人才數(shù)字化與生態(tài)化管理思維
企業(yè)的人才不是靠"搶"來的，而是要靠營造良好的生態(tài)環(huán)境�？苛己玫闹贫拳h(huán)境、文化環(huán)境以及消費(fèi)環(huán)境。不管是一個(gè)地區(qū)也好，一個(gè)國家也好，還是到一個(gè)企業(yè)也好，人才的競(jìng)爭(zhēng)最終是取決于生態(tài)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)、生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化。生態(tài)環(huán)境的概念，又不是一個(gè)新詞。
尤其是在數(shù)字化與智能化時(shí)代，我們?nèi)绾沃匦抡J(rèn)識(shí)人才的生態(tài)環(huán)境，尤其從微觀角度，從企業(yè)角度，如何來賦予人才生態(tài)環(huán)境新的含義。它不是簡(jiǎn)單的去制定一些制度、制定一些規(guī)則去吸納人才、去留住人才。在數(shù)字化、智能化時(shí)代，人才管理首先需要認(rèn)知革命，需要建立新的數(shù)字化的與生態(tài)化的人才的管理思路。
良好的人才生態(tài)環(huán)境的構(gòu)造，首先需要認(rèn)知上的革命。從微觀的角度來講，從技術(shù)層面來看，數(shù)字化大鏈接人工智能時(shí)代加速應(yīng)用，倒逼我們必須進(jìn)行人才的認(rèn)知革命。必須確立人才管理的新思路。組織層面的變化，我們現(xiàn)在企業(yè)都在構(gòu)建所謂平臺(tái)化+小前端+生態(tài)化的組織體系，這種組織模式已經(jīng)成為企業(yè)主流組織模式，在這個(gè)組織模式下，人力資源管理的思維應(yīng)該要有什么變化？
一技術(shù)層面：數(shù)字化、大連接、人工智能的加速應(yīng)用
我們現(xiàn)在所處的時(shí)代，從技術(shù)層面來講，三個(gè)關(guān)鍵詞：數(shù)字化、大鏈接、人工智能時(shí)代。中國目前在數(shù)字化、大鏈接和人工智能，在企業(yè)層面上加速運(yùn)用。數(shù)字化不再簡(jiǎn)單是一種技術(shù)，數(shù)字化與智能化是一種思維的革命，因?yàn)榈搅诉@個(gè)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)進(jìn)入第5代，它所要解決的是互聯(lián)網(wǎng)綜合技術(shù)的應(yīng)用創(chuàng)新的時(shí)代，是人與技術(shù)共同進(jìn)化的時(shí)代，也是實(shí)體經(jīng)濟(jì)和虛擬經(jīng)濟(jì)高度融合的新時(shí)代。我們必須確立數(shù)字化思維，這是人才數(shù)字化驅(qū)動(dòng)與管理的時(shí)代。
第四次工業(yè)革命的核心是通過數(shù)字化的驅(qū)動(dòng)，數(shù)字化的轉(zhuǎn)型來推動(dòng)線上線下高度融合。這種高度融合過程中，實(shí)現(xiàn)了虛擬經(jīng)濟(jì)跟實(shí)體經(jīng)濟(jì)高度融合，也實(shí)現(xiàn)人與技術(shù)直接的共同地進(jìn)化，這種進(jìn)化的過程是需要互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的綜合運(yùn)用，不再是單一的溝通技術(shù)。它是互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等多種技術(shù)的綜合運(yùn)用，它必須要靠數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。
這種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，對(duì)中國企業(yè)來講，就面臨著在未來數(shù)字化社會(huì)，我們不僅僅是要實(shí)現(xiàn)信息的數(shù)字化，更重要的是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)活動(dòng)數(shù)字化，戰(zhàn)略到運(yùn)營的價(jià)值鏈的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。這種數(shù)字化轉(zhuǎn)型，不僅僅是技術(shù)革命，更是一種認(rèn)知革命，是一種思維方式與經(jīng)營模式的革命。
