培訓安排：2018 年8月11-12日（深圳）
培訓費用：4800元/人（企業(yè)報滿 5 人贈送 1 個免費名額，費用包含講師費、場地費、會議中餐、資料費等，并提供酒店宿代訂服務）
參加對象：
1、房企董事長、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總、區(qū)域總、城市總等高管領導；
2、房企公司人力資源部門所有人員以及承擔管理職能的所有管理者。
課程背景：
房地產(chǎn)發(fā)展至今，人才的競爭已經(jīng)發(fā)展到了白熱化階段。隨著房地產(chǎn)行業(yè)告別高速增長，調(diào)控和改革的力度不斷加大，很多房地產(chǎn)企業(yè)陷入困境，房地產(chǎn)行業(yè)對人才的需求和管理也在發(fā)生變化，人力資源管理面臨許多新的挑戰(zhàn)。因此，房地產(chǎn)企業(yè)想要在謀求更高經(jīng)濟效益的同時，在復雜多變的市場中保留并拓展自己的一席之地，提升人力資源管理水平尤為重要。
然而，行業(yè)新時期新環(huán)境下各房地產(chǎn)企業(yè)似乎還沒有完全擺脫傳統(tǒng)的管理模式的動力，很多房企依舊在人力資源管理方面沿襲傳統(tǒng)的方式。市場競爭尤如打仗，HR最重要的工作是能與CEO、前線主管一起制訂作戰(zhàn)方案。人力資源需要跳出專業(yè)的深井，所有管理動作必須圍繞一個主題，那就是貼近業(yè)務，服務業(yè)務，創(chuàng)造價值。
基于此，特邀標桿房企資深HR高管以業(yè)務伙伴視角，通過分享人力資源如何協(xié)助業(yè)務部門進行戰(zhàn)略理解、組織管理、架構調(diào)整、面試技巧、績效面談、人才發(fā)展等等人力資源核心模塊，幫助業(yè)務部門謀劃全局、提供資源、輸出方法，實現(xiàn)人力資源與業(yè)務部門的良性耦合，使人力資源成為業(yè)務部門信賴的好伙伴，彰顯人力資源的組織價值，為企業(yè)的人才發(fā)展保駕護航。
課程收益：
1、協(xié)助業(yè)務部門理解公司戰(zhàn)略、組織管理體系以及組織管控與組織架構的方法；
2、掌握協(xié)助業(yè)務部門進行編制管理和編制設計思路方法；
3、掌握協(xié)助業(yè)務部門面試把關及績效面談的方法；
4、掌握協(xié)助業(yè)務部門制定年度培訓計劃與后備人才開發(fā)的方法。
課程內(nèi)容：
痛點一 如何識別與管控集團和子公司之間的分判體系
1.為什么銷售額不分上下的碧桂園總部有5000人，而萬科總部不到1000人？
2.為什么有的集團管得很死，有的集團卻很放權比較厲害？
3.為什么碧桂園的項目負責人叫項目總，而萬科叫項目經(jīng)理？
4.為什么萬科成立片區(qū)，片區(qū)到底管理什么？
5.多項目的組織管理模式，到底是哪些管理模式？
6.項目公司負責人和片區(qū)負責人的管理邊界到底不同在哪里？
7.事業(yè)部制、片區(qū)制和大項目制到底是什么組織模式？
解決思路：
1.如何剖析碧桂園、萬科以及綠地的管控模式；
2.如何分析不同項目的管理方式，恒大、碧桂園和華潤的項目管理方式有何不同？
3.如何辨析不同管控模式的條件下，各業(yè)務條線的分判體系。
4.片區(qū)的管理方式，以及片區(qū)管理的責權體系；
5.職能制、弱矩陣制、平衡矩陣制、強矩陣制以及項目公司制的區(qū)別與應用；
6.大項目制、片區(qū)制、虛擬事業(yè)部制和實體事業(yè)部制的區(qū)分與應用；
7.組織結構設計的思路與應對技巧。
痛點二 如何面試找到合適的員工
1.為什么面試時好好的，一到入職就感覺不對呢？
2.為什么業(yè)務部門的面試與人力資源的面試總感覺不對呢？
3.面試時候，到底如何問問題，如何判別這個人好不好用？
4.如何面試候選人的專業(yè)能力和管理能力？
5.如何進行背景調(diào)查？
解決思路：
1.如何審閱簡歷；
2.如何進行結構化面試？
3.如何建立以素質(zhì)模型為核心的面試技巧？
4.如何應用BEI進行行為面試？
5.如何進行反向思維面試法？
6.如何面試專業(yè)能力？
7.如何面試管理能力？
8.如何面試潛力？
9.如何面試情商？
10.如何背景調(diào)查？
痛點三 如何進行績效面談
1.績效面談是最重要的上下級溝通和提升的機會，但是為啥業(yè)務部門卻實施效果不好？
2.績效面談為什么會引起員工的抵觸？
3.績效面談到底談什么？
4.績效面談如何真正做到有助于員工能力提升和工作效率的提高？
5.績效面談有哪些關鍵的技巧？
解決思路：
1.績效面談的目的與重要性；
2.如何利用SLOID模式進行面談；
3.如何用BSET行為描述法進行績效面談；
4.績效面談中如何實施漢堡包原理；
5.績效面談全流程；
6.如何在績效面談中利用素質(zhì)模型方式提升員工能力；
7.萬科績效面談實操；
8.績效面談實戰(zhàn)技巧。
痛點四 如何支持業(yè)務部門進行人才盤點
1.業(yè)務部門年底都不知道哪些人要提升，如何提升？
2.如果業(yè)務部門對本系統(tǒng)人才進行盤點，如何盤點？
3.專業(yè)能力上如何對人才進行測評？
4.管理能力上如何測評？
5.潛力上如何測評？
6.情商方面如何測評？
7.組織管理如何盤點？
解決思路：
1.為什么企業(yè)需要人才盤點？
2.組織盤點、管理模式盤點與組織架構盤點；
3.人才盤點的類型；
4.績效管理與人才盤點；
5.如何區(qū)分員工績效；
6.管理潛質(zhì)與人才盤點；
7.管理潛質(zhì)剖析與解碼；
8.人才盤點的應用；
9.人才盤點與員工保留；
10.萬科人才盤點經(jīng)驗分享；（“V”會議）
11.華潤人才盤點經(jīng)驗分享。
痛點五 如何協(xié)助業(yè)務部門實施后備人才培養(yǎng)和IDP
1.為什么外面招聘的人薪酬高而且水土不服，而又覺得自己屬下不得力？
2.后備骨干人才開發(fā)是房地產(chǎn)高周轉(zhuǎn)的制勝關鍵，我們?nèi)绾斡行獙Γ?/P>
3.如何確定哪些員工納入培養(yǎng)視線？
4.業(yè)務部門如何進行培訓需求調(diào)研？如何編寫培訓計劃？
5.對于一些關鍵的人才，如何進行“精準”的培養(yǎng)？
6.如何引入導師？如何一對一的實施員工的IDP？
解決思路：
1.如何確定業(yè)務部門的培訓文化和價值觀；
2.如何以戰(zhàn)略解碼方式進行培訓需求調(diào)研；
3.如何編寫年度培訓計劃；
4.如何實施后備人才培養(yǎng)的方向和思路；
5.如何確定導師？導師的職責有哪些？
6.專業(yè)能力培養(yǎng)的思路；
7.管理能力的盤點與培養(yǎng)思路；
8.如何利用IDP實施人才培養(yǎng)工作；
9.如何進行培訓效果評估。
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