企業(yè)的發(fā)展需要相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)和能力的人才，雖然人才可以通過各種方式獲得，但是培訓(xùn)才是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。本文以員工培訓(xùn)為研究對象，通過分析企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，并根據(jù)問題提出相應(yīng)的解決對策。從而提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果、提升培訓(xùn)質(zhì)量，提高企業(yè)效益，增強(qiáng)企業(yè)在市場的競爭力。
一、員工培訓(xùn)的一般困境
（一）、培訓(xùn)認(rèn)識不到位
一般企業(yè)會以各職能部門培訓(xùn)資料的完整度作為考核培訓(xùn)工作是否開展的唯一標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為部門管理者考核的一項指標(biāo)。各部門管理層只是為了完成培訓(xùn)指標(biāo)而培訓(xùn)，走形式，多以應(yīng)付為主，且管理者忽略了培訓(xùn)是作為管理工具的一項重要職能，長期以往員工培訓(xùn)就漸漸的不被重視。再者不少員工也認(rèn)為，每次培訓(xùn)都是“老生常談”沒有新意，沒有必要專門花時間參加這些培訓(xùn)。且這些培訓(xùn)對自身成長與發(fā)展沒有實際幫助，參加培訓(xùn)的積極性就不高。
（二）、忽視需求分析，缺乏針對性
明確需求來源是年度培訓(xùn)計劃制訂的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測和把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)人才的一項系統(tǒng)工程，計劃應(yīng)有合理性與針對性，企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃初，沒有分析員工的狀況與員工差距，培訓(xùn)需求不明確，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時，沒有將需求主次分清楚區(qū)別對待，而是統(tǒng)一制定，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合起來，沒有將真正了解到的員工需要哪一類的培訓(xùn)，哪類的培訓(xùn)對員工未來工作及個人職業(yè)發(fā)展有本質(zhì)性的幫助的這些重點放在首位列入培訓(xùn)計劃，僅憑經(jīng)驗與模仿其他企業(yè)的培訓(xùn)計劃而制定，培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，培訓(xùn)計劃缺乏合理性安排。
（三）、培訓(xùn)方式方法陳舊
在實施培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)方式還主要是以課堂教學(xué)、知識講授為主。培訓(xùn)往往以教師為中心，缺乏雙方的溝通與交流。培訓(xùn)大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動受訓(xùn)者的積極性。培訓(xùn)時往往以培訓(xùn)講師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方交流與溝通，還是老舊的“填鴨式”學(xué)習(xí)方法，員工聽得頭暈?zāi)X脹，老師講的口干舌燥，沒有參與學(xué)習(xí)的積極性。
（四）、講師局限性及專業(yè)不足
培訓(xùn)講師的選擇范圍具有局限性。培訓(xùn)講師基本都是企業(yè)中高層管理者及崗位標(biāo)兵、技術(shù)骨干擔(dān)任，這類培訓(xùn)講師只有足夠的實踐經(jīng)驗，但理論和教學(xué)方法尚且不足，大部分對現(xiàn)代化的培訓(xùn)理論知識和新興技術(shù)所知尚淺，且技術(shù)經(jīng)驗豐富但理論知識不足。只依靠內(nèi)部講師培訓(xùn)，知識體系、課程內(nèi)容與設(shè)計、授課技巧等方面欠缺，師資難以滿足現(xiàn)實培訓(xùn)的需要。
（五）、內(nèi)容枯燥、缺乏新意
當(dāng)前的培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)有的知識技能為中心，沒有考慮開發(fā)員工的創(chuàng)新能力與員工個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容長期固有化，缺乏新意，年年都是老生長談，員工培訓(xùn)主要還停留在知識的技能方面的培訓(xùn)，而在其他方面培訓(xùn)做的不夠，如對員工個人發(fā)展職業(yè)方向、部門內(nèi)凝聚力的加強(qiáng)、職業(yè)道德與職業(yè)心態(tài)等方面認(rèn)識不足，導(dǎo)致只注重技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。雖然員工技能得到了一定的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結(jié)果是員工不愿意參與培訓(xùn)，離職率高。造成培訓(xùn)投入的人力、物力、財力白白浪費(fèi)，企業(yè)成本增加。長期以往，不能有效的增強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的積極性。
（六）、評估機(jī)制不健全
目前企業(yè)培訓(xùn)最大的問題是培訓(xùn)效果不能“立竿見影”，無法保證預(yù)先的培訓(xùn)投入產(chǎn)生理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以估量。企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估多采用筆試、現(xiàn)場提問等方式，缺乏一套對培訓(xùn)有效、持續(xù)性的評估體系，無法反饋有用信息。員工對待滿意度調(diào)查等評估方式往往是敷衍了事，不認(rèn)真對待。培訓(xùn)完了也就完了，只對培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進(jìn)行評價，培訓(xùn)對員工行為的影響，對企業(yè)的影響大家都是敷衍了事，不認(rèn)真對待，甚至都不參與調(diào)查，即使參與調(diào)查也是走走形式，走完算完，培訓(xùn)效果的評價沒有與績效考核和薪酬調(diào)整完全掛鉤，更與晉升和薪資調(diào)整無任何關(guān)系，管理層沒有關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理，歸根結(jié)底部門管理層對培訓(xùn)效果不夠重視，同時也意識不到培訓(xùn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。
二、員工培訓(xùn)的改善對策
（一）、灌輸培訓(xùn)觀念，樹立培訓(xùn)意識
