廢話不多說，直奔主題： 思考： 1、為什么要進行人才盤點？ 2、什么時候適合做人才盤點？ 3、人才盤點的誤區有哪些？ 4、人才盤點有什么用處？ 5、人才盤點盤什么？
以上幾個問題是很多HR小伙伴們在進行人才盤點時經常遇到問題，下面筆者從以下5個方面重點分析一下：
一、人才盤點的誤區
1、為了盤點而盤點，沒從公司的戰略層面出發 人才盤點一定要與公司的經營戰略掛鉤，并在年度工作計劃中落實，這樣的盤點才有意義。 2、公司高層對人才盤點的支持力度不夠 人才盤點是為了更好的服務公司的經營戰略，如果僅是人力資源部負責，高層對此不關注或是被動關注，這樣盤點的價值也會大打折扣。 3、人才盤點就是開個會討論一下 公司幾個經營決策層或高層管理湊在一起開個會，憑感覺對每個人進行一番討論，并依據討論結果進行決策，這種沒有工具、沒有數據的盤點是不科學、不客觀的。 4、人才盤點為人力資源部閉門造車 把業務部門拒之門外，業務部門未參與的人才盤點必定對業務的支撐度不夠，最后的效果可想而知。 5、開放度不夠 人才盤點必須要有一個足夠開放的文化氛圍，科學客觀地對人進行評價，真實表達自己的想法，認真傾聽他人的觀點。在涉及繼任計劃、關鍵人才、核心人才的選用育留時一定要積極分享，不把它視為敏感話題，人才盤點才能夠取得成功。 6、對盤點的結果不跟蹤 對盤點結果及時跟蹤形成行動計劃，依據計劃嚴格執行才能讓通過盤點所形成的結果、決議落到實處，才能更好的與業務和戰略緊密結合。
二．為什么要進行人才盤點
1、明確公司當前需要 人是公司發展的動力，在進行人才盤點時，首要的就是分析公司戰略基于當前與未來的組織架構、崗位設置以及需要怎么樣的人來填充這個隊伍。 2、統一內部人才認識標準 人才盤點能夠使公司管理層用一套統一的標準來衡量人才，也能更好的進行管理人才。
3、摸清公司內部人才現狀 人才盤點能夠更清晰的了解公司現有的人員狀況，查清自身的優勢與不足，發掘具備高潛質的人，并明確公司未來需要什么樣的人，針對這些人應該怎么培養。
4、形成人力規劃 通過盤點了解現狀后，針對現狀及未來發展的需要形成一系列的人力資源規劃，包括人才引進、晉升、流動、培養、激勵等等。
5、整合資源 人才盤點能將公司的人力資源系統性地整合起來，使公司各崗位人員的勝任力與任職資格、績效考核與能力評價形成一體，使人才選拔和人才培養完美對接，使人才的發展能夠支撐業務的發展，讓人力資源各個模塊不再孤立脫節。人才盤點就是要打造人才的競爭優勢，推動企業的發展。
三．什么時候適合進行人才盤點
1、企業的人才供不應求、分布不均衡時 讓人才透明可見，建立無障礙的人才流動機制是企業發展不可忽視的一點，假如都想把好的人才留在自己部門，勢必阻礙了企業內部的人才流動。
2、企業關鍵/核心人才流失嚴重時 不僅會使企業的用工成本增加，人才青黃不接，還會嚴重影響團隊士氣，哪些人能用，哪些人重用，都要通過人才盤點了解清楚。
3、企業快速發展需要大量招聘時 企業發展需要更多的人才來支撐，當外部招聘量過大，必然會對企業現有的文化形成沖擊，新員工入職后的適應期也有待考察，這時的人才盤點能夠更好、更合理的利用內部人員。
4、企業戰略轉型時 企業戰略轉型對人才的要求和標準必然會發生改變，哪些人更適合公司的新發展，哪些人是復合型的可用人才，都需要進行好好的盤點。
四．人才盤點盤什么
1.、盤點公司現狀 公司處于什么階段？公司當下的職能是什么？實現這些職能需要多少人？都需要什么樣的人？當下有哪些崗位的需求？每個崗位的編制怎樣？這些人應該怎么培育？怎么使用才能發揮最大價值？公司的工作氛圍怎樣？員工的滿意度，敬業度怎樣？怎么才能把他們長久的留下來？
2、盤點發展方向 公司目前的生存方向是什么？未來的發展方向是什么？現有人員未來的發展方向是什么？這些人員的發展成長方向與公司發展是否一致？如何充分調動高潛力的人員能力使之與公司未來發展一致？
3、盤點業績情況 公司目前的總業績量怎樣？各個地方相對的業績情況如何？業績的增長率怎樣？業績的排名情況怎樣？公司目前的人均產出怎樣？ 4. 、盤點公司流程 公司目前的業務流程怎樣？是否與發展目標一致？當前業務流程下的組織架構怎樣？能否滿足目前的業務需求？
