一、企業簡介
中國水利水電第八工程局組建于1952年，現已發展成為集設計、施工、科研、制造、安裝為一體，具有對外經濟貿易權的水利水電工程施工總承包特級資質的國有大型綜合施工企業。在水利水電建設事業中，水電八局始終重任在肩，承建或參與建設了水利水電工程100余項，以輝煌的業績， 書寫著共和國水電建設史上最華美的篇章。中國水電八局在發揮水利、水電施工優勢的同時，積極向工業與民用建筑領域橫向發展，向國際水電施工市場縱向進軍，基本實現了多元經營的戰略目標，逐步形成了建筑業、機電制造安裝加工業和第三產業共同發展的三大產業體系。
中國水電八局的注冊資本9.8個億，資產140個億，營業收入200億左右，業務范圍以建筑施工為主，主要涉及的范圍包括基礎設計、水利水電、國際、軌道交通和投資等五個板塊，目前采用公司總部、分公司和項目三級組織機構，公司有正式職工一萬一千余人，其中專業技術人員五千多人，高級職稱是八百余人，還有派遣勞務兩千多人，離退休人員八千多人。
我們在云南和四川交界的金沙江上面建設的白河灘水電站，僅次于三峽，是國內第二大水電站，白河灘水電站有單機裝機容量達到80萬千瓦，應該是目前世界上最大的單機裝機容量。目前，海外也是我們發展的一個重點區域，涉及到20多個國家，80多個項目。
二、傳統國企HR的挑戰和轉型
作為一個傳統的老牌國企，我們在人力資源管理方面面臨著許多挑戰。首先歷史的包袱沉重，很多老員工文化程度不高，又難以對他們進行淘汰和置換，還有不少離退休人員，也需要我們提供管理和服務。
同時作為一個建筑行業的勞動密集型企業，有著鮮明的行業特點：員工多、人員流動性大、用工形式復雜、隊伍不穩定。作為以項目為主的企業，我們的人才隊伍建設應該以項目為主，而項目具有特殊的周期性和流動性，一個項目做完了，馬上要轉戰新的地區，甚至新的國家，對于人才隊伍的建設也會帶來較大的挑戰。
而我們的人力資源團隊人員嚴重不足，專職人員不到70人，加上兼職的150人左右，但他們需要負責20多個國家和國內很多地域，另外還有離退休和勞務派遣人員在內的人力資源管理工作，人少事多。如何才能擺脫繁雜的日常事務性工作帶來的困擾，提升企業人力資源管理水平和效能，是我們長期以來面臨的嚴重挑戰。
為了應對公司人力資源面臨的問題和挑戰，我們開始人力資源管理轉型。從原來管理和控制型的角色定位轉變為價值服務。為了全面提升人力資源管理水平，決心打造全方位的人力資源管理生態鏈，從選、育、用、留等諸多方面進行人才的全方位管理。通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理動作，來激勵各類人員的積極性和創造性，從而達到人適其事、人盡其才、開發潛能、獎勤罰懶的目的。
但要想對公司人力資源生態鏈進行全方位管理，其巨大的工作量和我們公司員工多、文化程度較低、人員構成復雜、地域廣、流動性高、人力資源管理人員少等特點都是實現全方位管理的噩夢。
三、信息化助力轉型，全面提升HR管理效能
為了有效提升人力資源管理效率，早在2002年，我們就開展了人力資源管理信息化的嘗試，但當時選擇的供應商和系統不能符合我們的需求，特別是在啟動人力資源管理的轉型之后，存在的問題就凸顯出來。人力資源信息化是我們的短板，是妨礙我們人力資源轉型的主要障礙之一，痛定思痛，我們在2012年決定重新選擇符合我們需求的人力資源管理軟件供應商，希望選取一家成熟的、口碑良好并符合我們公司業務需求的e-HR系統作為我公司人力資源全方位管理的平臺，最終國內著名的e-HR系統供應商宏景以其良好的口碑、優秀的服務、穩定的質量、豐富的經驗、全面的功能在多家供應商中脫穎而出，并成功攜手。
我們的人力資源信息化建設聚焦于人力資源生態鏈建設，以終為始，一步一個腳印。首先成功實施了在職員工的人力資源生態鏈管理，在此基礎上不斷拓展，用信息化作為有效的工具提升人力資源管理的效率。針對復雜的、耗時較多的管理需求，我們于2013年實施了離退休人員社保管理；為了有效地輔助企業管理人員進行數字化決策，2014年實施了領導決策支持系統；為了提升各級管理人員和員工的體驗和便利性，2015年全面采用了宏景的手機APP；為了有效提升民主測評的工作效率，節約成本，從2017年開始測試和使用宏景云平臺。一路走來，長期合作，宏景的專業人員深刻的理解我們的企業特點和需求，對我們公司人力資源管理體系的建立和人力資源的轉型起到了關鍵性的輔助作用。
