數字化轉型包含方方面面：企業(yè)戰(zhàn)略架構的數字化轉型、企業(yè)IT基礎設施的數字化轉型、企業(yè)人才管理的數字化轉型……
企業(yè)戰(zhàn)略架構的數字化轉型，是頂尖戰(zhàn)略咨詢顧問公司在做。企業(yè)IT基礎設施的數字化轉型，是華為、阿里、騰訊這些頂尖的互聯(lián)網科技企業(yè)在做。企業(yè)人才管理的數字化轉型當然也要適合的企業(yè)來做——它需要定戰(zhàn)略、找人才、帶人才。
雖然企業(yè)都在談數字化轉型和數字化轉型下的人才管理，但不同企業(yè)邏輯內核是完全不同的。
歸根究底，好的人才管理，是員工沒有社畜感。
一、招人，還是招工具？
人力資源行業(yè)有一個詞叫engagement，在中文中被翻譯為“敬業(yè)度”。
英文中它的含義指的是人與人之間的真誠交往、并肩作戰(zhàn)以及相互信任帶來的認同度。很多中國公司理解“敬業(yè)度”，常陷入一個誤區(qū)——強調上級對下級的管理和員工的“服從度”。然而，歐美公司關注敬業(yè)，其實是關注員工的滿意度和愉悅感。
差企業(yè)在做企業(yè)數字化轉型時，面對人才往往是把他們當工具。
這個邏輯在于，缺個坑，給點錢、填個人。這導致的結果是，員工僅僅只是出賣自己一部分時間，而不會出賣自己的靈魂。
這種企業(yè)希望借助數字化解決方案直接找到所謂當下“合適的人”，希望招之即用，但卻不重視員工感受和員工成長。這種結果是，員工干個1-2年發(fā)現(xiàn)職業(yè)瓶頸之后選擇離職。公司人力資源始終處于動蕩狀態(tài)。
好企業(yè)在做企業(yè)數字化轉型時，面對人才往往是把他們當人看。
這個邏輯在于，希望借助數字化解決方案發(fā)現(xiàn)人才的個性與優(yōu)勢，人才不僅需要當下適合，長期發(fā)展的角度更要價值觀匹配。
把人當成工具這的邏輯強逼996，只會導致情緒反感，最后上班如上墳。
所謂“社畜”的調侃，歸根結底，還是企業(yè)把員工當成了工具，而不是當成人。
去年9月，領英曾發(fā)布一份名為《第一份工作趨勢洞察》的報告。
這份報告顯示，90后的平均在職時間只有19個月，00后的平均在職時間只有7個月——這組數據相比70后、80后動輒40-50個月的時間幾乎呈“血崩”態(tài)勢。
這種數據帶來的啟發(fā)是——企業(yè)人才管理需要關注數字化轉型，尤其是需要在意年輕一代的敬業(yè)度。
招聘，說白了，是招一群價值觀相符的人，一起做一件可以全情投入的事情。
人才管理的核心在于，把人當人，而不是當工具。
二、讓“人”消除社畜感
企業(yè)的人才戰(zhàn)略其實和那個人生三問沒什么區(qū)別——我是誰，我從哪里來，要到哪里去。只不過到了企業(yè)，變成了一群人是誰，一群人從哪里來，一群人要到哪兒去。
企業(yè)人才管理解決方案如同企業(yè)的“心理醫(yī)生”，幫助認識識別自己。戰(zhàn)略規(guī)劃、吸引招聘、組織發(fā)展，針對“企業(yè)要找什么樣的人才”、“人才在哪里、怎么招”、“人才怎么留存和激活”——總而言之，是提高人的engagement。
1、定戰(zhàn)略：認識自己
人才管理的數字化轉型首先需要“認識自己”。
這家公司的基因是什么、文化是什么、特長是什么，組織問題在哪里。
一句話解釋，就是這個企業(yè)的“性格”是什么。
最簡單說，騰訊和阿里兩家公司的企業(yè)文化就完全不同，前者是典型的港式職業(yè)經理人文化，尊重多元、包容多樣。后者則是有著極強的本土意識形態(tài)，充斥著江湖式的灑脫。
騰訊招聘官網在傳遞吸引力時，講的是美好生活、個人成長、自由包容、福利關懷，官網甚至有一個欄目叫做“生活在騰訊”。
阿里招聘官網在傳遞吸引力時，講的是“此時此刻，非我莫屬”的個人自我實現(xiàn)。這八個大字撲面而來，配合英文占據了官網主要頁面。和“為什么選擇騰訊”那四個項目相比，顯得簡潔明了、直接粗暴。
然而，很多企業(yè)搞不清楚自己的文化和價值觀，或者嘴上說的價值觀和實際呈現(xiàn)的價值觀完全是兩碼事。這類企業(yè)需要找個“心理醫(yī)生”診斷自己。
3Q大戰(zhàn)后，騰訊就曾邀請一批社會人士展開“診斷騰訊”的座談。這種專家座談是經驗式的反饋，缺乏數據和實證支撐。領英大數據洞察則是通過嚴密的數據邏輯幫企業(yè)做“性格測試”，讓企業(yè)根據數據隨時診斷自己、了解自己。
幫助企業(yè)知道自己是誰、“性格”怎樣之后，再著手改變那些可以改變的地方。比如說人才招聘策略、員工隊伍規(guī)劃、市場競爭情報、雇主品牌策略等。
企業(yè)了解自己才能管好別人——如果自己都不了解自己，最后人才管理必然一團糟，員工敬業(yè)度極差。
2、找人才：識人所長
人才管理的數字化轉型還需要識人所長。企業(yè)在認識自己之后，還得識別人才。也就是那些和自己價值觀相符的人才，可以把自身特長發(fā)揮到極致的人才。
找人才，在數字化轉型的情況下，更應該稱之為“吸引人才”。
這需要企業(yè)“尊重人”，放到招聘上來說，那就是“識人所長”——企業(yè)需要的崗位和人才自身希望發(fā)揮的能力是相匹配的。
阿里在人才招聘時有個“三板斧”叫聞味道、揪頭發(fā)、照鏡子。“聞味道”很抽象，它的意思是，找到那些被阿里企業(yè)文化吸引而且也符合阿里價值觀的人。