▶ 數(shù)字化生產(chǎn)方式與生存能力
中國企業(yè)如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如何提升數(shù)字化的生存能力，如何進(jìn)行數(shù)字化的管理重構(gòu)，如何加速創(chuàng)新應(yīng)對(duì)商業(yè)范式的斷點(diǎn)、突變與不連續(xù)。我們要從過去線性管理思維真正轉(zhuǎn)向生態(tài)管理思維。
數(shù)字化的轉(zhuǎn)型有6個(gè)方面，未來企業(yè)的基本能力在于數(shù)字化的競(jìng)爭(zhēng)能力、數(shù)字化的生存能力。你要提升數(shù)字化的生存能力，人力資源管理應(yīng)該怎么做？從企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營來講，主要有6個(gè)要素。
1、確立數(shù)字化戰(zhàn)略思維與商業(yè)模式創(chuàng)新思維。
2、打造數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)內(nèi)部不再是靠行政命令驅(qū)動(dòng)，而是靠數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和文化驅(qū)動(dòng)。為什么提出愿景領(lǐng)導(dǎo)、賦能型領(lǐng)導(dǎo)，也是數(shù)字化的需求。
3、組織與人的關(guān)系數(shù)字化重構(gòu)，數(shù)字化組織形態(tài)與數(shù)字化的虛擬團(tuán)隊(duì)。
4、數(shù)字化組織運(yùn)營平臺(tái)與管理體系。
5、整個(gè)營銷體系跟客戶的鏈接，數(shù)字化的客戶需求鏈接與數(shù)字化精準(zhǔn)營銷。
6、數(shù)字化人才管理、人才社區(qū)。
數(shù)字化生存能力的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源管理提出了全新的要求，對(duì)整個(gè)人力資源管理提出了全新的要求。
未來我們也要確立數(shù)字化生存能力，要確立人才管理的新思維。這種新思維，不是我們現(xiàn)在簡(jiǎn)單拍腦袋拍出來的，中國現(xiàn)在很多的領(lǐng)先企業(yè)都在把數(shù)字化作為未來企業(yè)生存和發(fā)展的根本。
華為在2018年就把它的使命改了。華為最早的使命，要成為世界一流通訊設(shè)備供應(yīng)商上，2005年的使命是叫豐富和溝通人民生活。2018年的使命是把數(shù)字世界帶給每個(gè)人、每個(gè)家庭、每個(gè)組織，構(gòu)建萬物互聯(lián)的智能世界。途徑是技術(shù)創(chuàng)新與客戶需求雙輪驅(qū)動(dòng)，做多聯(lián)結(jié)，撐大管道，使能行業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型。華為把它未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長點(diǎn)放到了萬物互聯(lián)、萬物感知、萬物智能的數(shù)字化時(shí)代，尋找企業(yè)新的戰(zhàn)略增長的空間。一個(gè)企業(yè)來講，它看到未來企業(yè)戰(zhàn)略成長的增長點(diǎn)就是數(shù)字化轉(zhuǎn)型、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)。
馬化騰最近的講話叫"互聯(lián)網(wǎng)+"，新的愿景也是跟數(shù)字化密切相關(guān)。他提出一個(gè)目標(biāo)、三個(gè)角色、五個(gè)領(lǐng)域、七種工具。也是認(rèn)為未來中國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新增長的新動(dòng)能，就是數(shù)字經(jīng)濟(jì)。未來騰訊就是要三個(gè)角色，也是圍繞著鏈接、生態(tài)，也是圍繞著技術(shù)創(chuàng)新的綜合運(yùn)用，來推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的數(shù)字化，以及生態(tài)化。
