在我所接觸人力資源管理領域的人群中,涉及績效管理范疇的,無在乎三類人。
第一類人,是還無概念的前提下,被動選擇了績效管理。實際上,我當時接觸績效管理,并沒有太多的思考。當時的感覺是,好像這個工作我能做,并且工資也不是那么低,可行。我們學校那個時候的學科,根本就沒有開設人力資源管理的專業。所以,我是人力資源管理的基礎都沒有,就誤打誤撞的入了這個行。
第二類人,是基于公司的發展需要,對人力資源管理職能輸出有了新的要求而接手績效管理的。這種情況,普遍的發生在2010年以后。公司領導層基于個人管理提升的需要,接觸到了一些專業咨詢機構的培訓。新的理論,往往在培訓師感同身受的渲染下,被堅定的認為引入績效管理很重要,不談KPI都不行。
并且,引入績效考核能對員工優劣差等以及業績導向,提供了明確的對比衡量標準。這種情況,不能全然去談論負面效果。起碼,人力資源部門的公司地位有了顯著提升,并且領導重視到了精細化管理的重要性。洗腦,有時候也是門長時間燒腦的技術活。
第三類人,是具備一定人力資源管理的基礎再追求提升。這類人,基本在招聘、培訓和員工關系領域有一定的積累。想提升薪酬績效等模塊的短板,以全面提升人力資源管理的專業化水平。說實話,這種情況的人能堅持五年以上到最后還在專注績效管理的,我很少見。畢竟,能重新開始學習,放棄前面積累的優勢,是需要很大的勇氣,也需要外界提供一個完善的學習平臺。我從不認為,光看一些書和學習一些理論知識,就能知道什么是績效管理的。
績效管理,離開了實踐印證以及多年的專注,永遠起不了質變。
當然,很多人問,這個和我們今天討論的重點貌似關聯度不高。績效管理從業者的要求,怎么和盲人摸象扯上關系了。
翻翻字典,盲人摸象,這個典故從一開始是作為貶義引申出現的。但是,在與大家討論我們作為職業經理人為什么要選擇績效管理這個方向上,大致還是可以當作一個正能量的案例。為啥?盲人大抵是看不到大象的。一個是沒機會,另外一個是眼睛喪失功能。
大家都清楚,大象是生活在熱帶。而古人生產生活的軌跡,都是選擇黃河中下游和長江流域,臨水而居。在緯度上來說,大象和古代的盲人一般情況下是不具備交集的可能。
眼睛喪失功能,有一些是先天因素影響,有一些是后天外部力量造成的功能性損傷。無論哪種,對于其本人都是沉痛的打擊。如果我們失明,心理承受壓力有多大?所以,對于光明的渴望,敢于伸出雙手去探索未知、感受萬千世界的美好,本身就是一種積極向上的生活態度。難道不值得稱贊嗎?
如同我們在缺乏基礎,學習和討論績效管理一樣。在沒有標準化的管理體系來指引我們的時候,我們都是在摸著石頭過河。今天以后,能不能有人引用盲人摸象就不得而知了。比較起很多人不敢開口去問,也不敢開口說出來內心真實的想法,我覺得我們當時的懵懵懂懂,不能隨意稱之為無知。敢于探索新的事物,接受新的專業知識,我們學習的態度起碼還是認真的。% m `+ p, R& M& W6 l) w
如果我不提起,我相信很多人也許忘記了很重要的一點:大象怎么來的
對于帶來這頭大象的這個人,我覺得在品德上是個好人。并且,很有可能是富甲一方的商賈。不然,他是不可能費勁心力、跋山涉水的從千里之外弄回來一頭大象。唯一的可能,是古代的商隊深入南蠻之地的時候,感受到了大象的新奇,所以在返程的時候順帶帶回來的。
做績效管理,就收入很高?不可否認,績效管理的專業崗位,在人力資源崗位序列中,薪資標準還是有優勢的。只是,不是我們這里關注的重點。如果不是內心的充實,我們怎么可能長時間的、全身心的投入到一個未知的、新的領域?
存在的可能性其實不多,要么就是家庭條件很好,不在乎初學階段的低收入狀態。要么,就像當時單身的我。一個人吃飽,全家不餓。而且,對于物質方面的追求極低。除了買菜吃飯,基本沒有其他的開支。要是應酬和其他開支太多,除掉生活雜費就交不起房租了。!
