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    年度培訓計劃就是根據(jù)培訓規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃。執(zhí)行主體應該是公司各個責任部門，目的是為了保證全年培訓管理工作及業(yè)務工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。

　　年度培訓計劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預算、機制建設(shè)等，但它的核心工作仍然是項目組合設(shè)計。

　　一、 項目組合的定義

　　培訓項目組合是年度培訓計劃中的核心組成單元，表現(xiàn)為一個完整的培訓項目序列，它描述了年度培訓資源的投入方向，暗含著培訓策略和培訓模式的變革，也明確告知決策者和執(zhí)行者，本年度的主要教學活動。

　　二、 項目組合設(shè)計的內(nèi)容與作用

　　我們認為，面向?qū)ο蟮捻椖吭O(shè)計應該包括定受訓崗位、定項目目標、定培訓課題方向組合、定資源投入、定培訓項目組織者等。它是年度培訓項目執(zhí)行的綱領(lǐng)，是項目費用預算審批核銷的重要依據(jù)，它可以：

　　1、明確即將舉行的項目

　　便各級機構(gòu)遵照進行計劃的完善或細化。例如，包括獨立策劃項目的補充設(shè)計，遵照要求細化本機構(gòu)的年度培訓計劃。

　　2、明確全年即將接受培訓的崗位

　　方便下屬機構(gòu)相應涉訓崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排。

　　3、明確受訓崗位年度培訓目標或期望

　　讓擬受訓學員清楚將獲得的受訓機會，可以作好學習準備，作為項目調(diào)研的方向指導。

　　4、課題方向的確立

　　可以明確課程開發(fā)的方向，課程組合設(shè)計指導。同時，為項目設(shè)計提供講師資源前期準備，例如講師可以提前清晰可能的課程開發(fā)責任。

　　5、明確資源投入方向

　　個體上的資源需求明確化，同時，整體資源投入也很明晰，可以告訴高層，錢到哪里去的問題。

　　6、明確培訓項目組織者

　　利于各級機構(gòu)按照年度培訓計劃，作好培訓項目運作。

　　三、 項目組合設(shè)計的主要流程

　　1、年度培訓目標定位

　　年度規(guī)劃一般會根據(jù)組織要求即人力資源職能戰(zhàn)略提出培訓策略（二級策略），例如，積極推進全員培訓，講師的專業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓部門的管理職能等等策略，為適應人力資源戰(zhàn)略，培訓將加大考核力度，也將著重提升員工的系統(tǒng)思考能力，培訓組織上將積極開展多模式教學等，這些主要是對培訓目標、組織、資源、機制做出策略要求。如果進行處理，上述培訓規(guī)劃的策略就是年度培訓工作的目標。
　　那么年度培訓目標定位：

　　其一，是維持性目標、改善性目標，還是創(chuàng)新性目標？維持性目標確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求等；改善性目標要考慮提高效率要求下，學習新技能，提升解決問題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進主管的管理創(chuàng)新能力處入手。

　　其二，基于過程與結(jié)果的控制策略，可以分為：績效導向、問題導向、員工導向。績效導向主要是通過績效管理來發(fā)現(xiàn)組織問題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的不足或相對不足來指導培訓項目組合設(shè)計；問題導向假設(shè)組織是健康的，但卻重點關(guān)注執(zhí)行過程中的問題，可能是員工素質(zhì)與職位要求差距，培訓即從解決實際執(zhí)行問題為目標；員工導向即是重點關(guān)注員工感受和技能提高。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、福利思想、激勵動機，員工的長遠職位晉升調(diào)整路徑為基本準則。

　　2、培訓目標（機構(gòu)）分解

　　根據(jù)各機構(gòu)提交的年度培訓計劃中的項目需求，總部培訓部門積極與各單位之溝通，對部門培訓目標和定位達成一致，并對可能遇到的問題與阻力，分析潛在問題發(fā)生原因，替代方案之提出等進行研討。

　　首先，會同部門或機構(gòu)進行績效評估、問題總結(jié)與培訓對策、員工職位分析，員工職業(yè)路徑規(guī)劃等。

　　3、面向?qū)ο蟮呐嘤柦M合設(shè)計

　　初步設(shè)計面向崗位的培訓目標、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。這個階段必須明確培訓項目的定位、導向、方向、要求、作業(yè)原則等。例如對項目的培訓覆蓋率，學員人均受課課時，總課時，組織主體、組織形式、資源來源等進行初步設(shè)計。

　　具體的要求是SMART原則：Specific具體的、Measurable可衡量的(量化的)、AchIEvable可行的、Relevant相關(guān)的、Timeliness有時間表的。

　　其中，課程設(shè)計方向是核心內(nèi)容。可以結(jié)合初步調(diào)查研究，可以反映員工需求，部門需求和組織需求，例如與人力資源部門績效主管、直線經(jīng)理、員工個人分別進行訪談，來具體確定項目的確定課程方向。課程方向結(jié)構(gòu)上知識、態(tài)度、能力三個層次，時間上采取職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展來規(guī)劃，內(nèi)容上一般以職位說明書、能力測評、績效改進意見、員工興趣、問題分析等綜合考慮。

　　4、資源分析與可執(zhí)行分析析，編擬培訓預算之依據(jù)及原則。并給出爭取資源支持的理由。

　　5、效益預先評估

　　在此階段，效益評估一般可以定性描述，包括有形效益如解決問題、技能提升、QCDS、工作績效等，無形效益如士氣、向心力、學習文化、團隊合作等。

　　四、 項目組合的基本形式

　　培訓項目組合結(jié)構(gòu)上可以采用幾種形式：

　　面向?qū)ο笳归_，階層別培訓計劃、職能別培訓計劃、新進人員培訓計劃、接班人培訓、儲備干部、大學生培訓。

　　依組織主體區(qū)分，全公司培訓計劃、事業(yè)單位培訓計劃、部門別培訓計劃。

　　組織形式分，OJT培訓計劃、OFF-JT培訓計劃、SD培訓計劃。

　　項目主題（內(nèi)容）分，全面品質(zhì)提升培訓計劃、企業(yè)再造培訓計劃等。

　　五、 結(jié)束語

　　實踐中，年度培訓計劃制訂中的項目組合設(shè)計面臨的尷尬。

　　在此階段老板就會關(guān)心到底上什么課程。實際上，其實在這個階段很難。調(diào)研層次應該是反映培訓規(guī)劃精神，即組織需求。同時，參考部門需求。員工個體需求在這個階段很難一次性進行深度量化分析研究，這個應該在項目計劃中體現(xiàn)。

　　當然也存在部分培訓管理人員對項目組合目標不清晰，難以量化。對組織模式的把握沒有主動思考，總發(fā)現(xiàn)總部培訓部門已經(jīng)超負荷組織培訓了，連續(xù)培訓已經(jīng)無法突破某一個極限。同時，資源問題也很突出，出差費用遠大于課程與講師資源。項目組織方式受到嚴重挑戰(zhàn)。面對強勁的培訓需求，最后只能采取平均投入策略。這都是年度培訓規(guī)劃與年度培訓計劃制訂能力不足的表現(xiàn)。