面對突如其來延長的春節假期,HR所面臨的問題又增加了很多,哪些問題急迫需要處理?如果提前復工或加班了,工資如何計算?延長假期后,受疫情影響不能返崗的員工如何計算?企業與員工的合法利益如何計算?
小編收集到一些現階段大部分企業老板、HR比較關心的薪酬發放問題,并邀請到薪酬管理領域的專家——何斌老師為我們一一解答。
問題一:我們公司有部分員工正常來復工了,但是是18號上班的,那18號之前的怎么計算工資呢?
回答:按照國家規定,可以參照當地最低工資標準去核發。因為這段時間可以視同為隔離期,國家對這段時期是有法律規定的,只要不低于當地的最低工資標準就可以。如果員工在18號之前來上班,或者他有線上辦公,可以考慮給他以八折或者七折來發放。
問題二:公司通知從10號開始沒有到上海的,除湖北省內的其他員工,必須請假,不得在線辦公,合理嗎?
回答:合理,如果有社區的證明,無法出行,就無須請假。如果不能出示社區證明,可以到達公司現場的,就不能請假。
問題三:因為疫情無法復工,人事算我們休年假,這符合規定嗎?
回答: 人事部算休年假,這個不合法。
問題四:由于疫情,公司決定17號線上辦公,18日公司通知裁員,工資只結算到17號,同時賠償說要等到疫情結束,我該怎么辦?
回答:公司裁員,應按照正常裁員程序。國家有規定,疫情期間,不得裁員。如果一定要裁員,就要支付補償金。補償金要及時發放,不能拖延。你可以申請勞動仲裁,企業一定敗訴。
問題五:我是上海小企業主,有一個員工在外地確診感染了病毒,一直在家。最近市人社局發了一個文件,說疫情期間,企業不得根據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。這個員工合同期正好2月份到期,請問能解除和該員工的勞動合同嗎?
回答:無法解除,因為該員工處在醫療期。但企業可以采取協商的方式,如果員工接受你們的補償標準,就可以不續簽勞動合同。員工生病,或者生孩子,無論合同是否到期,都無法終止勞動關系,除非雙方協商一致。
何斌老師還表示,相較于員工的薪酬發放問題,他更關心的是復工后員工的情緒調整。受疫情影響,不少員工因擔心復工會加大感染風險,產生焦慮擔憂的情緒,進而對上班有抵觸、不積極,導致工作效率低下。所以,復工后HR除了關心薪酬計算問題,還應做好員工的心理關懷。
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