金九銀十來了，房企急需用人，可憑什么別家招來的應屆生兩三年就能當總監，自家的應屆生始終是生瓜蛋子？都是名校生，差別為啥那么大。
改從社會上挖人，好像人才都差不多，給了高職位和高薪水，也沒見做出什么貢獻。為什么？
明源君告訴你，只有放錯位置的棋子，沒有所謂的貨不對板。無論校園招聘還是社會招聘，都要先弄清企業用人需求，再識別人才，再進行崗位和人才的匹配，才能人盡其才、物盡其用。
一、校園招聘：搶奪最優秀的白紙
1、 快人一步，提早鎖定人才
有些房企通過校園招聘到合適人就直接簽合同，這樣培養時間較長，為了能更早的開始物色和鎖定高校人才，很多房企開始實施“實習生”計劃，作為校園招聘的“預科班”，在大二、大三的學生中招聘實習生，房企通過一系列學習和實踐活動幫助這些優秀學生建立對房地產行業的基本認識，也利于雙方在“模擬”中雙向選擇，物色到合適的優秀人才，在未來的人才資源競爭中占得先機。
萬科的優秀實習生將進入校招人才儲備名單，可以獲得萬科“新動力”校招的PASS卡；融創的實習生有機會獲得“創想家”校招PASS卡；世茂的實習生經過課題研究匯報和團隊PK等考核之后，經過專業導師指導及集團高管評定后，可以獲得Top Offer加入世茂。
有些實習生計劃并不進行專業分類，而是通識學習，比如2014年，世茂的“金牌實習生”計劃，從清華大學、北京大學、浙江大學、上海交通大學、同濟大學等16所高校招募選拔了120名在校學生進入世茂進行暑期實習。之后按照選定課題舉辦復賽決賽兩輪實戰選拔。最后，15名通過兩輪pk脫穎而出的實習生赴美國斯坦福大學學習。
2、 不要忽視專業、層級的差別
近些年，很多房企在做業務轉型，在校招時也相應做了調整，針對不同的業務領域進行分類、分品牌招聘。
A、不同專業應屆生有不同的“用法”
根據中國指數研究院的統計，萬科為滿足向城市配套服務商轉型的戰略發展，在近年的校招時加大了對教育、物流、醫療等專業的招聘力度；
中國恒大自2014年開始增設“建筑類”校園招聘專線，為恒大新的戰略目標廣納建筑設計英才；
而碧桂園的“碧業生”招聘則包括地產開發、設計管理、營銷管理、騰越建筑、物業管理、酒店管理、投資并購、裝修、教育、互聯網、萬方建設幾個板塊。以滿足其在金融、養老、教育、醫療、互聯網、環保等領域的擴張。
融創中國“傳奇計劃”子品牌、世茂集團“新睿力”計劃、龍湖地產“綻放生”則為營銷類專業人才的成長提供專屬通道。
B、對不同人才層級提出不同招聘要求
此外，在物業管理方面，龍湖地產為物業快速發展設立獨立品牌“萬物生”“金牌生”“新生代”“點將、啟程”，選拔的畢業生將專享物業系統內部優質資源和培養平臺，打造專項人才。
其中，龍湖地產甚至將其校園招聘細化至五大品牌，按培養目標需求分級定位、提出不同招聘要求，對不同業務集團、不同崗位定向輸送人才，提高人才招聘匹配度和精準度，減少用人的“試錯”成本。
二、入職培養，給白紙畫上想要的底色
但光把人引進門是遠遠不夠的，還要將這些招進來的“毛坯生”磨練成真正的人才，通過精細的管理和培養，使之成為企業持續創變的核心力量。
因此新人入職前除了了解企業基本概況之外，還要進行專業培訓。為什么不能靠自學和邊干邊學呢？
首先，新人對項目背景、業務知識一無所知，在沒有明確工作職責和工作內容時，會把精力和時間耗費在不需要的地方；沒有經過合作、分工，新員工在學習和研究中無從請教，不利于融入項目組。