4、盤點人員現狀 現有人員的能力水平怎樣？穩定性怎樣？潛力怎樣？與現有崗位匹配度怎樣？有沒有高潛力的人才未被挖掘出來？個人意愿怎樣？是否愿意與公司共同發展？個人品性怎樣？是否愿意學習進步支撐公司的發展？
五．人才盤點的基本流程
1、分析組織現狀 公司當下屬于什么情況，存在哪些不足？是否有必要進行人才盤點？公司未來的發展戰略和市場的競爭狀況怎樣？公司目前的業務流程和組織架構怎樣？公司過往的人效及未來的人力需求怎樣？
2、開展人才盤點 依據公司的業務發展變化進行組織內部調整，結合過往的績效情況對關鍵人才、關鍵崗位進行測評，盤點現有人員的能力及潛力，依據戰略目標評估需求。
3、召開人才盤點會議 由公司CEO(總經理)為第一責任人主導開展，確定各個層面的負責人，圍繞公司經營狀況與未來發展的方向進行討論，明確滿足公司發展需要的各個層面的人才標準，針對人才盤點策略形成決議。
4、擬定盤點后的行動計劃 將盤點后的結果轉化為可操作的人才發展規劃，制定6-12個月的行動計劃，細化每一個點的操作流程、負責實施人員，檢驗的標準及完成的時間。
5、跟蹤實施效果: 除了跟蹤，過程中還要及時對關鍵的環節進行推動、跟進及有效的評估，才能確保人才盤點能夠真正落到實處。
案例： 某弱電工程安裝公司因戰略調整，將以工程安裝業務為主轉變為工程項目為輔、微信軟件開門等服務業務為主的方向，經過各位高層經營者商討，決定對公司現狀展開一次全方位的人才盤點： 1、由公司最高決策者總經理主導，各個部門領導共同參加，對公司進行了一次全方位的現狀分析，公司當下大部分業務為弱電工程安裝項目，除了工期長，成本高，危險大，回款還特慢，眼看一批批的資金被壓，基本處于不轉型等死的狀態，所以豪不猶豫的定了轉型的決策。 2、正式的人才盤點會上，各部門的領導都已提前做好了部門內的人員摸底，對現有人員的能力和潛力進行了客觀的評價與分析，結合當下的人才盤點工具：方格圖、學習力（潛力）評價表、工作量分析及效能提升表，公司決定以學習力（潛力）評價表為主要方法進行此次的人才盤點。
潛力即為學習力，高潛力分為四種： ▶a. 變革敏銳力：永不滿足，引入新的觀點，熱衷于創意，領導變革 ▶b. 結果敏銳力：高能動力、克服萬難，打造高績效團隊，激發團隊 ▶c. 人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織 ▶d. 思維敏銳力：視野廣泛，無所不用其極，從容面對各種環境，清晰解讀思考內容
依照的學習力（潛力）評價表如下： 從思維、變革、結果、人際理解四個方面，分別做出五個維度的劃分，每個維度可以打1-5分。評價結束后，再匯總得分，從20分及以上、14-19分、8-13分、7分及對照高、中、低、弱潛力四方面。
3、根據盤點所得出的結論，A:28分，B26分，C28分，D27分，公司決定對這4位具有高潛力的工程師進行著重培養，專功微信軟件開門的學習與研發，并形成具體的行動計劃，精確到培訓計劃、外訓安排、成果的檢驗標準、每一項任務的負責人和完成的時間，并緊緊圍繞公司的規劃與年度的經營目標。 4、具體的行動計劃確定后，人力資源部進行了密切的跟蹤，確保每一項計劃都能如期實施，并在過程中對幾位人選的進度與成果進行了客觀的評價。
六個月后，幾位工程師不負所托，成功研制出微信開門功能并試驗成功，又于一個月后被公司的銷售團隊把這項業務推向市場，并被各個小區及寫字樓采用，取得了一次完美的轉型。
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來源：三茅人力資源網，作者：甕春春：百見教育創始人，HR系統性輔導私教創始人，資深HR輔導師，專注HR職場能力和專業技能提升！ 多家大中型企業管理咨詢顧問。
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