績效輔導中“反饋”是一個重要技能，反饋是經理進行管理，與員工互動，產生團隊績效的重要手段。是否掌握反饋技能，如何進行反饋，對經理的提升、職業發展以及團隊的氛圍都大有助益。
（1）反饋的好處。
① 經理可以借機提醒員工績效目標的存在及其重要性。
② 經理可以對員工優秀的表現給予及時的肯定。
③ 經理可以幫助員工提前發現可能存在的一些不足，并及時加以調整。
④ 可以節省經理的時間，因為反饋幫助員工意識到問題的存在以及可能的改進方向，員工的意識得到激發，能力得到提升，所以經理可以有更多的時間做自己想做和應該做的事情。
⑤ 與員工碰撞產生更多的智慧，經理可以提升自己的能力，拓展自己的視野和工作領域，為職業生涯的發展助力。
（2）缺乏反饋或反饋不足導致的問題。
① 員工對自己所從事的工作的意義沒有清晰的概念，不知所作何為，導致工作動力不足、被動應付。
② 員工做了高質量的工作，得不到經理的及時確認，工作行為沒有被鼓勵，在日后的工作中，這種好行為重復的次數會減少，員工的工作熱情會逐漸消減。
③ 員工沒有做對事情，得不到任何警告和處罰，員工會逐漸變得懈怠和懶散，也會帶動周圍的員工跟著學，組織的文化氛圍就逐漸沉悶、消極，給團隊的活力造成很大的傷害。
反饋的最佳效果是激發員工意識，讓員工認識到如何思考問題，如何分析問題，如何解決問題。反饋最好的方式是提問，盡量避免經理單方面評價員工，要通過提問的方式，讓員工主動思考，積極參與到問題的解決中，把主動權交給員工，讓員工提出解決方案。特別要注意的是，反饋的時候要盡量使用描述的語言而不是判斷性的語言，盡量具體明確問題，以便于獲得員工高質量的回答。
下面是經理采用的不同的反饋模式，可稱為“第五層級反饋”，不同的層級效果是不一樣的，我們可以借鑒一下，以提升自己的反饋技能。
（1）第一層級反饋，經理驚呼：“你真是膽小怕事，難當大任！”采用這種方式對員工進行反饋，非但不能幫助員工改進績效，還會引起員工強烈的不滿和抵觸情緒，認為經理只會批評人，而無法對自己提供有價值的幫助。這種反饋方式是要堅決杜絕的，這是針對人格的批評，損害員工的自尊和自信。
（2）第二層級反饋，經理評價：“這份績效分析報告寫得太差了，簡單是一塌糊涂，沒有任何價值！”這種反饋方式比第一層級反饋的方式要好，針對的是員工做的事，而不是針對人。但這種方式仍然需要慎用，這樣的反饋把員工的工作全部否定，會極大地上海員工的自尊。實際上，員工完成的任何工作都不會一無是處，其中必然會有員工用心思考的部分，會有員工認為值得認可的地方，如果經理不問青紅皂白，全盤給予否定，只會給員工的積極性和熱情帶來傷害，卻無助于幫助員工改進績效。
（3）第三層級反饋，經理評價：“你的績效分析報告要點基本上都提到了，但整體上重點不突出，問題分析還不夠透徹，對核心問題產生的原因挖掘的深度不夠，還需要繼續完善�！边@種反饋方式比前兩種都更進一步，經理首先給予了肯定，對員工的工作給予了認可，同時也指出了問題所在，給了員工一些指導意見，輔導的意味有了。但這樣的輔導還不夠具體，不能給予員工更明確地改進方向。特別重要的是，經理只是單方面對員工的工作給予了評價，沒有提出一個能夠啟發員工思考的問題，把主動權還給員工。
（4）第四層級反饋，經理評價：“你覺得你寫的這份績效分析報告怎么樣？”這種反饋方式相比較前三者都更進一步，因為經理沒有單方面給予意見，而是問了一個問題。這時候，員工就有了主動權了。但正如我們一直強調的那樣，經理的這個問題問的比較寬泛，不夠具體，因此也很難得到高質量的答案。最多可以得到諸如“我覺得寫得不錯”、“我覺得寫得還不行，需要領導給予指正”等等定性的反饋，而不是描述性的具體的反饋。
（5）第五層級反饋，經理評價：“你的績效分析報告的核心目的是什么？”“你的這個目的在哪些方面得到了體現？”“你覺得為了達到你的目的，還有哪些內容需要重點強調？”“如果你是這份報告的讀者，你認為看完這份報告得到了什么啟示？”；等等。這種反饋是最高層級的反饋，首先，采用問題的方式啟發員工思考，給予員工主動權，員工得到尊重。其次，這種反饋方式提的問題都比較具體明確，員工為了要回答這樣一系列的問題，需要提供詳細的、描述性的回答以及回答背后的思考邏輯和過程。
在這樣的互動下，經理和員工都對員工的績效進行了深度的思考和認真的對待。為了問出高質量的問題，經理要認真閱讀員工的報告，積極思考其中的邏輯關系、價值點和存在的不足。員工要想給出滿意的回答，也必須積極開動腦筋，全面回顧自己的工作，并在此基礎上挖掘潛力，補足之前缺失的部分。
實際上，通過這樣一個過程，經理和員工共同進行了一場高質量的思考和對話，這就是績效管理是經理和員工共同探討成就、成長和成功的機會的內涵所在。而這個過程要由經理主導，最佳的方式就是通過提出具體明確的問題，與員工共同完成績效改進的過程。
顯然，第五層級反饋中描述的反饋模式能大大地促進學習，提高績效。為什么？
在第五層級反饋中，員工為了回答經理的問題，不得不開動腦筋，積極思考。在清楚有力地回答之前，他必須重新規劃和整理自己的想法，這就是激發意識。激發意識可以幫助員工學習如何衡量自己的工作，如何更精準地分析問題，提出解決思路，從而在以后的工作中更加獨立思考、獨立完成工作。而在員工獨立思考，獨立提出見解的同時，員工可以更加有效地掌控自己的工作標準和績效評價結果，這就是前面所講的樹立責任感。當“激發意識”和“樹立責任感”同時發揮最大作用時，員工的績效改進就發生了。相反，如果經理只是告訴員工自己的意見，那么員工就不大會自己開動腦筋。員工沒有自主權，經理也沒有辦法知道員工把他的意見消化了多少。
選自《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實踐》，電子工業出版社，趙日磊著
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