讓人懷念的OKR
作者：Falon Fatemi，Node CEO
有時候，我們需要花時間理解一段經歷教會我們的東西。
在2011年，我覺得我為我的創業冒險做好了準備。我學習了在線銷售藝術，涉足Google的非盈利機構，致力于YouTube戰略合作伙伴建設，甚至影響Google的全球擴張戰略。
但回過頭來看，Google教給我的東西比我當時意識到的要多得多。例如，我學會了處理拒絕和尋求導師。當我與早期公司合作并最終開始自己的業務時，我意識到了Google的一個工具的重要性：OKR。
OKR方法論
Google在創業的第一年，就推出了OKR（目標和關鍵結果）跟蹤其目標的進展，有些目標持續了幾年，而另一些則在每個季度發生變化。
即使在今天，Google也在公司、部門和個人層面上使用OKR來設定目標進度。大家通過觀看Google的風險投資者Rick Klau演講和介紹錄像，可以很好地理解OKR是如何工作的。
我很懷念Google的OKR。在我的四年工作中，我使用這個系統來監控我自己的成長以及我的部門對Google的貢獻。我甚至沒有意識到，OKR在我身上根深蒂固，這是我工作的一個重要部分。
OKR在Node
當我創建Node時，我想到了我的目標。我們怎么知道什么時候雇傭第一個開發人員呢？我們什么時候尋求第一輪融資？這些問題使我想起了OKR。
我們最早的OKR是以產品為中心的。我們起草了一個時間表（發布、設定初步市場、規劃產品的市場適應性）。今天，OKR幫助我們將公司的年度目標分為季度目標和部門目標。
OKR的基本原則是，它們是可衡量的。例如，銷售OKR可能會在季度內達到一定的收入目標。營銷人員可能會為合格的銷售線索制定一個標準，而人力資源可以計劃在本季度內雇傭特定數量的工程師。
隨著你的公司增長到20人，OKR應該變得更加個性化。每個銷售人員如何為公司的目標做出貢獻，最終實現公司的成功？在這一點上，僅僅按部門創建OKR已經不再足夠了，每個人都要有自己的OKR。
OK，開始設定你的OKR。
如果你是一個創業公司的CEO，公司的OKR就由你負責。但是，當你帶上部門負責人時，那些人應該負責起草團隊OKR。
然而，有三個關鍵的錯誤要避免：
1.設定不合理的期望
做得好，OKR會給你的團隊挑戰性的目標，并明確地聯結到公司的目標。但是，如果你讓他們太過于脫離實際，就會失去信心，會挫敗員工。平衡遠大目標、可用資源和員工能力，這需要一點點的練習。基本上，你希望員工接近他們的目標，但不一定每次都擊中他們。
2.跳過檢查
沒有定期的評估，OKR就失去了意義。把季度檢查看作要遵守的合同。為了幫助他們堅持目標，讓他們公開OKR。這樣，每個人都可以看到其他人在做什么，他們在做什么。Google員工可以從員工outlook中查找任何一位現任和前任OKR，目標從CEO拉里·佩奇那里分解下來。
在Node，我們每月和季度檢查OKR。作為CEO，我的職責是與各部門負責人面談，以確保員工的目標與公司目標一致。我也有責任通過每月對公司的OKR進行公開的評估來塑造良好的習慣。
3.不慶祝OKR成功
OKR是很好的管理工具。但是當你不慶祝勝利的時候，你錯過了認可員工辛勤工作的機會。對于年輕的創業企業來說，就實現商業目標而言，關鍵在于建立一支緊密團結的團隊。
Node正在創建一個語境網絡，我們需要有動力的、有激情的員工來幫助我們。通過花時間來慶祝這些里程碑，我們創造了需要達成雄心勃勃目標的友誼。
如果OKR聽起來簡單，那是因為它們本身就簡單，這就是它的價值所在。他們幫助公司，無論是Google一樣的巨頭還是小型創業公司，把大的目標分解成小的、艱巨但可行的任務。OKR幫助你成為你想成為的公司。記住，每季度開展一次。
您的位置：