從企業(yè)角度來講，以韓都衣舍為代表的企業(yè)，內(nèi)部運(yùn)營現(xiàn)在基本上走向基于數(shù)字化平臺(tái)的智能管理體系。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營不再是垂直的金字塔式的結(jié)構(gòu)，不是按照傳統(tǒng)的金字塔式的職能結(jié)構(gòu)，而是真正以客戶為中心，建立幾百個(gè)產(chǎn)品小組，這些產(chǎn)品小組自己確定銷售目標(biāo)，自己確定服務(wù)于什么樣的客戶，要生產(chǎn)什么樣的產(chǎn)品，最后賺多少錢，跟公司怎么分成。每一個(gè)產(chǎn)品小組里面包括產(chǎn)品開發(fā)專員、頁面制作專員、貨品管理專員，這些經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)跟公司是什么關(guān)系？就是基于數(shù)字的平臺(tái)化鏈接的關(guān)系。"大平臺(tái)+小前端"的"賦能"體系。公司總部變成了12個(gè)平臺(tái)，這些平臺(tái)為幾百個(gè)小組提供它所需要的供應(yīng)鏈服務(wù)、需要的品牌服務(wù)、需要的職能服務(wù)�？偛繉�(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)小組、產(chǎn)品小組的管控，就不再是按照直線垂直系統(tǒng)的指揮命令，叫計(jì)劃組織、指揮管控，而是提供賦能。企業(yè)最關(guān)鍵的如何捕捉需求，如何把客戶的需求轉(zhuǎn)化成為你的內(nèi)部任務(wù)，內(nèi)部任務(wù)通過市場(chǎng)化來進(jìn)行協(xié)同。企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化+小前端的賦能體系。
像數(shù)字化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖，不再是傳統(tǒng)意義上的所謂金字塔式結(jié)構(gòu)，就是數(shù)據(jù)化的鏈接。如果將來我們的企業(yè)家和我們的人事總監(jiān)，我們不能確定數(shù)字化的管理思維，我相信，我們看不懂未來企業(yè)的運(yùn)營圖，也看不懂未來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖。
▶ 數(shù)字化生存力與人才管理新思維
作為一個(gè)企業(yè)HR，在數(shù)字化時(shí)代，必須要確立數(shù)字化的新思維。這種數(shù)字化的新思維，除了前面講到的要從戰(zhàn)略上、組織上、意義上確定數(shù)字化新思維，具體到人力資源管理上，也要有數(shù)字化的人力資源管理新思維。這種人力資源管理新思維，可能會(huì)體現(xiàn)在，未來比如說要構(gòu)建數(shù)字化的人性與需求思維，未來人性的特征，人的需求，可能都是通過數(shù)字化的表達(dá)，來數(shù)字化地進(jìn)行傳遞，表現(xiàn)的都是數(shù)字化。
要確立數(shù)字化的人才供應(yīng)鏈思維，整個(gè)企業(yè)的人力資源管理如何跟企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)對(duì)接，因?yàn)閼?zhàn)略跟業(yè)務(wù)都數(shù)字化了，人力資源管理的人才供應(yīng)鏈要切合企業(yè)的戰(zhàn)略跟業(yè)務(wù)發(fā)展，數(shù)字化戰(zhàn)略跟數(shù)字化業(yè)務(wù)發(fā)展需要，必須要借力企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)數(shù)字與人才數(shù)字化連接與支付。
數(shù)字化能力發(fā)展思維。管理者的角度來講要有數(shù)字化經(jīng)營的管理意識(shí)，要有數(shù)字化的知識(shí)體系、認(rèn)知資格要有數(shù)字化的應(yīng)用與工作技能，數(shù)字化溝通與協(xié)同能力，數(shù)字化文化與數(shù)字化倫理道德行為。
數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。人在組織之中的行為，愿景與賦能型領(lǐng)導(dǎo)。數(shù)字化時(shí)代，像韓都衣社的組織結(jié)構(gòu)圖，中層管理者基本上要消亡。整個(gè)員工在組織內(nèi)部做什么事，要做到什么樣的效果，不再是靠領(lǐng)導(dǎo)指揮命令，而是靠數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。
打造數(shù)字化人力資源平臺(tái)與數(shù)字化人才決策體系。傳統(tǒng)人力資源管理職能會(huì)將消失，三支柱可能只需要數(shù)字化人才資源平臺(tái)。
