企業的發展需要相應的知識結構和能力的人才，雖然人才可以通過各種方式獲得，但是培訓才是解決戰略人才需求的重要方式。本文以員工培訓為研究對象，通過分析企業員工培訓存在的問題，并根據問題提出相應的解決對策。從而提高企業員工培訓效果、提升培訓質量，提高企業效益，增強企業在市場的競爭力。
一、員工培訓的一般困境
（一）、培訓認識不到位
一般企業會以各職能部門培訓資料的完整度作為考核培訓工作是否開展的唯一標準，并以此作為部門管理者考核的一項指標。各部門管理層只是為了完成培訓指標而培訓，走形式，多以應付為主，且管理者忽略了培訓是作為管理工具的一項重要職能，長期以往員工培訓就漸漸的不被重視。再者不少員工也認為，每次培訓都是“老生常談”沒有新意，沒有必要專門花時間參加這些培訓。且這些培訓對自身成長與發展沒有實際幫助，參加培訓的積極性就不高。
（二）、忽視需求分析，缺乏針對性
明確需求來源是年度培訓計劃制訂的第一環，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。培訓作為人力資源開發人才的一項系統工程，計劃應有合理性與針對性，企業在制定培訓計劃初，沒有分析員工的狀況與員工差距，培訓需求不明確，在確定培訓目標時，沒有將需求主次分清楚區別對待，而是統一制定，沒有將企業發展戰略目標和員工的職業生涯設計相結合起來，沒有將真正了解到的員工需要哪一類的培訓，哪類的培訓對員工未來工作及個人職業發展有本質性的幫助的這些重點放在首位列入培訓計劃，僅憑經驗與模仿其他企業的培訓計劃而制定，培訓需求缺乏科學細致的分析，培訓計劃缺乏合理性安排。
（三）、培訓方式方法陳舊
在實施培訓的過程中，培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主。培訓往往以教師為中心，缺乏雙方的溝通與交流。培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術創新能力不足。不注重調動受訓者的積極性。培訓時往往以培訓講師為中心，缺乏培訓雙方交流與溝通，還是老舊的“填鴨式”學習方法，員工聽得頭暈腦脹，老師講的口干舌燥，沒有參與學習的積極性。
（四）、講師局限性及專業不足
培訓講師的選擇范圍具有局限性。培訓講師基本都是企業中高層管理者及崗位標兵、技術骨干擔任，這類培訓講師只有足夠的實踐經驗，但理論和教學方法尚且不足，大部分對現代化的培訓理論知識和新興技術所知尚淺，且技術經驗豐富但理論知識不足。只依靠內部講師培訓，知識體系、課程內容與設計、授課技巧等方面欠缺，師資難以滿足現實培訓的需要。
（五）、內容枯燥、缺乏新意
當前的培訓都是以學習和掌握現有的知識技能為中心，沒有考慮開發員工的創新能力與員工個人職業發展相結合，培訓內容長期固有化，缺乏新意，年年都是老生長談，員工培訓主要還停留在知識的技能方面的培訓，而在其他方面培訓做的不夠，如對員工個人發展職業方向、部門內凝聚力的加強、職業道德與職業心態等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到了一定的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工不愿意參與培訓，離職率高。造成培訓投入的人力、物力、財力白白浪費，企業成本增加。長期以往，不能有效的增強員工參與培訓的積極性。
（六）、評估機制不健全
目前企業培訓最大的問題是培訓效果不能“立竿見影”，無法保證預先的培訓投入產生理想的培訓效果，培訓的效果難以估量。企業員工培訓效果評估多采用筆試、現場提問等方式，缺乏一套對培訓有效、持續性的評估體系，無法反饋有用信息。員工對待滿意度調查等評估方式往往是敷衍了事，不認真對待。培訓完了也就完了，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行評價，培訓對員工行為的影響，對企業的影響大家都是敷衍了事，不認真對待，甚至都不參與調查，即使參與調查也是走走形式，走完算完，培訓效果的評價沒有與績效考核和薪酬調整完全掛鉤，更與晉升和薪資調整無任何關系，管理層沒有關注到培訓后的跟進管理，歸根結底部門管理層對培訓效果不夠重視，同時也意識不到培訓對員工職業生涯發展的重要意義。
二、員工培訓的改善對策
（一）、灌輸培訓觀念，樹立培訓意識
