作者：今日頭條張一鳴
不同階段、不同行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司需要的業(yè)務(wù)建議是不一樣的，普適、相對(duì)長(zhǎng)期的話題只有人才，因?yàn)槿瞬旁诠酒鸬淖饔檬遣蛔兊摹９镜娜瞬艡C(jī)制才是最關(guān)鍵的。
怎么樣挑到最好的人？你憑什么招到這么好的人？除了有趣、成長(zhǎng)之外，我覺(jué)得核心還是有效的激勵(lì)策略。
第一，要提供最好的ROI（投資回報(bào)率）。
我們經(jīng)常看到一個(gè)詞，人力成本。很多公司把人才當(dāng)成耗損的成本。但如果我們拿美國(guó)對(duì)比，美國(guó)的人力成本特別貴，中國(guó)的人才去美國(guó)之后，待遇都會(huì)兩三倍地增加。中國(guó)、印度、柬埔寨的人力成本低，但是還是美國(guó)發(fā)展得最好。核心的原因是，美國(guó)通過(guò)配置優(yōu)秀的人才有更好的回報(bào)，所以核心不是看成本，是看回報(bào)和產(chǎn)出。
公司的核心就是要通過(guò)構(gòu)建好的配置，配置好的生產(chǎn)要素，讓公司有最高的ROI，并且給每個(gè)人提供好的ROI，所以公司的核心競(jìng)爭(zhēng)是ROI水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，說(shuō)明回報(bào)越好，這跟投資一樣。我們一直跟HR部門(mén)說(shuō)，我們希望給出市場(chǎng)最高薪酬。我們主動(dòng)要求HR部門(mén)至少每年要對(duì)市場(chǎng)薪酬做一次定位，保持市場(chǎng)薪酬在業(yè)內(nèi)領(lǐng)先。當(dāng)然如果人力成本很高，反過(guò)來(lái)要求公司必須能把這些人配置好，發(fā)揮好，這正是一種進(jìn)取的姿態(tài)。
第二，回報(bào)要保持足夠高的天花板，任何時(shí)候都能吸引創(chuàng)造超級(jí)價(jià)值的頂級(jí)人才加入奮斗。
我這一兩年在面試時(shí)，常有候選人說(shuō)，今日頭條已經(jīng)發(fā)展得比較久了，最好的加入時(shí)機(jī)錯(cuò)過(guò)了。一般早期公司都使用期權(quán)制度，給工程師很高比例的期權(quán)，但是你后來(lái)肯定給不出高的相對(duì)比例，因?yàn)槿硕嗔恕Ｈ绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題呢？
我想期權(quán)不是最關(guān)鍵，期權(quán)無(wú)非是有可能獲得超額的回報(bào)，有可能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由。核心其實(shí)是有沒(méi)有提供超額回報(bào)，有沒(méi)有讓他有機(jī)會(huì)提高一個(gè)臺(tái)階的回報(bào)。我們認(rèn)為重點(diǎn)要把激勵(lì)放到提高年終獎(jiǎng)的比例，我們希望非常優(yōu)秀的人有機(jī)會(huì)拿到100個(gè)月的年終獎(jiǎng)。我們要讓他知道，任何時(shí)候加入今日頭條，回報(bào)都能非常高，并且平臺(tái)資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競(jìng)爭(zhēng)力。
我發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，前置的股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的不是員工的業(yè)務(wù)能力，而是投資能力。一個(gè)人的回報(bào)基本上取決于他在什么時(shí)候加入什么公司，要現(xiàn)金多還是要股票多。可能業(yè)務(wù)非常好的人，經(jīng)濟(jì)條件不夠好，加入的時(shí)候要求現(xiàn)金多，后來(lái)即便他業(yè)務(wù)干得非常好，回報(bào)也會(huì)少很多。如果在有條件的情況下，我其實(shí)非常鼓勵(lì)能夠把更多的激勵(lì)放到事后，放到年終，把更多的激勵(lì)換成與個(gè)人貢獻(xiàn)相關(guān)而不是與投資眼光相關(guān)。