人才價(jià)值創(chuàng)造過程與成果全部是數(shù)字化表達(dá)、數(shù)字化呈現(xiàn)，除了少量的創(chuàng)新性工作以外，大量的工作都是數(shù)字化驅(qū)動(dòng)。人的價(jià)值創(chuàng)造過程及成果，可以完全精確計(jì)算到每一個(gè)流程節(jié)點(diǎn)，每一分鐘，傳統(tǒng)的考核、KPI，真的沒有存在的必要。
數(shù)字化工作任務(wù)與數(shù)字化人才團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的人崗匹配不再是基于分工合作建立垂直的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)與人崗匹配，首先是消費(fèi)者需求的數(shù)字化，會(huì)形成企業(yè)的工作任務(wù)的數(shù)字化，工作任務(wù)的數(shù)字化又會(huì)形成人才需求的數(shù)字化組合，再形成數(shù)字化工作團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作。未來人崗匹配是動(dòng)態(tài)的，是基于工作任務(wù)來進(jìn)行人才的匹配和調(diào)節(jié)。人力資源的很多專業(yè)職能是模塊化的、組合化的，隨時(shí)依據(jù)工作任務(wù)組合、團(tuán)隊(duì)靈活組合，我來提供賦能，人力資源是專業(yè)職能賦能和服務(wù)。
組織跟人的關(guān)系也是數(shù)字化的。人與崗位進(jìn)行數(shù)字化動(dòng)態(tài)匹配，人與人的溝通與協(xié)調(diào)都是在數(shù)字化平臺(tái)上進(jìn)行研發(fā)的協(xié)同，進(jìn)行客戶服務(wù)的協(xié)同。組織的供應(yīng)關(guān)系與合作伙伴關(guān)系，也是一種數(shù)字化的契約、數(shù)字化的鏈接。
構(gòu)建數(shù)字化的工作場(chǎng)景理念與數(shù)字化員工激勵(lì)。比如企業(yè)很多激勵(lì)變成了積分制。人的價(jià)值創(chuàng)造，報(bào)酬變成了一種基于人才區(qū)塊鏈的內(nèi)部虛擬貨幣的交換。
到了我們這個(gè)時(shí)代，人力資源管理首先要進(jìn)行確立，是一種認(rèn)知革命。確立數(shù)字化的人力資源管理思維，這是到了數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理者，中國企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升數(shù)字化生存能力，要抓住數(shù)字化時(shí)代，中國企業(yè)變道超車的機(jī)遇，必須改變思維，必須認(rèn)知革命，這是第一個(gè)方面。
二人工智能時(shí)代與無人經(jīng)濟(jì)
尤其到了人工智能時(shí)代，人工智能的核心本質(zhì)上也是靠數(shù)字化的驅(qū)動(dòng)，尤其是中國未來，人工智能以后，大量的工作可能會(huì)被替代。創(chuàng)新工作、情感工作不能被替代，絕大多數(shù)工作都會(huì)替代。
最近像京東無人倉庫，劉強(qiáng)東提出未來在京東的員工數(shù)量要減半，每天只要工作2到3個(gè)小時(shí)，將全面實(shí)現(xiàn)無人化公司。80%的員工未來將要被淘汰，未來員工可能需要跟機(jī)器人搶飯碗，需要人機(jī)的交互，需要跟機(jī)器人交流的能力。京東的無人倉庫，基本上也是未來走向無人化的。未來看到的都是機(jī)器，都是數(shù)字。
所謂人才生態(tài)環(huán)境，必須要接受這種新的人才生態(tài)環(huán)境，人機(jī)生態(tài)環(huán)境。我們?cè)谡勆鷳B(tài)環(huán)境，除了人與人之間，人的生存和發(fā)展環(huán)境，未來最大的環(huán)境就是人機(jī)的生態(tài)環(huán)境。怎么使人在跟機(jī)器打交道，跟智能機(jī)器打交道過程中，你能夠有安全感。能夠激發(fā)人的創(chuàng)新的活力。像富士康車間里基本上也都是機(jī)器人。
中國搞智能化第一沒有工會(huì)約束，在德國、在歐洲要搞人工智能，有工會(huì)的約束，我們的工會(huì)基本上不起作用。最近歐洲非常嚴(yán)格的人的隱私權(quán)的法律，我們現(xiàn)在隨便侵犯人的隱私權(quán)。由于沒有這兩大約束，使得中國的人工智能會(huì)野蠻成長。人與機(jī)器的生態(tài)可能很快會(huì)到來。現(xiàn)在出現(xiàn)無人餐廳、無人零售，以后無人的地方都可以變成跳廣場(chǎng)舞的老太太待的地方。
