標桿房地產實戰績效考核與人才培育
學習標桿房地產績效考核、跟投、培育
【培訓時間】2017年9月16-17日 珠海
【培訓費用】3800元/人；包含：講師費、場地費、茶歇、現場咨詢費等；會務組提供酒店代訂服務，如需住宿請在報名回執單中說明，會務組統一安排，費用自理。
【培訓對象】
1. 房地產企業人力資源相關管理人員、高級人力資源經理、人力資源總監、分管總裁；
2. 房地產企業董事長、總經理、副總經理、區域及項目公司總經理等決策層高管。
【培訓背景】
績效考核的執行總是幾頭受氣，不做是錯！做了是錯上加錯！！
為什么有些地產公司績效考核是有效的，我們運用這個工具確實問題太多、麻煩太多？
業務經理喜歡把績效考核的事都推給人力資源部，但人力資源部又不了解實際情況，怎么辦？
如何解決績效指標設置的公平性？
對地產區域公司及典型部門通常的考核指標有哪些？分別適合于哪些情況？
如何考核地產公司員工的個人成績和能力？
跟投機制是否適合我們？如何設計？
如何開展人才梯隊的培養？
目前培訓界的趨勢？
【培訓收益】
1. 能設計地產企業層面、部門層面的績效評估指標
2. 從總經理角度看各部門的關鍵價值、評估要點
3. 掌握切實有效的績效面談技巧和推動技巧
4. 了解標桿地產績效考核、跟投、培育方面的經驗
【培訓講師】黃老師
原龍湖地產集團人力資源部高管，十多年房地產管理工作及咨詢經驗、五年龍湖地產人力資源、行政和營銷管理工作經歷、曾獲龍湖地產“最佳教練獎”、最佳進步獎、服務印象獎、夢幻組合獎等獎項在龍湖期間主要人力資源相關業績：
·負責龍湖地產員工招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系、企業文化
·主導編制龍湖地產人力資源手冊并培育相關人員實施龍湖素質模型提煉（全員、管理、高層管理通用素質及20個職能素質）
·負責龍湖地產2期內部MBA培訓組織協調實施
·負責龍湖歷年校園招聘及新人培訓
·負責龍湖士官生招聘及協調實施
·負責龍湖士官生培訓設計、參與實施培訓
·推動和實施EAP員工幫助計劃
【培訓大綱】
一、白銀時代人力資源管理者的突破
1. 地產行業白銀時代的特點
2. 地產人力資源管理者的突破
3. 《績效考核害了索尼》與《績效管理延緩了索尼的衰敗》？---德魯克對目標管理的解讀
二、考核的導向型--更合理設定地產各層級的績效指標
1. 設定目標的核心目的？
2. 從個人健康目標看如何評價目標設定
3. 公司層面績效指標設計點評（案例分析萬科、龍湖、金地對區域公司的績效指標設計）
a) 不同管理成熟度地產公司的績效指標
b) 不同發展階段區域公司的績效指標
4. 部門層面績效指標設計點評（分組討論：地產企業典型部門績效指標）
a) 設計、營銷、工程、采購、綜合部的年度指標設計
b) 部門目標設計的四大典型問題
5. 目標制定中典型問題研討
a) 業務部門目標容易制定、后勤支持部門目標不好定？
b) 目標管理后各自為政，自掃門前雪？ --如何在部門目標之上，讓大家聚焦公司戰略重點？
c) 上面定的目標太高？很難實現？
三、績效結果的應用
1. 基于績效結果的正激勵和負激勵
a) 兩種典型不成功的績效考核案例：導向不清型、非雙贏型
b) 成功案例：碧桂園同心共享機制、龍湖年度績效獎金池的來源
c) 實踐：LA地產如何制定老板、干部都認可的激勵機制，促進年度目標達成！
2. 地產企業跟投機制實踐情況
a) 萬科、碧桂園、綠地、金地等企業跟投機制的差異
b) 萬科、碧桂園跟投機制的成效
3. 個人評估的典型方法及利弊
4. 績效結果應用中的典型問題
a) 由于不可抗外力或上游部門影響導致未達標，扣分與不扣分左右為難？
b) 人員強制排序時，干部覺得不好操作、員工覺得不公平？
c) 干部在考核時充當老好人，不愿得罪人？
四、人才梯隊培育
1. 碧桂園人才梯隊建設實踐分享
2. 龍湖人才培育案例分享
3. 房晟陶對人才梯隊建設理想狀態的定義
4. 培訓的八大趨勢
5. 如何打造學習型組織？
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