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    年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司各個(gè)責(zé)任部門，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問題。

　　年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，但它的核心工作仍然是項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)。

　　一、 項(xiàng)目組合的定義

　　培訓(xùn)項(xiàng)目組合是年度培訓(xùn)計(jì)劃中的核心組成單元，表現(xiàn)為一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目序列，它描述了年度培訓(xùn)資源的投入方向，暗含著培訓(xùn)策略和培訓(xùn)模式的變革，也明確告知決策者和執(zhí)行者，本年度的主要教學(xué)活動(dòng)。

　　二、 項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的內(nèi)容與作用

　　我們認(rèn)為，面向?qū)ο蟮捻?xiàng)目設(shè)計(jì)應(yīng)該包括定受訓(xùn)崗位、定項(xiàng)目目標(biāo)、定培訓(xùn)課題方向組合、定資源投入、定培訓(xùn)項(xiàng)目組織者等。它是年度培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行的綱領(lǐng)，是項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算審批核銷的重要依據(jù)，它可以：

　　1、明確即將舉行的項(xiàng)目

　　便各級(jí)機(jī)構(gòu)遵照進(jìn)行計(jì)劃的完善或細(xì)化。例如，包括獨(dú)立策劃項(xiàng)目的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，遵照要求細(xì)化本機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　2、明確全年即將接受培訓(xùn)的崗位

　　方便下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)涉訓(xùn)崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排。

　　3、明確受訓(xùn)崗位年度培訓(xùn)目標(biāo)或期望

　　讓擬受訓(xùn)學(xué)員清楚將獲得的受訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以作好學(xué)習(xí)準(zhǔn)備，作為項(xiàng)目調(diào)研的方向指導(dǎo)。

　　4、課題方向的確立

　　可以明確課程開發(fā)的方向，課程組合設(shè)計(jì)指導(dǎo)。同時(shí)，為項(xiàng)目設(shè)計(jì)提供講師資源前期準(zhǔn)備，例如講師可以提前清晰可能的課程開發(fā)責(zé)任。

　　5、明確資源投入方向

　　個(gè)體上的資源需求明確化，同時(shí)，整體資源投入也很明晰，可以告訴高層，錢到哪里去的問題。

　　6、明確培訓(xùn)項(xiàng)目組織者

　　利于各級(jí)機(jī)構(gòu)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃，作好培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作。

　　三、 項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的主要流程

　　1、年度培訓(xùn)目標(biāo)定位

　　年度規(guī)劃一般會(huì)根據(jù)組織要求即人力資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)策略（二級(jí)策略），例如，積極推進(jìn)全員培訓(xùn)，講師的專業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓(xùn)部門的管理職能等等策略，為適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大考核力度，也將著重提升員工的系統(tǒng)思考能力，培訓(xùn)組織上將積極開展多模式教學(xué)等，這些主要是對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、組織、資源、機(jī)制做出策略要求。如果進(jìn)行處理，上述培訓(xùn)規(guī)劃的策略就是年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)。
　　那么年度培訓(xùn)目標(biāo)定位：

　　其一，是維持性目標(biāo)、改善性目標(biāo)，還是創(chuàng)新性目標(biāo)？維持性目標(biāo)確保員工具備公司要求之能力～知識(shí)、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目標(biāo)要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力處入手。

　　其二，基于過程與結(jié)果的控制策略，可以分為：績(jī)效導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、員工導(dǎo)向。績(jī)效導(dǎo)向主要是通過績(jī)效管理來發(fā)現(xiàn)組織問題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的不足或相對(duì)不足來指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)；問題導(dǎo)向假設(shè)組織是健康的，但卻重點(diǎn)關(guān)注執(zhí)行過程中的問題，可能是員工素質(zhì)與職位要求差距，培訓(xùn)即從解決實(shí)際執(zhí)行問題為目標(biāo)；員工導(dǎo)向即是重點(diǎn)關(guān)注員工感受和技能提高。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、福利思想、激勵(lì)動(dòng)機(jī)，員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職位晉升調(diào)整路徑為基本準(zhǔn)則。

　　2、培訓(xùn)目標(biāo)（機(jī)構(gòu)）分解

　　根據(jù)各機(jī)構(gòu)提交的年度培訓(xùn)計(jì)劃中的項(xiàng)目需求，總部培訓(xùn)部門積極與各單位之溝通，對(duì)部門培訓(xùn)目標(biāo)和定位達(dá)成一致，并對(duì)可能遇到的問題與阻力，分析潛在問題發(fā)生原因，替代方案之提出等進(jìn)行研討。