隨著人工智能，像我們純結(jié)構(gòu)化知識(shí)的工作，像財(cái)務(wù)工作肯定要被替代。像人力資源管理80%的工作都要被替代，所以人事經(jīng)理可能80%都會(huì)消失。很多人力資源基于大數(shù)據(jù)，人力資源的決策都是通過平臺(tái)、通過機(jī)器人來進(jìn)行。騰訊研發(fā)的人工智能醫(yī)師，它的準(zhǔn)確率超過主治大夫。以后機(jī)器人多一點(diǎn)，腐敗沒那么多。
未來隨著機(jī)器人的自學(xué)習(xí)能力，機(jī)器人之間有情感交流，那可能會(huì)面臨著人與機(jī)器人的斗爭(zhēng)，人與機(jī)器人的和諧問題，人與機(jī)器人的生態(tài)問題，可能會(huì)變成一個(gè)很大的問題。
人工智能以后，就是人與人+人與機(jī)器的生態(tài)，這就是圍繞建立新的生態(tài)。這種生態(tài)不光是人與人、人與環(huán)境，最重要的是人與機(jī)器的生態(tài)環(huán)境如何來重構(gòu)。但是在這個(gè)過程中，人與人之間的矛盾，我們是有經(jīng)驗(yàn)的，但是人與機(jī)器的矛盾，人類是沒有經(jīng)驗(yàn)的。在這個(gè)過程中，人工智能的駕馭能力、人與機(jī)器共生的新關(guān)系與新生態(tài)。
智能阿爾法狗下圍棋的時(shí)候，有一場(chǎng)比賽是柯潔跟另外兩個(gè)世界級(jí)的冠軍下棋，這盤棋下到三分之一的時(shí)候，阿爾法狗就判斷，這盤棋一定會(huì)輸，怎么下也會(huì)輸，它就不想下了�？聺嵤侨祟�，他沒算到，所以他還想下，最后阿爾法狗就故意下錯(cuò)兩招，讓柯潔提前向它投降，說明未來的人工智能是有情感的，是有情緒的。在這樣一種條件下，人機(jī)的新型生態(tài)，確實(shí)對(duì)我們是一個(gè)全新的挑戰(zhàn)。一個(gè)是人跟機(jī)器之間是不是能夠駕馭，還有人跟機(jī)器和諧生存的問題。
未來，我們要確立的新思維，未來的組織是平臺(tái)化+小前端與大平臺(tái)共生態(tài)的主流模式下，平臺(tái)怎么構(gòu)建？小前端如何來組建？生態(tài)體系如何來構(gòu)建，未來的組織模式總結(jié)為48字方針：生態(tài)布局，網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，平臺(tái)化管理。責(zé)任下沉，權(quán)利下放。領(lǐng)導(dǎo)賦能，任務(wù)市場(chǎng)。獨(dú)立核算，分布經(jīng)營。共識(shí)共擔(dān)，共創(chuàng)共享。
未來對(duì)于大企業(yè)來講就是構(gòu)建平臺(tái)、構(gòu)建生態(tài)，對(duì)于很多中小企業(yè)而言，就是打入生態(tài)、被生態(tài)，可能1%的企業(yè)是構(gòu)建生態(tài)，形成平臺(tái)，但對(duì)我們99%的企業(yè)可能是要加入生態(tài)，被生態(tài)化、被平臺(tái)化。未來的企業(yè)，不一定所有的企業(yè)都要做大，可能未來就會(huì)像溫室那樣，56000個(gè)家庭農(nóng)莊通過互聯(lián)網(wǎng)鏈接成價(jià)值鏈生態(tài)體系，不一定要做大，跟著溫室去賺錢。未來對(duì)于很多中小企業(yè)而言，加入生態(tài)被平臺(tái)化、被生態(tài)化以后，就是做精、做專、做強(qiáng)、做好，不一定都要做大。真正形成大企業(yè)跟中小企業(yè)的良好生態(tài)。我們過去的線性思維，大企業(yè)把小企業(yè)通通干掉，產(chǎn)業(yè)整合。
未來的生態(tài)思維不是這樣，大企業(yè)跟小企業(yè)之間，小企業(yè)參與到你的平臺(tái)，參與你的生態(tài)體系之中，變成你的一個(gè)車間，變成你的一個(gè)服務(wù)點(diǎn)，但是它又是一個(gè)自主經(jīng)營體，又是獨(dú)立核算自主經(jīng)營的獨(dú)立經(jīng)營體，資產(chǎn)是自己的，但是我是在你的平臺(tái)上運(yùn)行，進(jìn)入你的生態(tài)，進(jìn)入你的平臺(tái)。我要借助你的平臺(tái)來生存，平臺(tái)就是為你提供市場(chǎng)資源、客戶資源，提供專業(yè)支持賦能。對(duì)很多的中小企業(yè)而言，就是進(jìn)入生態(tài)、加入生態(tài)，就是做專、做強(qiáng)、做好。大企業(yè)跟小企業(yè)之間真正形成良好的生態(tài)，通過合伙制。
