經(jīng)理人在日常管理中，需要參與招聘工作，對招聘實踐有很多困惑，找不到招聘環(huán)節(jié)的關鍵成功要素，招聘工作量大而成效不佳。因此，需要應知應會常用的招聘技藝，如掌握有效的心理測評工具，提煉招聘崗位的勝任要素的寶典，在面試中應用STAR行為面試技巧，設計與追問招聘崗位的勝任要素行為，掌握最高效的評價技術進行集體式甄選。為此總結六點供分享。
一、招聘渠道
根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定招聘策略及選擇招聘渠道，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+時代的招聘渠道優(yōu)勢，做好招聘的戰(zhàn)略定位，選擇多快好省的招聘渠道。
二、招聘現(xiàn)場
面試現(xiàn)場玄機，提前對候選人的探索， 最深遠的招聘是雇主品牌的建設， 根據(jù)考察的勝任力對面試現(xiàn)場做布局演練，完善招聘現(xiàn)場管理。
三、崗位分析
崗位勝任力分析失誤，致使招聘失敗，因此，要了解崗位勝任力及勝任力模型，分析公司有些重要崗位勝任力模型，使用勝任力探尋工具，來提煉崗位勝任力的《48項勝任力一覽表》，定義基于企業(yè)價值觀探尋的核心勝任力，學會提煉招聘崗位的關鍵勝任力，如職責描述法、培訓分析法等四、 簡歷篩選研判瀝干簡歷中的水分， 簡歷中的“危險”信號，依據(jù)簡歷內容評價候選人的“勝任力”。
五、甄選技術
應用心理測評工具，掌握五大人格測試（個人測試），解析五個維度的勝任力（人格特質及內驅力），采用基于勝任力判斷的STAR行為面試法，解析及應用基于勝任力探尋的行為面試題目，解析及應用寶潔經(jīng)典八問及對應的勝任力， 分辨真假行為，采取有效追問，有效面試評估。設計及應用結構化面試評估表、 評價中心技術、 文件筐、 角色扮演/情景模擬、 管理游戲、 無領導小組討論等面試方法。
六、保持聯(lián)系
經(jīng)理人在結束一場面試后，如果對應試者較有意向，可以留下對方聯(lián)系方式，保持后期溝通，增強了解，可以更多的掌握應試者的崗位勝任程度，提高招聘效率。
作者：周正勇；經(jīng)濟師，專欄作家，職業(yè)經(jīng)理人。踐行企業(yè)管理領域，主攻人力資源研究，最新著作《職業(yè)培訓師修煉之道》和《員工培訓管理實操》，授權中國鐵道出版社在全國發(fā)行，旨在分享知識、傳承仁愛和啟迪心智。
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