要讓培訓管理工作能切實有效地開展并發揮其應有的作用，首先要轉變管理層對培訓工作的認識，樹立培訓是企業發展應該投入的成本觀念。培訓不僅要解決目前實際的問題，還應有長效發展的眼光看待培訓工作。樹立培訓就是管理的觀念，從而真正重視培訓，并使之制度化、規范化、流程化、合理化。另外，應加強與員工的溝通，使員工充分認識到培訓對企業發展和個人成長的重要性，以積極主動的態度參加培訓，而不是將培訓視為一種形式與負擔。
（二）明確需求，提高有效性與針對性
員工培訓之前應做好科學的需求分析。需求分析是培訓工作的首要環節，準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。培訓內容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工的實際能力出發，分層次有針對性地進行；培訓內容要以提高員工的工作技能為主，鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的知識課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果就能得到最大的保障。
（三） 創新方法，提高效率
首先，要適應經濟全球化的需要，滿足企業可持續發展對培訓的要求，不斷補充新知識、采用新方法，要徹底克服培訓手段和方法的落后弊端，不斷完善培訓的內容。還要通過深入細致的調查研究，了解員工學習培訓的需求，針對員工的實際需要和企業發展對員工素質的要求確定培訓內容和方法，撰寫適合員工特點的培訓計劃與內容，要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統單一的教學模式，與企業的實際情況相結合，可采用多元化的培訓方法，如案例教學法、模塊培訓法和討論法、游戲式等先進的培訓方法。員工培訓重在培養提高員工的適應能力和工作能力，培訓方法要理論聯系實際，使員工真正感受到學習培訓的樂趣，要采取在崗培訓、網絡培訓等多種多樣豐富的方式方法，真正有的放矢的搞好員工培訓，全面提高員工隊伍的素質。
（四） 加強講師團隊建設，提升培訓能力
建立內外訓相結合的員工培訓講師隊伍，內訓講師要具有企業管理實踐經驗，掌握員工培訓心理學及現代培訓理念和方法，熟悉成人教育的特點和規律，要做到既能講課，又能進行培訓項目開發。也可組織外部培訓，選聘一流的經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員擔任員工培訓的講師，組織一支結構合理、相對穩定的內外部培訓講師隊伍，不斷提高施教水平。
（五）培訓與激勵機制相結合
通過對培訓效果的評估，可以總結培訓經驗，發現不足，為以后的培訓工作的開展提供方向和思路。另外，在開展員工培訓后，及時進行必要的考核，表彰在培訓后發生轉變的個體行為，擴大培訓的影響力，強化和鞏固培訓效果。除此之外，員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩定性，要想人人參與培訓，就要人人都有考核指標。在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制，把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。把培訓的結果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件的依據。由于關系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業人力資源素質的整體提升，也為企業提高效率和效益提供了強有力的保障。
三、總結
培訓工作是一項長久的工作，它并不能通過培訓一下就體現出培訓內容的價值，只有通過長久、系統的做好培訓工作，加大企業現有人力資源的開發利用程度，企業才能增強持續發展的核心競爭力。同時，員工培訓也是挖掘員工能力的一個有效途徑，是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。企業想要適應不斷變化日益復雜的環境，應及時地結合的實際情況，對員工進行培訓，在培訓中發現問題，解決問題，提高人力資源的管理水平，促進企業健康發展。
作者：石煜源；福建漳州人，國家一級企業培訓師、國家一級企業人力資源管理師、國家勞動關系協調師，致力于招聘培訓管理、企業文化建設。
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