來源：總裁網 作者：苑國輝
說到績效考核實施的目標對象，行內的人們都不會覺得陌生，因為這些工作，我們天天都在做，現在你居然突然來問我，真正的目標對象是什么，我有點鄙視你，這還用問嗎，這么簡單的問題，它真的很簡單嗎？
慣性心理，先舉個例子，我在我先前的公司里，曾有過這樣的經歷，有一次我被老板指派到各個分公司去做績效溝通，溝通的主要是目的是確定下一年度的績效目標，于是我便飛也似的，在兩天時間里，跑遍了七家分公司，這里大家可能會不明白為什么我的效率會這么高，動作會這么快，當然這不只是單純地飛機準時那么簡單，而是因為我在哪家分公司都沒有絲毫耽誤一點時間，幾乎全部都是“在我話還沒有講完，就已經被人家送客出門了”，所以效率自然高。當時，這件事對我打擊很大，兩天時間，我就瘦了“五十多斤”。后來我逐一分析了一下他們的心理，為什么他們會不配合我呢？記得其中以合肥分公司的蘇總經理態度最為堅決，他曾經這樣對我講，“苑哥，（其實他比我小七歲），人家這是表示尊敬呢，苑哥，不是兄弟我不配合你的工作，其它什么都好說，只是這個績效考核實在恕我無法認同，你可能不知道，我在上一家公司就是因為他們搞績效考核，無緣無故地扣了我5000塊錢，我這才一時想不通，離了職，來的咱們公司，當然，我不是怕扣錢（其實就是怕扣錢），如果這個錢扣的合理，別說五千，就是五萬咱也沒得說，但是他們無端端就說我表現不好，工作不夠投入，這我就接受不了，我這每天都自己在家加班至少3個小時以上，還從來沒向公司要過一分加班費，怎么最后就落個工作不夠投入了呢？我感覺如果我們這個考核結果可以這樣毫無根據的，硬是往別人頭上扣的話，那么是不是我們的考核部門就有點兒類似于明朝的東西廠了呢？后來因為這件事，同期離職的還有幾個人，我們大家的看法基本相同，如果考核就是為了扣錢，那么我們堅決不參加。”
當時他講到這里，我就在想，如果真是他介紹的這種情況，我們該怎么做考核，他說自己每晚都在家里加班至少3個小時以上，可問題是他加班沒人給他掐表計時呀？誰就知道他真的是在家加班，而不是干其它的呢？但是我們又不能因為沒看到人家加班就說人家沒加班吶，所以我認為這本身就是一個沒有答案的問題。像這種類似的，沒辦法收集考核數據的行為，還多得多，因為我們不可能一天24小時，全天候來跟蹤一個人來收集數據，那么既然是這樣，你怎么就知道人家做事真得不認真了？所以這里，我的出來的結論是：“人的行為根本就無法考核”。
不過之后有人提出了360度考評的辦法，說是可以解決這個問題，我們來分析一下，“360度考評”是指通過“多角度、多考核者”，集中多方意見來減少評價誤差的一種考核辦法，舉個例子來說就是，在考核一個的人時候，除了我們直接對他打分之外，還要征求一下他的上級、下級、平級，甚至客戶的意見，爭取來個大雜燴，大家的意見平均一下，他們認為這樣的結果，就比較客觀了。實際上，我們說這種考評方法，假如不和直接利益掛鉤，只是逗大家來開心一下，應該還可以，但是如果真和你褲兜里的錢包連上線的時候，那它還可以嗎？首先一點，我們讓那個他、她、他給你做評價，大家都知道，中國人本身嫉妒心就強，不是親爹、親媽、親兒子，這種特殊的關系，那么一般情況是你過得越好，他就覺得越“不幸福”，你說這個時候他可能給你做出客觀評價嗎？更何況這里所詢問的人，還都是你周圍的人，換言之，都是和你有利益爭奪關系的人，所以如果他們把你捧上去了，那么他們的利益該怎么辦？要知道，在這方面是很難達到共贏的，我想這一點不用多做解釋，大家心里都明白。
OK，現在假設我們運氣非常之好，碰到得都是大好人，這個問題已經不存在了，那么請問這個大好人的專業程度如何，他怎么就知道你哪些事情是做對了，哪些事情是做錯了，哪些事情屬于應該做，哪些事情又屬于不應該做？事實上是，我們做的很多工作，甚至連自己可能都還沒搞透，現在卻讓個外人來給你評頭論足，你可能信服他的所謂客觀評價嗎？并且，除此之外，我們也都有聽說過，關于“暈輪效應”、“近因效應”，以及“裙帶效應”等等這些東西吧，那么像這些負面的心理暗示效應更是會不自覺地誤導一個人的客觀評價。試想在這三個問題沒有答案的大前提下，那360度考評的辦法能解決什么問題嗎？OK，現在我們回到正題，那么到底怎樣的考評才能真正令到大家信服，得到大家的支持呢。 |
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