現代薪酬管理是隨著管理的變革而產生，并隨著管理的發展而發展。現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。人力資源工作者，需要掌握國際國內最規范的薪酬設計方法，成為行業的專業者。3P薪酬管理，即崗位薪酬（Pay for Position）、個人技能薪酬（Pay for Person）和績效薪酬（Pay for Performance），與張守春老師首創的3E薪資管理，即（外部均衡External Equity， 內部均衡Internal Equity， 個體均衡Individual Equity）在實質上是一樣的，都是企業薪酬體系設計的有效、清晰和簡單易行的方法，然則，３Ｅ薪酬設計依據以崗定級，以人定檔的設計框架，保持三項均衡。
一、薪酬體系框架
現代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現的，全面薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯的重要體現。
全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。全面薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：
全面薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=（基本工資+可變薪酬）+（法定福利+非固定福利）+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。
1、人性假設的Y理論。全面薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個最重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。
2、奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。最后，奧爾德弗把成長發展的需要獨立出來，它表示個人謀求發展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。
3、目標管理思想。①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并以此項責任作為指導業務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。
4、公平理論。員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關心自己所得的絕對值（自己收入與他人收入的比例），全面薪酬管理體系的設計定要注重協調、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關系。
薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大于成本的收益。
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
1、效率目標效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
2、公平目標公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
薪酬管理目標和作用分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
3、合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
薪酬體系的構成，設計固定收入和變動收入均衡，設計公司內部政策與外部市場均衡、實行競爭與激勵相結合的指導方針，分析薪酬實踐現狀和規劃遠景目標。
二、3E薪資設計理念
薪資設計不應把激勵放在第一位，而應把公平放在第一位。”企業要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，在薪資體系剛開始設計時就應注意員工參與的機制。薪資設計的基礎數據和信息應該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設計時使用這些信息就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應該來自各個部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對應的市場崗位，以便對比市場價格。
三、內部均衡性，崗位測評 （或對應3P薪酬，就是職位薪酬 （pay for position））
根據崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別，以崗定級，掌握四種衡量崗位價值的方法，內部均衡的世界知名的公式，點值法（point-factor）崗位測評要素舉例（提供30個崗位測評要素，選測評要素的三個原則，測評前，選擇關鍵崗位的三個原則，崗位測評的六個步驟。用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。根據測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix），職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
四、企業薪酬體系設計 （外部均衡的設計）
設計各級工資額度標準，采取八個實用的步驟設定薪酬等級體系，了解級差的計算公式，理解級別最小值、中點值、最大值的設計辦法和分檔辦法。級幅度的公式和規律，根據個體業績差異來設計，設定兩級工資的重疊度的公式及其影響。借住市場工資數據來設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線。領先、滯后政策的設定和運用，不同序列（管理和職能序列、技術序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的進行市場薪資調查、編制市場報告，分析影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素，明確市場分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中
五、個人（能力）薪酬 （pay for person）
設定相對量化地為崗位上的不同個人的薪資檔位，對于專業管理序列或技術序列人員，借助“勝任力模型”來設定人員的級別和檔位，掌握操作崗位的勝任力模型來定薪，用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪，掌握招聘時“薪資談判”（侃價）的技巧，學會操作調崗和晉升人員調薪，解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法，十種方法可以解決薪酬水平超標的人員（紅圈），可以采取提前支付等措施，合理結構化績效工資與年終獎 。
設定績效工資比例，掌握基于考核結果，計算績效工資的辦法，從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分，年終獎如何既與企業業績掛鉤，又與個人表現掛鉤，年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）。
調薪、晉升調薪、業績調薪、結構化調薪，依據年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法，以CR體現現有薪資水平，借住CR，設定有效、實用的年度調薪矩陣，用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算），調薪如何控制成本。
六、寬帶薪酬
采用技能工資（skill-based）的設計來實現寬帶，掌握寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法，使用寬帶薪酬來設計體現技能工資的均衡。
七、年薪制與高管人員激勵
高管人員的年薪制結構采用分紅或股權激勵，高管人員的年終大額獎金的設計與考核發放，均以企業績效掛鉤。
八、股權激勵
掌握策劃股東股權獎勵方案（大股東轉讓），制定限制性股票方案、制定實股激勵方案和期權激勵方案，及分紅型虛擬股權方案。在股權股票分配時的定人定量。
九、薪酬管理與溝通
部門經理保持應有的薪資管理權限，做好薪酬保密，善用工資條等加強薪資溝通的手段，并持續優化，采用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通薪酬問題。
作者：周正勇，經濟師，專欄作家，職業經理人。踐行企業管理領域，主攻人力資源研究，最新著作《職業培訓師修煉之道》和《員工培訓管理實操》，授權中國鐵道出版社在全國發行，旨在分享知識、傳承仁愛和啟迪心智。
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