作者：私企內(nèi)務(wù)管理課題研究者/潘文富
實(shí)際點(diǎn)來說，員工到公司來上班，主要就是為了工資收入，之所以能在公司里待下去，主要也是因?yàn)楣べY。
發(fā)錢這種事情，并不是給得多員工就滿意，也不是像老板想得那般簡單，諸如多勞多得，少勞少得。客觀來說，發(fā)工資這事，也就三個(gè)要素：
1， 收入的多元化
2， 工資的計(jì)算模式
3， 工資的發(fā)放模式
這里，我們就來說說這個(gè)工資的發(fā)放模式，一般來說，常見的工資發(fā)放模式有四種：
一，采購模式
在老板看來，什么樣的崗位，要做些什么樣的工作，我老板能出多少錢，都說清楚了，當(dāng)然了，若是干得好，老板也許還能給再加點(diǎn)。
在員工看來，既然只給這么多錢，那就只能做這些事情了，至于干得好又會(huì)怎么樣，那都是天上飛的鳥~~~~。
反正老板就出這么多錢來采購，就看你員工賣不賣了，當(dāng)然了，雙方都會(huì)一直保持計(jì)算和計(jì)較，很容易感覺到自己吃虧了~~~。
二，分錢模式
就是老板在自己的利潤里，拿出一些錢來分給員工，諸如獎(jiǎng)金，分紅，股份等等，反正就是員工幫老板賺的錢越多，員工自己也會(huì)分到的越多。
業(yè)務(wù)部門的考核絕大多數(shù)都是這種分錢模式，老板不怕員工多拿錢，員工拿的越多，說明老板自己賺的越多啊，別說獎(jiǎng)金了，有些老板連股份都是拿出來分給員工。當(dāng)然了，老板這么干，出發(fā)點(diǎn)也很簡單，希望員工把這個(gè)工作當(dāng)成自己的事業(yè)，試圖借此來解決員工工作積極性的問題。
至于分錢模式與員工的最終實(shí)際收入，員工對老板信譽(yù)的認(rèn)可度，與工作熱情所匹配的職業(yè)技術(shù)，公司后臺(tái)系統(tǒng)的支撐作用等方面的問題，老板們也就沒想得這么多了，反正我老板愿意與大家分享利潤啊，我又不小氣的。
三，成長模式
即是出于對員工在入職后的成長考慮，而是一步步引導(dǎo)員工的自我提升，老板不急于回報(bào)，可以承受員工在早期的負(fù)資產(chǎn)狀態(tài)（即是員工的工作價(jià)值抵不上工資）。
具體來說，即是基于員工在入職后的持續(xù)提升，分階段的用薪資來給予肯定和引導(dǎo)。諸如這種月度考核模式：
第一個(gè)月：考核的重點(diǎn)是員工自身職業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)情況
第二個(gè)月：對市場，產(chǎn)品，競品，運(yùn)營，客戶的了解情況
第三個(gè)月：相關(guān)基礎(chǔ)工作的執(zhí)行落實(shí)情況
第四個(gè)月開始：業(yè)績產(chǎn)出類的考核
第五個(gè)月開始：增加對超標(biāo)業(yè)績，創(chuàng)新，新領(lǐng)域拓展方面的考核
老板在員工身上不急于求成，不急于回報(bào)，而是以薪資考核作為引導(dǎo)工具，一步步引導(dǎo)員工從提升自己的職業(yè)能力開始，然后做好基礎(chǔ)工作和落實(shí)執(zhí)行力，再來健康的產(chǎn)出業(yè)績，并保持對員工自身發(fā)展創(chuàng)新能力的肯定。
四，發(fā)展模式
有些老板也知道，員工不太可能在自己公司里干一輩子，人家遲早是要跳槽的，是要自己創(chuàng)業(yè)的，那么，從員工個(gè)人發(fā)展的角度來建立對應(yīng)的利益給予模式。
這里所提供給員工的，不僅僅是當(dāng)前的工資收入，而是出于員工的個(gè)人未來發(fā)展，培養(yǎng)員工較為全面的管理和運(yùn)營能力，對行業(yè)的深入了解，危機(jī)和事故處理能力，人脈關(guān)系的建立，個(gè)人品牌的建立，個(gè)人意志力的打造等等，是在全面的提升員工的綜合能力和身價(jià)，有助于員工的跳槽和創(chuàng)業(yè)，甚至是把員工打造成未來的商業(yè)合作伙伴。
個(gè)人簡介：潘文富，私營業(yè)主出身，經(jīng)營家族經(jīng)銷商公司多年，期間在數(shù)個(gè)生產(chǎn)企業(yè)兼任業(yè)務(wù)經(jīng)理及培訓(xùn)師等職。研究方向?yàn)橹行⌒退狡蟮膬?nèi)部管理，主要課題為人事管理，成本控制，管理后臺(tái)搭建，復(fù)轉(zhuǎn)軍人進(jìn)私企等。
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