作者：華博咨詢顧問 徐燕
績效考核的方法是公司員工考核的重要組成部分，是人力資源管理的核心職能之一，考核方法要考慮公司的所處階段、組織結(jié)構和企業(yè)文化等。常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等。
一、KPI關鍵業(yè)績指標法
KPI考核，Key Performance Indicator的縮寫，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。
另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。
二、BSC平衡計分法
BSC即平衡計分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。根據(jù)解釋，平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃，平衡計分卡發(fā)展經(jīng)歷三代發(fā)展。
三、OKR 目標與關鍵成果法
OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚光大，在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節(jié)跳動、佐佳咨詢等企業(yè)都逐漸使用和推廣OKR。
OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結(jié)果”。一本關于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發(fā)展的學科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。 ”O(jiān)KR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。
四、360度考核法
360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核。360度考核法最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處。
五、等級評估法
等級評估法又稱“等級鑒定法”，是一種歷史最悠久的也是應用最廣泛的員工業(yè)績考核技術。在應用這種評價方法時，評價者首先確定業(yè)績考核的標準，然后對于每個評價項目列出幾種行為程度供評價者選擇。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如"優(yōu)、良、合格、不合格"等，考評人根據(jù)被考評人的實際工作表現(xiàn)，對每個模組的完成情況進行評估，總成績便為該員工的考評成績。
六、目標考評法
目標考評法是根據(jù)被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。
在開始工作之前，考評人和被考評人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。
七、相對比較法
在企業(yè)里，選擇職務相同，不同部門或者同一部門的兩個員工，進行比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
八、論文方法
在這種方法中，企業(yè)對員工的優(yōu)勢，劣勢，過去的表現(xiàn)，潛力和改進建議進行敘述性描述。它使用簡單，是所有績效考核方式中最簡單的一種，它不需要復雜的格式和廣泛、特定的培訓來完成它。只不過它沒有實際具體的評估標準，無法全面的進行考核員工。
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