yè)打造“金手銬”,有效留住核心人才,增強企業(yè)凝聚力；
·為您的企業(yè)打造“金鑰匙”，徹底激發(fā)員工潛能，加速企業(yè)實現(xiàn)目標，發(fā)展壯大；
·為您的企業(yè)打造“金色降落傘”，圓滿解決元老退出各大難題。
【課程大綱】
◆模塊一：理論篇
“以人為本”的公司治理
股權(quán)激勵本質(zhì)：投資股與激勵股
人力資源的管理工具
股權(quán)激勵失敗案例及所帶來的負面效應(yīng)：
激勵過度與激勵不足
員工成為真正的股東
業(yè)績下滑員工收入上漲
激勵一部分人打擊了另外一大部分人
行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構(gòu)建
競爭性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵方式的區(qū)別
現(xiàn)金或者股權(quán)，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一
可替代性員工
與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式
◆模塊二：實務(wù)篇：股權(quán)激勵操作
1、榮正模型（Realize Model）
短期激勵：月度
中期激勵：年度
長期激勵：三～五年以上
股權(quán)激勵與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
2、基本原則
內(nèi)部公平性
外部競爭性
結(jié)構(gòu)完整性
考核科學性
股權(quán)激勵的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
基本權(quán)益：
占有權(quán)
收益權(quán)
衍生權(quán)益：
管理權(quán)
處置權(quán)
最核心的權(quán)限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
實股
虛擬股份（分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán)）
期權(quán)（認股權(quán)）
獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現(xiàn)方式）
福利性——>激勵性——>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
不同激勵方式的選用
巧婦難為無米之炊
5、股權(quán)激勵的作用
基本作用：
改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
衍生作用
提高外部投資者信心
促進新老交替
保護企業(yè)家
◆模塊三：股權(quán)激勵操作方法篇
1、實施股權(quán)激勵計劃的四個要素
■人:“重在人力資本投資”
對"崗"還是對"人"?
從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵才合適？
工作性質(zhì)與股權(quán)激勵：高管,核心技術(shù)人員,還是營銷骨干？
股權(quán)激勵留人的核心在哪里？
■價:“人力資本可計量”
如何給企業(yè)合理估值定價？
如何給人員合理估值定價？
技術(shù)管理要素如何合理入股？
如何合理設(shè)計激勵杠桿？
思考1：內(nèi)部市場價格VS 外部評估價格？
思考2：市盈率
■量:“過猶不及,與時俱進”
你的蛋糕有多大？
從1%到10%
六十年后看你的企業(yè)
思考：如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵的相對數(shù)論
■時:“嵌套與循環(huán)”
生命周期vs行業(yè)特點
股權(quán)激勵的長周期與短周期
延期支付與股權(quán)激勵
2、實施股權(quán)激勵計劃的兩個來源
股份來源問題
資金來源問題
思考：股權(quán)激勵綁架股東說
3、退出機制
回到原點
老有所養(yǎng)
離職成本
4、持股載體
自然人與持股公司：約束性的極致
思考：公司上市最可能破壞激勵體系
5、財務(wù)與稅收
財務(wù)公開的處理方式
企業(yè)所得稅
個人所得稅
6、股權(quán)激勵的雙重特征
人力資源的激勵與約束——企業(yè)內(nèi)部管理機制創(chuàng)新
產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新
7、實施股權(quán)激勵的原則
度身定制
多層次
公正、中立
戰(zhàn)略性與全面性
企業(yè)戰(zhàn)略角度
人力資源角度
財務(wù)角度
法律政策角度
◆模塊四：股權(quán)激勵實踐及案例篇
1、非上市公司股權(quán)激勵：創(chuàng)業(yè)型股權(quán)激勵、競爭性行業(yè)股權(quán)激勵、傳統(tǒng)行業(yè)股權(quán)激勵等
2、擬上市公司股權(quán)激勵：法律、財務(wù)要求
3、A股上市公司股權(quán)激勵
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（本課程全年循環(huán)滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業(yè)內(nèi)訓，歡迎來電咨詢相關(guān)事宜！）
