人才盤點是企業的一項重要工作,廢話不多說,直奔主題:
思考:
1、為什么要進行人才盤點?
2、什么時候適合做人才盤點?
3、人才盤點的誤區有哪些?
4、人才盤點有什么用處?
5、人才盤點盤什么?
以上幾個問題是很多HR小伙伴們在進行人才盤點時經常遇到問題,下面筆者從以下5個方面重點分析一下:
一、人才盤點的誤區
1、為了盤點而盤點,沒從公司的戰略層面出發
人才盤點一定要與公司的經營戰略掛鉤,并在年度工作計劃中落實,這樣的盤點才有意義。
2、公司高層對人才盤點的支持力度不夠
人才盤點是為了更好的服務公司的經營戰略,如果僅是人力資源部負責,高層對此不關注或是被動關注,這樣盤點的價值也會大打折扣。
3、人才盤點就是開個會討論一下
公司幾個經營決策層或高層管理湊在一起開個會,憑感覺對每個人進行一番討論,并依據討論結果進行決策,這種沒有工具、沒有數據的盤點是不科學、不客觀的。
4、人才盤點為人力資源部閉門造車
把業務部門拒之門外,業務部門未參與的人才盤點必定對業務的支撐度不夠,最后的效果可想而知。
5、開放度不夠
人才盤點必須要有一個足夠開放的文化氛圍,科學客觀地對人進行評價,真實表達自己的想法,認真傾聽他人的觀點。在涉及繼任計劃、關鍵人才、核心人才的選用育留時一定要積極分享,不把它視為敏感話題,人才盤點才能夠取得成功。
6、對盤點的結果不跟蹤
對盤點結果及時跟蹤形成行動計劃,依據計劃嚴格執行才能讓通過盤點所形成的結果、決議落到實處,才能更好的與業務和戰略緊密結合。
二.為什么要進行人才盤點
1、明確公司當前需要
人是公司發展的動力,在進行人才盤點時,首要的就是分析公司戰略基于當前與未來的組織架構、崗位設置以及需要怎么樣的人來填充這個隊伍。
2、統一內部人才認識標準
人才盤點能夠使公司管理層用一套統一的標準來衡量人才,也能更好的進行管理人才。
3、摸清公司內部人才現狀
人才盤點能夠更清晰的了解公司現有的人員狀況,查清自身的優勢與不足,發掘具備高潛質的人,并明確公司未來需要什么樣的人,針對這些人應該怎么培養。
4、形成人力規劃
通過盤點了解現狀后,針對現狀及未來發展的需要形成一系列的人力資源規劃,包括人才引進、晉升、流動、培養、激勵等等。
5、整合資源
人才盤點能將公司的人力資源系統性地整合起來,使公司各崗位人員的勝任力與任職資格、績效考核與能力評價形成一體,使人才選拔和人才培養完美對接,使人才的發展能夠支撐業務的發展,讓人力資源各個模塊不再孤立脫節。人才盤點就是要打造人才的競爭優勢,推動企業的發展。
三.什么時候適合進行人才盤點
1、企業的人才供不應求、分布不均衡時
讓人才透明可見,建立無障礙的人才流動機制是企業發展不可忽視的一點,假如都想把好的人才留在自己部門,勢必阻礙了企業內部的人才流動。
2、企業關鍵/核心人才流失嚴重時
不僅會使企業的用工成本增加,人才青黃不接,還會嚴重影響團隊士氣,哪些人能用,哪些人重用,都要通過人才盤點了解清楚。
3、企業快速發展需要大量招聘時
企業發展需要更多的人才來支撐,當外部招聘量過大,必然會對企業現有的文化形成沖擊,新員工入職后的適應期也有待考察,這時的人才盤點能夠更好、更合理的利用內部人員。
4、企業戰略轉型時
企業戰略轉型對人才的要求和標準必然會發生改變,哪些人更適合公司的新發展,哪些人是復合型的可用人才,都需要進行好好的盤點。
四.人才盤點盤什么
1.、盤點公司現狀
公司處于什么階段?公司當下的職能是什么?實現這些職能需要多少人?都需要什么樣的人?當下有哪些崗位的需求?每個崗位的編制怎樣?這些人應該怎么培育?怎么使用才能發揮最大價值?公司的工作氛圍怎樣?員工的滿意度,敬業度怎樣?怎么才能把他們長久的留下來?
2、盤點發展方向
公司目前的生存方向是什么?未來的發展方向是什么?現有人員未來的發展方向是什么?這些人員的發展成長方向與公司發展是否一致?如何充分調動高潛力的人員能力使之與公司未來發展一致?
3、盤點業績情況
公司目前的總業績量怎樣?各個地方相對的業績情況如何?業績的增長率怎樣?業績的排名情況怎樣?公司目前的人均產出怎樣?
4. 、盤點公司流程
公司目前的業務流程怎樣?是否與發展目標一致?當前業務流程下的組織架構怎樣?能否滿足目前的業務需求?
5、盤點人員現狀
現有人員的能力水平怎樣?穩定性怎樣?潛力怎樣?與現有崗位匹配度怎樣?有沒有高潛力的人才未被挖掘出來?個人意愿怎樣?是否愿意與公司共同發展?個人品性怎樣?是否愿意學習進步支撐公司的發展?
下一期我們繼續講人才盤點的主要流程,希望能對大家有所幫助。
(內容來源于網絡)
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