人力資源生態鏈建設從2012年7月開始，通過宏景e-HR系統建設了人力資源業務組織機構管理、員工基礎信息管理、人事異動、合同管理、報表管理、保險管理、工資管理、領導人資分析管理、培訓管理、招聘管理、績效管理、員工自助查詢及與門戶管理集成等業務，全面提升了水電八局人力資源的管理效能。
全公司管轄的400多個單位，1700多個項目/部門都通過宏景系統進行統一的管理，有效的保證了組織數據的及時性和規范性，為全公司的數據統一標準、統一口徑提供了有效的保證。
組織機構管理
通過員工管理功能建立了包括390多個人員指標和20多個單位指標的人力資源管理信息化標準，包含了基本信息、學歷信息、職務信息、工作經歷，合同信息等基礎數據的管理，目前系統在職人員10000多人，勞務人員2000多人。實現了員工信息的查詢、統計分析、花名冊的制作、各類員工登記表的輸出，實現了HR信息化的一站式管理，完善了人力資源管理的規范化、流程化、系統化，標準的建立使得我們的人力資源信息化管理有了統一的標準和共同的語言，保證了數據的一致性和全面性，為下一步人力資源管理的分析打下了較好的基礎。
指標體系
宏景公司還根據國企的特點和需求，為我們做了很多針對國企客戶的配置應用，如與中組部編輯器3.0干部任免業務的接口等，這些應用進一步通過自動化手段，協助我們企業降低了勞動強度，提升了工作效率。
干部任免管理
為了提高工作效率，規范人力資源管理的行為，我們還實現了員工入、轉、調、離、勞動合同簽訂和續簽以及薪資福利的流程化和系統化。通過表單化的流程管理，利用系統工具規范了整個人力資源管理的主要環節，且所有的操作行為均在系統中有記錄，減少了不規范的行為，降低了企業運營的風險。
人事異動業務管理
人力資源生態鏈建設當然離不開招聘、培訓和績效管理。通過這些模塊的實施和使用，我們實現了從校園和社會招聘開始，到員工在我公司整個職業生涯管理的一體化。將員工的個人信息、工作經歷、教育背景和個人在企業里的發展、績效表現有效的關聯起來，全方位的展示了員工的能力、表現、需要提升的短板等內容，為個人能力的提升和團隊能力的提升打下了較好的基礎。
招聘管理
員工自助、經理自助和手機APP的廣泛使用，使得經理和員工可以更方便的參與到人力資源管理中來，在授權范圍內查看企業規章制度、組織結構、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、內部培訓課程、提交請假/休假申請，績效評估和反饋等工作，不僅提升了經理和員工的滿意度，同時也有效的降低了人力資源管理人員的工作負荷，使得我們能在人力資源管理人員非常缺乏的條件下，也能順利的推進人力資源管理的轉型和人力資源生態鏈建設。
培訓管理
以人力資源信息化系統作為我們人力資源的主數據平臺，我們還建立了企業的數據總線，將數據下發到需要用到組織架構和人員信息的其他系統，通過技術手段，自動化地實現了不同系統之間的數據交換，不僅大大地降低了很多企業存在的在不同系統中分別錄入數據所帶來的巨大工作量，更系統的保證了整個公司人力資源數據的一致性和規范性，非常成功，效果很好。
數據接口
人力資源的信息化不僅是為了實現人力資源信息的管理，更重要的通過規范的和完整的信息鏈為領導進行決策時提供科學的依據，為此，我們建立了領導決策支持系統。通過人員的類別、團隊和分公司等多個維度，對人員結構、人員信息、領導班子、關鍵人才、離職情況等進行分類和綜合分析。目前，領導決策支持系統已經向三級班子開放了。三級班子成員可以通過該系統查看和分析本部門人力資源的相關分析和詳細的數據。并準備將其開放給部門經理，可以讓部門經理看到自己團隊的人員情況，并且做出必要的分析，以幫助他們提升整個團隊的能力。后面還考慮逐步的把績效考核和培訓等系統進一步開放給直線經理，真正把我們的直線經理納入到整個管理體系里面。
領導決策支持系統
我們現在已經基于宏景的e-HR系統開始做兩級共享服務中心的建設，準備將人力資源的所有業務都在兩級共享服務中心全部完成。對于建立人力資源共享服務中心而言，信息系統是必須的而且是非常有效的工具。根據目前的分析和理解，我們認為宏景的e-HR系統應該能較好的支撐起共享服務中心的建設和運營。
四、干部民主測評入“云端”