另外,帶回來這頭大象的人,還可以賦予一個很自相矛盾的評論。既殘酷無情,卻又很仁義。
能組織一群盲人來摸象,應該不會是為了戲弄他人來取悅于人。深受儒家文化影響的中國,禮儀在古代是很講究的。如果一個健全的人去笑話失明的人,大抵是會受到道德的譴責。商家的以和為貴,與人為善,大底做不出這么下作的事,雖然從事的是下九流。所以,我認為這個人的仁義非常感人。
但是,站在另外一個角度,這個人卻又是殘酷無情的。一群盲人費勁心力,絞盡腦汁,卻依然在一個外人既定的答案標準下得到一個錯誤的回復。這個人,無情的看著他們無知,并殘酷的告訴他們真實。我一直覺得應試教育背景下成長的我們,最大痛苦,是別人給了一個我們當時未知的答案,接受他的邏輯規則,按既定的方式去學習,而且這種糟糕的模式還是持續了很多年的。
但是,告訴這群盲人的這個人的殘酷無情,卻又不得不做。如果不告訴這群盲人大象的真實表述,他們是永遠也認知不到真實的大象或者清晰的概念。也許,比起愚昧,給人笑話一時的無知就比較起來沒那么重要了。
只是,績效管理從業者的道是無情卻有情,與這個盲人摸象的體現,還是有些差異。
我經常厚著臉皮跟人家說,能堅持在績效管理領域十多年,都歸功于鄙人有造福社會的遠大志向,提供了強大的精神支撐。實際上,除了堅持在績效領域發展,我內心都會在選擇的時候,抵觸其它的領域。一個不適應,另外一個因為是覺得工資低。
事實上,無情與有情的矛盾并存,這句話不是玩笑,真實的并存在一名合格的績效管理從業者身上。
隨著我們對管理的深入,對組織管理支撐公司業務模式理解越來越深刻。去年開始,我就和很多人說過,解決了廣大中小企業的組織管理能力提升的問題,才是解決社會生產力有序發展的根本。我不是很喜歡用GDP來統一生產力的認知,畢竟很多省份熱衷于房地產的單一變現。
如果,我們沒有這種大愛和社會責任感,你靠什么去胸懷天下?用幾十年的光陰孜孜不倦的去追求,并且追求的東西還不一定能夠得到重視和理解。我剛開始堅持的時候,身邊人各種反對的聲音都有的。)
很多人經常在提到管理的時候,會講組織原則。其實,我個人認為公司治理靠什么去管理?小公司靠人治,大公司靠作業標準、流程和企業文化的引導。純粹依靠個人意愿或評價標準去管理初創型公司,基本上很難存活下來。創業十死九生,并不見得都是因為市場競爭的殘酷。我更愿意歸結于很多初創型公司,很難找到基業長青或者很難走到支持企業良性發展的軌道上來。摸著石頭過河,有幾個人能摸過河流的?
社會淘汰你,從來都不會和你商量。在一個無情的環境,所以我們必須從骨子里無情的看待組織管理。"
另一個原因,是基于我個人多年的績效管理崗位任職總結。從一開始,就是最低層級的薪酬績效管理專員,工資比文員高一些。慢慢的,從影響一塊錢的約進給人拍桌子,給人指手畫腳,給人上綱上線,再升級到企業副總裁公司會議后的警告。績效管理,絕大多數還是和權責利關聯的
走出這些心結,再冷靜下來處理這些棘手的問題。唯一的方法,就是站在企業的角度來看這個問題,依據公司審批公示過的規章制度執行做好解答工作。至于我心情好不好,亦或當時內心有幾只沖動的魔鬼,在處理好這個問題的衡量標準中,是從來不存在的。
很多人覺得在績效管理方向十多年的專注,還能夠發表一些觀點,可以稱之為大咖。實際上,我更愿意被稱之為績效管理追夢者。我個人出來創業,就是感覺到,再不革自己的命,不逼迫自己學習新的東西,社會淘汰我的時間不會太長。今天別人可以叫我文總,也許過不了幾年,曾經的毛頭小伙就會笑言小文是個糟老頭子了。
很多人認為,這種比喻太夸張。大家可以回顧一下,2000年初在生產制造型行業風行的流水線作業和標準化生產,可以稱之為歐美工業3.0,4.0的產業升級。再后面到信息化時代,互聯網時代,再到互聯網+,去年又提出區塊鏈和5G時代的來臨。社會更新的速度,只會更快,也許幾個月一變。
社會發展進階的速度日新月異,展現出強大、蓬勃的生命力。我們臨近40歲的人,接受能力、學習能力和身體素質,還不考慮精力的支持,都是在日暮西山。一正一反,中間的差距看起來再明顯不過。
做績效管理,我個人覺得我們都在永無止境的盲人摸象。只有永遠從一個至高點,創造一個新的起點,再追求一個新的高度,才能真正匹配得上市場化的經濟發展速度。如果跟不上,也許有一天連給你看一眼背影的機會都沒有,更別說跟你道聲好了。
也許,真正牽來大象的人并不真實存在。但是,可以肯定的是:為摸索出社會發展所需要的大象,是可以作為一輩子的事業來做的。服務于社會發展的人,在任何時代,也不會給社會拋棄。當個盲人又何妨?說不定,我們就是那個別人眼中的牽象人。
有的人,視力正常,但不代表能看清楚；
有的人,戴著眼鏡也看不到遠處的風景；
有的人,如同盲人,卻心如明鏡,只是對于某些東西選擇性的看與不看而已。
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