第三，公平理性按照崗位級(jí)別評(píng)定和績(jī)效評(píng)估確定薪酬。
我們做過(guò)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)薪酬和表現(xiàn)相比，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種形式的溢價(jià)，熟人溢價(jià)、新人溢價(jià)、資歷溢價(jià)等等。頭條內(nèi)部按崗位級(jí)別定月薪，崗位級(jí)別代表他在這個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定產(chǎn)出，我們不讓業(yè)務(wù)主管定薪酬，業(yè)務(wù)主管只定崗位，也不讓他參考?xì)v史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么樣的，不要受影響反而影響崗位級(jí)別的評(píng)定。HR會(huì)根據(jù)崗位級(jí)別綜合當(dāng)前這個(gè)階段的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)激烈程度給出offer。
我們?cè)谀甓然仡櫟臅r(shí)候，其實(shí)是希望當(dāng)成重新面試。這個(gè)人如果重新加入，你會(huì)給他開(kāi)一個(gè)什么樣的offer，以及什么樣的薪酬。如果你考慮給一個(gè)人大幅度增加薪酬，是因?yàn)樗焖俪砷L(zhǎng)了。
同樣的，如果一個(gè)人還比較欠缺，你是否還愿意給他發(fā)offer，降級(jí)還是辭退？因?yàn)楣緝?nèi)部的關(guān)系不僅是業(yè)務(wù)關(guān)系，還會(huì)產(chǎn)生更多的熟人溢價(jià)的因素，希望主管非常理性來(lái)看。我們甚至希望讓主管假想一下，如果下屬和你說(shuō)有一個(gè)更好的工作辭職了，你是輕松接受還是非常遺憾？
一個(gè)CEO應(yīng)該是優(yōu)秀的HR。
如果把公司當(dāng)做一個(gè)產(chǎn)品，主要有三種輸入：第一個(gè)是錢(qián)，資金輸入；第二個(gè)是機(jī)會(huì)輸入，信息輸入，業(yè)界在發(fā)生什么，要有什么改變，這個(gè)考察CEO的判斷；第三是人才輸入。
公司的產(chǎn)出是利潤(rùn)，是服務(wù)，是產(chǎn)品，在輸入跟輸出之間，要取決于輸入質(zhì)量以及對(duì)輸入的配置。你的資金是否有效使用，人才是否有效使用，這部分是管理。輸入和管理決定輸出，在定了公司業(yè)務(wù)方向后，輸入中最重要的是考慮人才的輸入。
除了CEO要做HR之外，HR也要做好HR。行業(yè)現(xiàn)狀是HR的門(mén)檻低，我覺(jué)得HR不僅是招聘，還是參與公司組織管理，協(xié)助CEO和業(yè)務(wù)主管進(jìn)行招聘和人才的配置，其實(shí)要對(duì)公司、對(duì)組織能力有深入的思考。如果你準(zhǔn)確理解你的業(yè)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)衍生出對(duì)你崗位的理解，并且你對(duì)業(yè)界的人才非常理解，其實(shí)業(yè)界的人才都是你的。如果一個(gè)公司不能正確理解人才的話，它的人才并不是它的。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)情況，一個(gè)人在這個(gè)公司并沒(méi)有表現(xiàn)很好，去別的公司或者創(chuàng)業(yè)獲得很大的成功，這就說(shuō)明他并不是你公司的人才，因?yàn)槟銢](méi)有正確理解從而使用。
如果給HR提一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)的話，我覺(jué)得要能寫(xiě)出《谷歌如何運(yùn)轉(zhuǎn)》（How Google Works）這樣的書(shū)，如果HR不能對(duì)如何組織，以及如何動(dòng)員產(chǎn)生效率有理解的話，只是做招聘等事務(wù)性的工作，其實(shí)離一個(gè)優(yōu)秀的HR還非常遠(yuǎn)。
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