　　首先，會(huì)同部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、問題總結(jié)與培訓(xùn)對(duì)策、員工職位分析，員工職業(yè)路徑規(guī)劃等。

　　3、面向?qū)ο蟮呐嘤?xùn)組合設(shè)計(jì)

　　初步設(shè)計(jì)面向崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。這個(gè)階段必須明確培訓(xùn)項(xiàng)目的定位、導(dǎo)向、方向、要求、作業(yè)原則等。例如對(duì)項(xiàng)目的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時(shí)，總課時(shí)，組織主體、組織形式、資源來源等進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

　　具體的要求是SMART原則：Specific具體的、Measurable可衡量的(量化的)、AchIEvable可行的、Relevant相關(guān)的、Timeliness有時(shí)間表的。

　　其中，課程設(shè)計(jì)方向是核心內(nèi)容。可以結(jié)合初步調(diào)查研究，可以反映員工需求，部門需求和組織需求，例如與人力資源部門績(jī)效主管、直線經(jīng)理、員工個(gè)人分別進(jìn)行訪談，來具體確定項(xiàng)目的確定課程方向。課程方向結(jié)構(gòu)上知識(shí)、態(tài)度、能力三個(gè)層次，時(shí)間上采取職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展來規(guī)劃，內(nèi)容上一般以職位說明書、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效改進(jìn)意見、員工興趣、問題分析等綜合考慮。

　　4、資源分析與可執(zhí)行分析析，編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則。并給出爭(zhēng)取資源支持的理由。

　　5、效益預(yù)先評(píng)估

　　在此階段，效益評(píng)估一般可以定性描述，包括有形效益如解決問題、技能提升、QCDS、工作績(jī)效等，無形效益如士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)合作等。

　　四、 項(xiàng)目組合的基本形式

　　培訓(xùn)項(xiàng)目組合結(jié)構(gòu)上可以采用幾種形式：

　　面向?qū)ο笳归_，階層別培訓(xùn)計(jì)劃、職能別培訓(xùn)計(jì)劃、新進(jìn)人員培訓(xùn)計(jì)劃、接班人培訓(xùn)、儲(chǔ)備干部、大學(xué)生培訓(xùn)。

　　依組織主體區(qū)分，全公司培訓(xùn)計(jì)劃、事業(yè)單位培訓(xùn)計(jì)劃、部門別培訓(xùn)計(jì)劃。

　　組織形式分，OJT培訓(xùn)計(jì)劃、OFF-JT培訓(xùn)計(jì)劃、SD培訓(xùn)計(jì)劃。

　　項(xiàng)目主題（內(nèi)容）分，全面品質(zhì)提升培訓(xùn)計(jì)劃、企業(yè)再造培訓(xùn)計(jì)劃等。

　　五、 結(jié)束語

　　實(shí)踐中，年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂中的項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)面臨的尷尬。

　　在此階段老板就會(huì)關(guān)心到底上什么課程。實(shí)際上，其實(shí)在這個(gè)階段很難。調(diào)研層次應(yīng)該是反映培訓(xùn)規(guī)劃精神，即組織需求。同時(shí)，參考部門需求。員工個(gè)體需求在這個(gè)階段很難一次性進(jìn)行深度量化分析研究，這個(gè)應(yīng)該在項(xiàng)目計(jì)劃中體現(xiàn)。

　　當(dāng)然也存在部分培訓(xùn)管理人員對(duì)項(xiàng)目組合目標(biāo)不清晰，難以量化。對(duì)組織模式的把握沒有主動(dòng)思考，總發(fā)現(xiàn)總部培訓(xùn)部門已經(jīng)超負(fù)荷組織培訓(xùn)了，連續(xù)培訓(xùn)已經(jīng)無法突破某一個(gè)極限。同時(shí)，資源問題也很突出，出差費(fèi)用遠(yuǎn)大于課程與講師資源。項(xiàng)目組織方式受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。面對(duì)強(qiáng)勁的培訓(xùn)需求，最后只能采取平均投入策略。這都是年度培訓(xùn)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂能力不足的表現(xiàn)。