培訓安排：2018年11月17-18日 深圳
培訓費用：4800 元/人（企業報滿 5 人贈送 1 個免費名額，費用包含講師費、場地費、會議中餐、資料費等，并提供酒店宿代訂服務）
課程背景：
德魯克說過“沒有科學績效管理的企業談不上真正意義上的管理”�？冃Ч芾磲槍ζ髽I來說意義非常重大，試想，一個企業都不知道干啥或者說都分不出誰干的對干得好，這樣的企業能發展嗎？或許有人說，大部分地產企業是有績效管理的，但是縱觀整個地產行業，真正談得上“科學績效管理”的公司十有一二，大部分地產企業的績效管理思路都是亂的，沒有戰略導向性，也沒有公平公正性，甚至成為上級壓迫下級的工具。德魯克曾經表示錯誤的績效管理比沒有績效管理的殺傷力更大，所以，科學的績效管理對企業的意義何止是重要！績效管理的重要度超出一切其他的管理工具，他將核心價值觀、勝任素質、招聘、培訓、人才培養和晉升緊緊的環抱在一起。
績效管理體系分為組織績效和個人績效。組織績效解決的是組織的整體績效行為，他向上承接公司的戰略、戰略目標、計劃、使命、愿景和企業文化，向下鏈接個人績效。如果個人績效沒有組織績效作為指導，則個人績效將會是無的放矢，即使做得再好，也沒有任何意義。個人績效應當緊貼公司的戰略、目標責任書、KPI和績效文化，如果個人績效遠離戰略、勝任力、能力、公正、透明和善意，則這樣的個人績效管理體系將會徹底毀壞公司的管理體系，人才將會流失，留下的將是一些善于阿諛奉迎和善于打小報告的無能之輩。
本課程將以多家標桿房企的實踐經驗，以咨詢式的培訓方式，結合深度的案例分析與實際演練，將從不同的角度系統解決什么是績效管理，怎樣有效建立這個體系，如何實施績效管理來承接企業戰略目標的實現，選擇什么合適的績效考核方法以及怎樣進行有效考核，如何進行有效反饋和如何運用考核結果等。無論從理論上還是從實際操作上，都將會給予聽課者實實在在的幫助，令參會學員從中受益匪淺！
課程內容：
第一章 如何營造績效文化培育績效管理氛圍
1、企業文化與績效文化
企業文化與價值觀
價值觀與績效文化的關系
2、如何構建高績效的績效文化與績效領導力
管理者應常為下屬服務；
管理者一定是高度負責任的人；
如果管理者缺乏正直和誠實，則足以敗事
管理者要承擔責任，而不是“權力”；
管理者應對組織績效負責；需要明確結果意識
管理者需要實施合理科學的績效管理；
靠突擊來管理是混亂的一種標志；管理者應要身體力行
尊重下屬，才能充分調動員工的積極性；善于發現和發揮員工的長處
警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎勵的現象；
只有經得起績效考驗的人，才是可以提升的人；
最好的機會要搭配給最有能力的人
不犯錯的人必然不是優秀的人；讓不勝任的人回到原來的崗位上
崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費
給下屬足夠的空間和時間；敢于讓年輕人扛起重擔
第二章 績效管理定位與內涵
1、績效是什么，績效不是什么？
2、績效與戰略之間的關系
3、組織績效與個人績效的邊界分析
4、如何從組織績效過程中審視績效管理
5、如何從個人績效中審視績效管理
6、運營管理與組織績效之間的管理
7、沒有績效管理，運營無法推行
8、績效對個人、組織和戰略的意義
9、績效管理與傳統的工作考核的區別是什么
10、績效考核定義
11、高層管理人員在績效管理中的作用
12、業務部門負責人在績效管理中的作用
13、人力資源在績效管理中的作用
第三章 績效管理演變與績效管理工具
