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管理者你會(huì)批評(píng)員工嗎?

作為一個(gè)高效的管理者,最困難的部分是向員工傳達(dá)你的批評(píng)。如果你太嚴(yán)厲,他們會(huì)有情緒上的抵觸,也不會(huì)聽你的。如果你太含蓄,他們又不把它當(dāng)回事兒。
批評(píng)某人或某人的工作之前,你應(yīng)該做的第一件事是問自己,真的有必要嗎?"要決定你感覺需要說(shuō)或做的事情,真的能保證得到改正。你的員工是否只是使用不同的方法做事,但效果是一樣的,甚至?xí)茫?職業(yè)教練和《華爾街職業(yè)生存指南》的作者Roy Cohen說(shuō)到。
如果批評(píng)是正當(dāng)?shù)模褂眠@5種方法,讓你批評(píng)的要點(diǎn)可以起到作用:

讓他們自己承認(rèn)錯(cuò)誤
如果你通常是一個(gè)和藹的人,可能傾向于把批評(píng)蒙上贊美的外衣。但是如果你和一個(gè)防御型的人打交道,這可能不是一個(gè)有效的策略。"不要試圖營(yíng)救他們,讓他們自己處理這個(gè)情緒,直到承認(rèn)他們的錯(cuò)誤,"《經(jīng)濟(jì)衰退證明自己》(Recession Proof Yourself )的作者Elizabeth Lions如此說(shuō)。
知道他們是如何對(duì)待批評(píng)的
我再說(shuō),不同的個(gè)性需要不同的方法。如果你的員工當(dāng)中有一個(gè)超級(jí)敏感的靈魂,當(dāng)你提出批評(píng)時(shí),要使用相應(yīng)的方法。"要知道在團(tuán)隊(duì)中他們是什么樣的人,當(dāng)他們非常在意的時(shí)候,要謹(jǐn)慎地給出直接的反饋,因?yàn)檫@可能會(huì)讓他們感到內(nèi)疚并打消他們的積極性。面對(duì)這樣的人,說(shuō)的越少越好。" Lions如是說(shuō)。
在給出你的反饋之前,要問問題
對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō),僅憑印象和假設(shè)的信息來(lái)源是不足夠的。相反,在你給出反饋之前,要知道事情的真相。"比如,如果你在沒有處理好客戶的要求上,給予某人一些反饋,你可以問一些,關(guān)于他們希望在互動(dòng)。
互動(dòng)
互動(dòng)是伴隨企業(yè)客戶之間的關(guān)系轉(zhuǎn)型而走進(jìn)企業(yè)管理實(shí)踐,從而成為一項(xiàng)重要的管理工具。 …
中實(shí)現(xiàn)什么的問題。他們當(dāng)時(shí)認(rèn)為客戶真正要求的是什么?他們是如何作出決定的?"咨詢公司Essex Partners的合作伙伴Deb Busser建議說(shuō)。你要假設(shè)他們有最好的意圖——大多數(shù)人對(duì)此的回應(yīng)要比完全的攻擊好得多。
要使用分辨力
沒有人喜歡受到批評(píng),尤其在公開場(chǎng)合受到批評(píng)更是一種羞辱。任何一個(gè)在公共場(chǎng)合接受批評(píng)的人,將會(huì)只關(guān)注他的尷尬,而不是信息。相反,要讓這些互動(dòng)在私底下發(fā)生。"這可以讓你和你的下屬,進(jìn)行更加開放和真誠(chéng)的討論。" Career Woman, Inc的創(chuàng)始人Lisa Quast如此說(shuō)。
避免使用“但是”
這個(gè)詞通常用來(lái)連接一個(gè)贊揚(yáng)和一個(gè)批評(píng),因此使批評(píng)和贊揚(yáng)都變得無(wú)效。執(zhí)行教練Susan Steinbrecher給出了這么一個(gè)例子:"瑪麗,你的工作干的很出色,但是你不能再遲到了。"他建議改為:"瑪麗,你的工作干的很出色。我們注意到這周你遲到三次了,你還好嗎?"這句話更加直接,更加真誠(chéng),很可能會(huì)產(chǎn)生一個(gè)誠(chéng)實(shí)和富有成效的回應(yīng)。

(信息發(fā)布:企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)  發(fā)布時(shí)間:2016-10-9 12:31:42)
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