要讓培訓(xùn)管理工作能切實有效地開展并發(fā)揮其應(yīng)有的作用，首先要轉(zhuǎn)變管理層對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，樹立培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展應(yīng)該投入的成本觀念。培訓(xùn)不僅要解決目前實際的問題，還應(yīng)有長效發(fā)展的眼光看待培訓(xùn)工作。樹立培訓(xùn)就是管理的觀念，從而真正重視培訓(xùn)，并使之制度化、規(guī)范化、流程化、合理化。另外，應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，使員工充分認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展和個人成長的重要性，以積極主動的態(tài)度參加培訓(xùn)，而不是將培訓(xùn)視為一種形式與負(fù)擔(dān)。
（二）明確需求，提高有效性與針對性
員工培訓(xùn)之前應(yīng)做好科學(xué)的需求分析。需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握的程度直接決定了培訓(xùn)的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達(dá)到培訓(xùn)的目的，讓培訓(xùn)更有意義，保證培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)明確、重點突出和可操作性強(qiáng)是必不可少的。培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合，從員工的實際能力出發(fā)，分層次有針對性地進(jìn)行；培訓(xùn)內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主，鼓勵員工的個人發(fā)展，結(jié)合員工個人發(fā)展所提供的知識課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果就能得到最大的保障。
（三） 創(chuàng)新方法，提高效率
首先，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的需要，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對培訓(xùn)的要求，不斷補(bǔ)充新知識、采用新方法，要徹底克服培訓(xùn)手段和方法的落后弊端，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容。還要通過深入細(xì)致的調(diào)查研究，了解員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的需求，針對員工的實際需要和企業(yè)發(fā)展對員工素質(zhì)的要求確定培訓(xùn)內(nèi)容和方法，撰寫適合員工特點的培訓(xùn)計劃與內(nèi)容，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點，改變傳統(tǒng)單一的教學(xué)模式，與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，可采用多元化的培訓(xùn)方法，如案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法和討論法、游戲式等先進(jìn)的培訓(xùn)方法。員工培訓(xùn)重在培養(yǎng)提高員工的適應(yīng)能力和工作能力，培訓(xùn)方法要理論聯(lián)系實際，使員工真正感受到學(xué)習(xí)培訓(xùn)的樂趣，要采取在崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種多樣豐富的方式方法，真正有的放矢的搞好員工培訓(xùn)，全面提高員工隊伍的素質(zhì)。
（四） 加強(qiáng)講師團(tuán)隊建設(shè)，提升培訓(xùn)能力
建立內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合的員工培訓(xùn)講師隊伍，內(nèi)訓(xùn)講師要具有企業(yè)管理實踐經(jīng)驗，掌握員工培訓(xùn)心理學(xué)及現(xiàn)代培訓(xùn)理念和方法，熟悉成人教育的特點和規(guī)律，要做到既能講課，又能進(jìn)行培訓(xùn)項目開發(fā)。也可組織外部培訓(xùn)，選聘一流的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員擔(dān)任員工培訓(xùn)的講師，組織一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的內(nèi)外部培訓(xùn)講師隊伍，不斷提高施教水平。
（五）培訓(xùn)與激勵機(jī)制相結(jié)合
通過對培訓(xùn)效果的評估，可以總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，為以后的培訓(xùn)工作的開展提供方向和思路。另外，在開展員工培訓(xùn)后，及時進(jìn)行必要的考核，表彰在培訓(xùn)后發(fā)生轉(zhuǎn)變的個體行為，擴(kuò)大培訓(xùn)的影響力，強(qiáng)化和鞏固培訓(xùn)效果。除此之外，員工培訓(xùn)要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩(wěn)定性，要想人人參與培訓(xùn)，就要人人都有考核指標(biāo)。在培訓(xùn)中合理導(dǎo)入激勵機(jī)制與競爭機(jī)制，把薪酬激勵、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結(jié)構(gòu)。把培訓(xùn)的結(jié)果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調(diào)換崗位的必備條件的依據(jù)。由于關(guān)系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進(jìn)而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強(qiáng)有力的保障。
三、總結(jié)
培訓(xùn)工作是一項長久的工作，它并不能通過培訓(xùn)一下就體現(xiàn)出培訓(xùn)內(nèi)容的價值，只有通過長久、系統(tǒng)的做好培訓(xùn)工作，加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)利用程度，企業(yè)才能增強(qiáng)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。同時，員工培訓(xùn)也是挖掘員工能力的一個有效途徑，是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。企業(yè)想要適應(yīng)不斷變化日益復(fù)雜的環(huán)境，應(yīng)及時地結(jié)合的實際情況，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高人力資源的管理水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
作者：石煜源；福建漳州人，國家一級企業(yè)培訓(xùn)師、國家一級企業(yè)人力資源管理師、國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師，致力于招聘培訓(xùn)管理、企業(yè)文化建設(shè)。
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