問：
某國企新任人力資源部總經理趙總：老師您好！我是公司新任人力資源部總經理，通過某一渠道從其他公司獲得了一些不錯的培訓經驗，于是就向公司提交了培訓申請，在公司審批同意后，開始了為期兩周的培訓。幾十萬的培訓費用花下去，但培訓效果并不好，大部分員工表示收獲甚微，反而覺得是新官上任三把火，花錢只是為了搞個“轟動”。在這個激烈競爭環境下，通過培訓給員工灌輸一些新知識是很有必要的啊。為什么會不受歡迎呢？請問老師您有什么建議。
答：
中天華溥管理咨詢張乾惠老師：趙總，您好。根據您的描述，華溥咨詢分析認為您的出發點是好的，但是為什么卻最終落得一個吃力不討好的下場呢。究其原因是盲目照搬別的企業的經驗，沒有了解員工的現實需求，進行培訓分析，從而造成培訓與需求嚴重脫節。對素質參差不齊、崗位不一、培訓需求各異的員工，開了同樣一個“藥方”，效果不佳也就不足為奇了。
中天華溥認為要想解決目前的難題，首先應建立一套符合企業實際需求科學系統的培訓開發體系。
企業培訓開發活動通常包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估四個環節。
1. 培訓與開發需求分析
培訓需求分析是整個培訓開發工作流程的出發點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。傳統的培訓需求分析主要基于績效要求與現有績效之間的“績效差距”來制定員工的培訓開發計劃。但明細的績效要求得以形成的前提是科學、嚴謹的計劃體系、客觀、公正的績效現狀源于科學、全面的績效評價系統，目前很多企業難以滿足上述要求，同時這一確定培訓需求的思路僅僅著眼于員工的業績結果，沒有考慮組織對于員工形成自己的核心專長與技能的期望，更沒有考慮員工自身的能力開發計劃與職業生涯規劃，思路過于狹窄。因此，在培訓需求分析應考慮企業發展戰略、潛能評價與勝任力模型的結果、任職資格標準體系以及績效考核結果。
2. 培訓計劃的制定
培訓計劃是整個培訓過程展開的源頭，在一開始就必須獲得各級員工直接主管的支持與認可，要讓員工及其主管承擔培訓效果轉化的最終責任。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業務板塊或一線主管提供的信息為依據，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經過匯總后形成計劃表。
3. 培訓組織與實施
(1) 課程與教材開發管理:企業在組織培訓活動的時候應該編制培訓教材，為了開發一套比較規范的、適合企業實際情況的培訓教材，首先要進行課程設計。課程設計的主要目的是根據培訓項目的項目目標確定培訓課程大綱，為教材開發做準備。
(2) 培訓師資開發與管理:擔任企業培訓活動講師的兩類人:一類是從企業內部挑選出來并經過相應的培訓而成為培訓講師的;另一類是直接從外部聘請，其中包括大學老師、企業經理人員、專職培訓講師等。內部講師和外部講師各有所長，也都存在缺陷，孰優孰劣不能一概而論，針對具體的項目可能存在誰是最合適的，誰又不太恰當。作為企業負責培訓開發工作的專業人員，根本問題是要建立一套行之有效的講師遴選與培養計劃，這樣才能保證工作的有效性。
(3) 培訓管理工作職責層次:培訓體系的構建與管理工作紛繁龐雜，需要企業的高層領導、人力資源部門、業務部門、培訓專業人員以及受訓者的支持配合共同完成:高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。
4. 培訓效果進行評估
培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓結果中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的優勢、價值和質量的過程，其實質是對培訓信息進行效益評價的過程。
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