三人才管理從線性思維到生態(tài)思維
傳統(tǒng)的線性思維是有圍墻的花園，未來大企業(yè)跟小企業(yè)交融在一起，企業(yè)跟用戶之間交融在一起，它是一個(gè)生態(tài)。過去叫獨(dú)木成林，未來是一片森林，從獨(dú)木成林變成一片森林。過去是大樹底下不長草，未來是大樹底下要長草，樹要生長好，草也要生長好。人才從線性思維到生態(tài)思維，主要有幾個(gè)方面：
人性假設(shè)：從線性思維到生態(tài)思維
從人性的假設(shè)上來講，要從線性思維到生態(tài)思維。過去我們的人性假設(shè)叫黑白假設(shè)、非此即彼，要么這個(gè)人的人性是善的，要么這個(gè)人的人性是惡的，這是一種線性思維。生態(tài)思維，人性是善惡疊加的思維，是一個(gè)整體，是一體的兩面。惡跟善，沒有惡就沒有善，沒有善就沒有惡，它是一體兩面。善惡是交織在一起的，你是善還是惡，受你的正能量的影響，受你的價(jià)值觀的影響，價(jià)值觀的牽引。人本來就是一個(gè)善惡交織的綜合體，但這個(gè)行為是走向善還是惡，取決于你的價(jià)值觀，取決于你的正念。未來價(jià)值觀很重要，環(huán)境很重要，好的生態(tài)環(huán)境可以激發(fā)人的善，惡的生態(tài)環(huán)境可以激發(fā)人惡的一點(diǎn)。所以，A跟B之間的狀態(tài)，第一受價(jià)值觀的牽引，第二是受生態(tài)環(huán)境的牽引，人的生存環(huán)境的牽引，所以好的制度、好的機(jī)制、好的生態(tài)環(huán)境，會(huì)讓壞人變成好人。差的制度環(huán)境，差的生態(tài)環(huán)境，會(huì)讓好人變成壞人。這就是生態(tài)思維，善惡是交互的，是動(dòng)態(tài)變化的，這是第一個(gè)思維。
▶ 人的需求：從層序到混序
人的需求，要從垂直的程序思維到網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的混序思維。過去的思維叫線性思維，人的情緒是從上至下，低層次物質(zhì)需求，再到高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求，滿足了低層的需求，才會(huì)有高層次的精神需求，從低層次的物質(zhì)需求到高層次的精神需求，但是到了生態(tài)思維不一樣。生態(tài)思維，人的需求結(jié)構(gòu)是混序化的，物質(zhì)與精神需求是交替混序的，是一體化的。人的需求對(duì)任何一個(gè)人才來講，它既有低層的物質(zhì)需求，又有高層次的物質(zhì)需求。高層次的精神需求跟低層次的物質(zhì)需求是混序的，不存在物質(zhì)需求就是低層次。精神跟物質(zhì)是雙向并行混序，而不是有高低之分。
▶ 組織與人關(guān)系：從雇傭關(guān)系到伙伴關(guān)系
組織與人的關(guān)系，從雇傭關(guān)系到伙伴關(guān)系。線性的人才思維，資本是強(qiáng)勢(shì)的，資本雇傭勞動(dòng)。生態(tài)思維不一樣，人力資本跟貨幣資本之間是相互雇傭關(guān)系，是一種合作伙伴關(guān)系。到了新的時(shí)代，事業(yè)合伙制會(huì)變成主流的公司治理模式，就是它強(qiáng)調(diào)，未來很多體力勞動(dòng)，很多重復(fù)性勞動(dòng)都會(huì)被人工智能替代。你所留下的創(chuàng)新性勞動(dòng)、智慧型的勞動(dòng)，在智慧型勞動(dòng)、創(chuàng)新型勞動(dòng)之間，只能通過合伙制。人力資源和貨幣成本之間不再是不平等的雇傭關(guān)系，而是平等的雇傭關(guān)系，是相互交織的關(guān)系，相互雇傭的關(guān)系，這就是生態(tài)思維。
▶ 人與人關(guān)系：從垂直等級(jí)到平行網(wǎng)狀線性思維
人與人之間的關(guān)系從垂直平行到平行網(wǎng)狀。線性思維，基于分工與科層，嚴(yán)格的等級(jí)秩序，串聯(lián)、上下指揮、服從、匯報(bào)關(guān)系，監(jiān)督制衡。
生態(tài)思維基于客戶需求與任務(wù)、自動(dòng)平行協(xié)同團(tuán)隊(duì)，依據(jù)角色與責(zé)任建立匯報(bào)關(guān)系，相互信任承諾。
▶ 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)：從指揮命令到支持賦能