干部民主測評是國有企業從嚴管理干部、有效實施干部監督機制的一項常態工作。目的是推進領導班子和干部隊伍建設，客觀、公正地評價干部的政治業務素質、領導能力和履行職責情況，加強對干部的管理與監督、激勵與約束，每年2-3月份水電八局黨委也要對500多名直管干部進行來自上級、平級、下級的多維度（360°）評價。
水電八局民主測評方式經歷了紙質手工匯總、專用設備電腦匯總、紙質掃描電腦匯總、無紙化云計算四個發展階段。在紙質手工匯總階段，每年要打印成千上萬份測評表，還要組織幾十上百人來參與具體指標的匯總工作；在專用設備電腦匯總階段，專用設備是幾十個半塊磚頭大小的接收器，看似實現了無紙化測評，但需要在測評現場為每一位參評者發放一個專用接收器，于是工作人員要提著兩個30寸的拖箱轉戰各個測評現場，特別是在外地的單位，工作人員得拖著三四個行李奔波；紙質掃描電腦匯總，仍然需要打印成千上萬份測評表，唯一的好處是通過價格不菲的高速掃描儀，結果可以經電腦識別掃描文件后匯總，但不少參評者并未按要求填涂，電腦識別不出，很多時候不得不進行大量的人工識別。前面三個階段，工作繁瑣而重復，可謂不堪回首，想想不是累，都是“淚”。
為了有效的解決前三個階段的問題，提升測評工作的效率，降低工作量和成本，我們采用了基于宏景云的云測評工具。在2018年水電八局工作會上，參會代表們發現，以前手上厚厚一沓的測評表簡化成了一個“二維碼”，用微信“掃一掃”功能，測評任務就能全程在手機上操作完成，真正意義上實現了“紙上”到“指尖上”的測評方式轉變。通過宏景云平臺，測評結果由系統自動匯總生成，省去繁瑣復雜的人工數據匯總，縮短工作時間，提高工作效率。
大數據、云計算乃大勢所驅，時代洪流。采用云平臺測評，不僅是順應科技發展，更是為響應十九大的綠色發展理念，創新民主測評的形式。同時，測評結果和參評率可控。以往做測評總有人走極端，會出現個別惡意的測評打分，云平臺提供了去掉最高最低分的功能，同時設計了控制不認真作答功能，可以在評價前就避免“應付式評分”、“一勾到底”的現象，測評結果更加客觀公正。而且，采用云平臺測評，可以有效的監控和保證投票率，通過系統，能隨時提供各單位部門的投票情況，保證了100%的投票率。
對于采用云平臺有顧慮的公司而言，安全性是一個重要的因素，宏景云平臺實現了真正意義上的無記名投票。宏景云平臺不采集、不跟蹤任何個人信息，并且二維碼隨機生成、隨機發放，評價設備為代表的手機，評價人無從追溯，評價人在系統中輸入意見與建議，沒有手工書寫的筆跡留痕，可以更加放心地表達意見。相對以往紙質的方式，收集到的代表意見更多、更有針對性。
宏景云平臺是一個開放的平臺，用戶可以根據自己的需求設計測評的指標、權重、分值及測評對象、測評主體，不需要軟件公司的介入，就如EXCEL軟件一般應用自如。水電八局民主測評任務有領導班子和領導人員測評、選人用人和新提拔干部（一報告兩評議）民主評議、直管干部考核等多項任務，本來要形成多個“二維碼”，后來將測評主體調整一致后，一個二維碼就集中了五項測評任務，在測評會上，代表們手上只有一頁紙的操作說明及一個二維碼（參見圖6）。
民主測評項目一覽
水電八局在2018年的民主測評中還只應用于一小部分員工，由于這種方法方便、易于管理和操作、有效保證了投票人員的匿名性，受到基層職工群眾的普遍歡迎，提高了參與度，改變了以往二級單位與項目存在的時空距離，難以開展考核測評工作的困局，目前人力資源部正準備將這種方法全面推廣到二級單位。
五、小結
我們認為信息化對我們人力資源管理工作的轉型體現了很高的價值，不僅大大地提高了工作效率，更多的是有效地提升了人力資源管理的效能。通過員工自助，改善了員工的體驗，提升了工作的透明度以及反饋的及時性等，大大的提高了員工的滿意度；通過人力資源生態鏈的建設，全方位提供員工在企業內職業生涯的管理，無論對于企業管理人員和員工本人都提供了基于事實的依據，明確了改進的方向；而由于有了統一的平臺和相對齊全規范的數據，給公司和各級領導提供了人力資源分析的基礎，通過圖表的展現和數據的分析，使得管理人員能夠直觀形象的從結構、數量、質量的變化，各類人員的分布情況等多個維度進行綜合的分析，提升了企業領導對人事決策的科學性；通過基于云的干部民主測評，更好的保證了參評員工的匿名性，讓員工更敢講真話、實話，提升了干部民主測評的有效性，同時又大幅度的提升了工作效率和準確性，起到了事半功倍的效果。
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