作者：王東明
企業的發展離不開人才，而不少企業卻存在嚴重的人才流失危機，如何留住人才成為企業的大事。不少企業家認為，留住人才就要充分授權，讓其充分施展才華。但是，授權就真的那么簡單見效嗎？授權如果無法與獎勵、控制平衡，最后只會逼走你的人才！
說到如何留住人才時，很多人都會說：要充分授權，使員工充分施展才華。但是，授權真的那么簡單見效嗎？
案例一：是授權還是忽視？
在董卓公司，呂布的業務能力很強，一直表現出色，總是超額完成任務。董卓對呂布很放心，給與充分的授權，放手讓他自己去發展業務。相對而言，李傕、郭汜的表現一般，為了使總體業績提高，董卓把80%以上的精力花在了這兩人身上，經常和他們開會研究疑難問題。
一年下來，李傕、郭汜的任務也順利完成。而此時，呂布卻遞交了辭職報告，董卓再三挽留也沒成功。后來兩人偶遇，呂布才全盤說出了自己的想法：當時我雖對業務駕輕就熟，但已慢慢開始覺得沒有進步；而且領導從來不找自己，似乎不重視自己；有幾次想要領導漲工資，但看到公司整體業績那么差，也沒好意思說出口，這樣呆著就沒意思了。董卓困惑不已：怎么在我心中的“授權”，在員工眼中卻成了忽視呢？
解讀：
董卓的問題在于沒有留意優秀員工的心理變化。當呂布的工作能力和意愿都處于顛峰狀態時，充分授權放手是對的。但是，高潮會退去，興奮變抑制。當員工工作熱情降低時，領導的重心就要從“授權”轉成“激勵”。加薪、提職、賦予員工更大的責任或者精神激勵是常見的激勵方法。
案例二：是授權還是放縱？
曹操為了自己的新產品迅速占領市場，將經營部工作兩年以上的銷售員全部“撒向”全國各地：給這些銷售員每人50萬元資金，到各地創建分公司。銷售員得到曹操充分的信任與授權，成了分公司的總經理，在各地八仙過海、各顯神通。
一年下來，曹操發現雖然銷售額劇增，但是收上來的錢卻很少，而且很多應收賬款說不清楚。于是曹操開始整頓各地的財務、物流、銷售，要求每天提供詳細的客戶拜訪資料和相關數據，但大部分人以沒有時間、影響業務為由不予執行。更糟的是，曹操發現一個分公司的總經理張繡私設小金庫、倒賣公司產品等，便殺一儆百將他開除。但第二天，張繡卻在附近開了一家新公司，帶走了很多客戶。曹操悲痛不已：留住人才不是要充分授權嗎？我哪里錯了？
解讀：
曹操的問題在于使授權變放縱。為了快速大面積開拓新市場，適當授權是起到極大作用的，但是如果不能對員工進行有效的控制，當員工的自覺和忠誠逐漸喪失時，授權就變成了放縱。實行控制的方法有：審計、資源集中管理、企業文化向心力、團隊活動、例會、走動式管理、抽查巡檢等。
如何授權才能留住人才？
1、授權的層次
根據員工的情況，對不同的事情應該選擇不同的授權層次。以下幾種授權層次依次逐漸加深。
調查權：對事情進行調查的權力。
推薦權：對事情的決定提出各種方案并推薦其中的一種選擇。
決定后上報批準：對事情具有決定權，但是需要報上級做最后的檢查。
行動并且通知上司：對事情進行決定并有實施權，再上報決定和實施狀況。
行動而不必通知上司：對事情有絕對的決定和實施權。
2、授權、激勵、控制三力平衡
選擇授權層次，應綜合考慮以下因素：
能力是授權的基礎，能力這根橡皮繩越長，管理的重心越要靠近授權。但授權的層次如何、是否給予足夠的授權還要考慮其它兩個因素：意愿和忠誠。
如果不顧及員工的意愿，授權可能被視為忽視或推脫責任。當員工工作熱情降低時，意愿這根橡皮繩太短，領導的重心就要從授權轉成激勵。
如果不考慮員工的忠誠，授權就可能變成放縱。當員工的自覺性和職業道德喪失時，忠誠這根橡皮繩太短，領導的重心就要從授權轉成控制。
因此，只有把握好授權、激勵、控制三力的平衡，才能用好人才，留住人才。而把握這三力平衡，就要留心觀察人才的能力、意愿和忠誠。
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