在阿里人才梯度考核中，績效考核占50%，價值觀考核也占50%。價值觀考核包含自我評價、領導評價和HR評價三大塊——其中的主觀成分很強，往往受制于人際關系。“五年陳”的員工一般是價值觀、行事風格也極度阿里范兒的員工。
“聞味道”和價值觀考核很大一部分因素來自于個人經驗，但是大部分企業(yè)缺乏阿里管理層如此強的識人能力。這種“經驗”更需要“量化”。
相比之下，Oracle就是典型的量化人才管理的公司，有著非常成熟的人力資本管理 (HCM) 系統(tǒng)。在招聘員工進入公司時，Oracle會率先通過職業(yè)綜合測評工具評價人員的職業(yè)個性。發(fā)現(xiàn)哪些人才是潛力型、成長型、適應型、專家型……
大部分公司是做不到阿里如此之強的人才定性識別，也做不到Oracle如此之強的人才定量識別。
但是領英的“人才管理數字化變革解決方案”這類第三方工具也是選擇之一。它能夠通過大數據系統(tǒng)以及精準傳播方案幫助企業(yè)找到和自身契合度足夠高的人才。
企業(yè)需要在招聘、職位發(fā)布和人才儲備等各個階段都可以通過獲取人才匹配推薦，進行一站式候選人管理，解決人才管理中面臨的業(yè)務需求。
通過大數據識別人才其實已經有相關的論文介紹。
中國科學技術大學和百度TIC在ICDM 2019 聯(lián)合發(fā)表了一篇名為《高潛人才識別：一種基于神經網絡的動態(tài)社交畫像方法》（《Identifying High Potential Talent: A Neural Network based Dynamic Social Profiling Approach》）的論文。
這篇文章大概講事情是——可以通過社交網絡進行員工的社交畫像建模、社交動態(tài)變化建模以此展開高潛力人才識別。
通過數據“聞味道”，它可以讓更多企業(yè)獲得阿里“聞味官”一般的人才洞察力。
這種有策略、有針對的招聘不容易找到“錯的人”——自然可以降低離職率、跳槽率，人才的滿意度容易得以提升。
3、帶人才：過好日子
人才管理的數字化轉型更需要“過好日子”。這就像情侶結婚并不意味著獲得幸福，接下來的過日子才是攻堅戰(zhàn)。
招聘不是一錘子的買賣， 吸引、招聘到優(yōu)質人才后，企業(yè)人才管理才剛剛開始。把人才聚攏、把日子過好，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標使勁才是“后招聘”的常態(tài)。
阿里在人才管理上有個理念叫“一年香三年醇五年陳”——招人來公司，目的不是短期應付，而是希望員工能在崗位上有所成長。
“五年陳”的員工往往是敬業(yè)度相當高的員工，在阿里內部不僅團隊配合度高，而且對組織有高度認同感。至少能從P6（普通經理）職級升至P7(高級經理)職級，少數優(yōu)秀員工甚至可以升至P8(總監(jiān))職級。在阿里，每個職級躍升，都意味著個人能力顯著增長。
Oracle是強調人才盤點的理念，即通過可視化工具對人員數量和素質能力進行可視化分析 。Oracle HCM Cloud系統(tǒng)上可以對每一位被盤點員工的發(fā)展計劃進行勾選，確定其績效水平、成長情況，同步可以操作繼任計劃和人才庫。
“一年香三年醇五年陳”更多是經驗主義的培養(yǎng)，人才盤點則是數據實證的體現(xiàn)。
人才在公司每一年都需要有成長度。成長值如果需要肉眼識別的話，同樣需要數據做支撐。領英恰恰是在幫助企業(yè)識別這個動態(tài)變化的環(huán)境，領英去年收購Glint后，把績效管理和員工敬業(yè)度衡量整合到一個平臺，幫助企業(yè)識別員工的成長值。
員工成長還需要各式各樣的技能學習，領英的LinkedIn Learning則是提供了各式各樣的前沿實用技能，幫助企業(yè)和員工提前預見未來可能需要豐富的職場技能。
在有成長的環(huán)境之中，員工自然不容易抱怨公司不給空間，也容易感受到愉悅感。
三、敬業(yè)度還是服從度
人才管理解決方案終究是工具。
工具必然有兩面性。選擇提升敬業(yè)度還是服從度，這將成為企業(yè)的個體選擇。
好企業(yè)會拿人才管理解決方案來改善公司管理不合理之處，幫助人才成長，讓人才獲得成長和愉悅感，也就是人力資源行業(yè)常說的“敬業(yè)度”——真正尊重人才。
差企業(yè)拿到人才管理解決方案的第一想法往往是，如何提高對公司上下的掌控力，如何更好地規(guī)訓員工，提高他們的“服從度”——把員工變成社畜。
人才管理解決方案的橫空出世當然是好事，但是更需要警惕差企業(yè)把它當成規(guī)訓人的工具。
這也是為什么德魯克認為，管理者必須尊重每一個員工。尊重并不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基于這樣一個理念：
員工才是企業(yè)真正的主人。
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作者 | 吳俊宇 公眾號 | 深幾度
作者系獨立撰稿人，微信號852405518
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