領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，從指揮命令到支持賦能。線性思維，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，下級(jí)服從上級(jí)。生態(tài)思維，賦能領(lǐng)導(dǎo)，相互支持，互為客戶。
▶ 組織驅(qū)動(dòng)機(jī)制：從組織驅(qū)動(dòng)到自我驅(qū)動(dòng)
組織驅(qū)動(dòng)機(jī)制。從組織驅(qū)動(dòng)到自我驅(qū)動(dòng)，線性思維就是組織大于個(gè)人，個(gè)人服從組織，人在組織中就是一個(gè)螺絲釘，就是一個(gè)工具。人才是被驅(qū)動(dòng)，但是生態(tài)思維不一樣，生態(tài)思維每一個(gè)個(gè)體都是有能量的，每一個(gè)個(gè)體都是有生命的。個(gè)體跟組織之間是能量的一種相互的交互，所以要尊重個(gè)體的力量，一個(gè)天才的創(chuàng)新會(huì)引爆整個(gè)組織。要激活每個(gè)個(gè)體的創(chuàng)新，就需要讓員工從要我干，到我要干，我們一起干，人才一定是自我驅(qū)動(dòng)，而不是被驅(qū)動(dòng)。
▶ 組織文化：從利己利他到利他利己文化
組織文化，從利己利他文化到利他利己文化。線性思維是零和博弈，每個(gè)個(gè)體的利益是獨(dú)立的，首先是利己再利他。
生態(tài)思維是利他文化，成就他人再成就自己，相互成就。因?yàn)楦鱾�(gè)能量體之間，在生態(tài)體系之間是相互成就的，不是說零和博弈。而是相互賦能、相互成就，形成共生共贏的生態(tài)文化，所以組織需要有包容性增長。過去叫大樹底下不長草，現(xiàn)在是大樹底下要平等、要交互、共生。
▶ 人才管理模式：從統(tǒng)一到差異化、到灰度
人才管理模式，從統(tǒng)一到差異化，到灰度線性思維，單一模式一桿插到底。生態(tài)思維：不同對(duì)象、不同業(yè)務(wù)，不同階段差異化管理，灰度人才思維。
▶ 人才管理邊界：從有界到破界、從封閉到開放
人才的管理邊界。線性思維是有界的，基于嚴(yán)格的分割，嚴(yán)格的崗位職責(zé)，各個(gè)部門、各個(gè)崗位之間是有嚴(yán)格的規(guī)則，是有界的。
各個(gè)部門之間，組織與組織之間是封閉的，嚴(yán)格的邊界是自我閉環(huán)，但是到了生態(tài)思維一定是跨界開放，與業(yè)務(wù)及外部人才要實(shí)現(xiàn)融合，構(gòu)建相互交融、開放的生態(tài)體系。生態(tài)如果不跟外部環(huán)境之間進(jìn)行能量交換，就不可能形成生態(tài)。如果是自我封閉，它是不可能真正形成所謂的生態(tài)。
▶ 人才工作生活環(huán)境：激勵(lì)從單一到多元，從工作與生活矛盾到場(chǎng)景化生態(tài)交融
人才工作生活環(huán)境的生態(tài)化。吸納人才不光是靠工資、靠獎(jiǎng)金，激勵(lì)要從單一到多元。未來的工作生活是融為一體的，實(shí)現(xiàn)工作生活交融的場(chǎng)景化，這就是所謂的工作娛樂化，娛樂工作化，工作就是生活，生活就是工作。
這時(shí)候的思維，從單一要素結(jié)構(gòu)化的薪酬激勵(lì)，未來走向多元要素非結(jié)構(gòu)化的多元的薪酬激勵(lì)以及工作場(chǎng)景與工作生活之間的相互交融，形成一個(gè)生態(tài)體系。到了我們數(shù)字化與生態(tài)化時(shí)代，生態(tài)環(huán)境不能裝的還是老的思維方式，不能裝老酒，要換新酒。這個(gè)新酒就是我們要有全新的數(shù)字化時(shí)代的數(shù)字化思維方式，數(shù)字化的認(rèn)知，基于數(shù)字化的，基于鏈接的，基于交付，基于開放合作的一個(gè)生態(tài)體系，只有這樣，才能真正激發(fā)人的創(chuàng)新，才能真正激發(fā)人的潛能，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新與人才的驅(qū)動(dòng)。
作者：彭劍鋒；中國人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，中國管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任，企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢業(yè)副主任委員、中國著名管理咨詢專家。
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