1、平均主義的考核、弊端分析與案例分享（某公司按職級發放年終獎案例）
2、主觀考核的弊端案例分析（某公司按項目節點進程進行績效考核的案例）
3、德能勤績的考核方式與弊端分析（某公司私下發放年終獎的案例）
4、關鍵績效考核法（KPI）
5、平衡計分卡法（BSC）
6、目標管理法（MBO）
7、KPI、BSC與MBO協同考核法
第四章 績效管理原則、范圍、頻率與考核關系設計
1、績效考核原則
2、考核范圍與頻率
總經理級別考核方式
副總經理級別的考核方式
物業編制人員考核方式
試用期人員的考核方式
項目制、矩陣制和項目公司制的考核方式
片區考核方式
3、考核關系設計（萬科考核關系設計分享）
第五章 考核維度與考核實操
1、業績考核與業績考核比重
2、績效協議與萬科績效協議分享
3、績效協議演練
4、行為考核維度與萬科行為考核維度分享
5、行為考核維度設計
6、行為考核演練
7、月度盤點
8、季度考核與季度考核演練
9、績效分數錨定與對標
第六章 活力曲線
1、GE活力曲線的定義與應用
2、強制排序與萬科強制排序分享
3、華為強制排序的演變
4、組織績效前提下的強制排序變化（萬科分享）
5、績效評分與強制排序的協同
第七章 季度KPI的設定（組織績效）
1、季度KPI的編寫與運營部的審核
2、季度KPI的考核
3、季度KPI考核的評分與排序
4、季度KPI的結果運用
第八章月度計劃（績效協議）的編寫（個人績效）
1、月度計劃的編寫
2、月度計劃的審核
3、月度計劃與季度考核之間的關系
4、月度計劃編寫的關鍵規則
第九章 季度考核
1、績效通知如何編寫
2、季度考核編寫的規則
3、季度考核的審核、審定與審批
4、如何公布績效考核關系
5、跟蹤考核過程的技巧
6、如何應對拖拉或者軟性不執行的部門
7、績效結果的整體排序與總經理的簽字
8、萬科績效OA體系的分享
第十章 績效輔導
1、績效輔導在管理中的重要性
2、如何對“能力弱－意愿強”的員工進行績效輔導
3、如何對“能力弱－意愿弱”的員工進行績效輔導
4、如何對“能力強－意愿弱”的員工進行績效輔導
5、如何對“能力強－意愿強”的員工進行績效授權
第十一章 績效面談實戰
1、績效面談的重要性
2、績效面談的定位和定義
3、績效面談SOLID原則
4、績效面談BEST技巧
5、績效面談漢堡原理
6、績效面談九步法
7、績效面談實操
第十二章 年度考核
1、年度考核與季度考核關系
2、部門年度考核與績效考核關系
3、年度考核的實施技巧
第十三章 年度述職
1、年度述職的重要性與目的
2、年度述職內容關鍵點
3、萬科各部門述職分享
4、述職評估與應用
第十四章 人才盤點
1、為什么企業需要人才盤點
2、人才盤點的類型
3、組織盤點
組織管控盤點
項目管理方式盤點（直線職能制/弱矩陣/平衡矩陣/強矩陣/項目公司制以及片區等）
組織架構盤點
組織能力盤點
組織氛圍盤點
4、個人盤點
績效盤點
專業能力盤點
潛力盤點
領導力盤點
5、萬科人才盤點分享（“V”會議）
6、華潤人才盤點分享
第十五章績效結果運用與績效宣傳
1、“優秀”級別員工結果的運用
2、“良好”級別員工結果的運用
3、“合格”級別員工結果的運用
4、“待改進”級別員工結果的運用
5、人員任用與績效結果運用
6、績效宣傳設計
第十六章 獎金管理
1、季度獎設計與五家標桿房地產的季度獎設計分享
2、年終獎設計與五家標桿房地產的年終獎設計分享
3、項目獎設計
4、專項獎設計與大型標桿公司專項獎分享
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