其次，要求新人邊干邊學的前提是，新人對項目背景、流程、規范等已經有全面的了解，且有專人跟進。否則，新人很難駕馭地產項目。因此，為避免之后的工作中出現問題，要提供足夠的培訓和指導。
1、 專人指引，培養獨立能力
目前，各個房企在新人入職時也廣泛采用此方法。比如，龍湖每一個仕官生剛入職時都會有一個入職引導人，個人成長線上有專業人員來帶，在入職引導人的幫助下，會不斷給一些案例讓新員工獨立處理，逐漸從小到大。只要學的夠快，就能迅速成長為獨當一面的人才。
▲ 龍湖地產仕官生培養組織支持
萬科的新動力培訓體系健全，每年全國的新動力要到深圳總部集訓2周以上，他們將和王石郁亮等大佬一起工作，爬山，做任務等等。萬科系統內有句話叫：熬的住才有收獲，但凡在萬科新動力呆的住的，7，8年后基本都能成為部門經理級以上，優秀的可能在30歲左右就成為管理層甚至總經理。此外，為配合全國各地的項目，新動力的跨區域流動也挺大，經常會去集團總部交流學習，也會有很多跨區域、跨公司升職調動的機會。
2、 一線實戰+輪崗，匹配合適崗位
有些企業為“新生”培養設計“雙通道”等路徑，而沒有明確的時間計劃；有些企業則特別拿出一年甚至三年時間進行校招生培養，配合科學的考核選拔體系，來鍛造高素質、精專業、善管理的人才，培養出與企業品牌文化氣質吻合的、穩定的精英團隊。【房企財稅微信：13718601312】
▲ 招商蛇口新員工雙通道發展路徑
龍湖仕官生為期36個月的培訓體系包括：團隊融合、公司介紹、工作應知應會知識和技能、了解和認識自己、職業生涯認知和成長、物業和商業相關工作體驗、行動學習、外部視角等。還提供以行動學習為目標的工作坊計劃以及跨職能的短期輪崗機會。
除了培訓學習之外，房企還會將新員工派到一線去進行實戰鍛煉。這也是淘汰的一種過程。
比如龍湖每個員工都會到銷售一線進行實戰，根據每個人的發展特長，出色的留下，跟不上的就淘汰。留下的大多已經成為龍湖營銷、工程、行政、人力等方面的管理者了。而碧桂園的人力資源管理中心每年將表現優秀的碧業生學員進行分組分配，統一安排在相關中心交錯輪崗。
▲ 碧桂園集中輪崗
世茂集團則在新員工入職一年內，通過“世說新語”、“入世導航”、“崗位入門”、“職業特訓班”等定制化培訓項目幫助“新世力”、“新睿力”快速融入新的工作環境，有效提升專業能力。
時代、企業在變，對社會精英的需求也在變
對于新鮮血液的培養畢竟需要時間，發展迅猛的地產企業對于中高層管理者、成熟技術人才的需求也極其迫切。為此，各個房企在社會中也展開了各種挖人的方法。
一根據時代背景跨領域挖人
隨著房企這些年轉型并涉獵各個領域，而且中小型地產企業撤離的數量越來越多，傳統型地產崗位的人才供應量會增多，人才需求量會減少，大型地產企業引進人才時也會更為理性和謹慎，也會增加從其他行業挖人。
1、 “互聯網+”大背景誰不需要IT人才
“房企+IT公司”的組合正成為“互聯網+房地產”的主流合作模式，這種模式是互聯網+時代的必然產物。對于房企來講，“互聯網＋”是用互聯網思維增加產品與服務的創新，從而以創新的產品＋服務提升自身的競爭實力。因此，對于IT人才的需求量也越來越多。
比如世茂在中高級人才引進中，有一個明顯的特點，2012年以后，跨行業人數迅速增多，尤其以互聯網IT行業轉至世茂的員工居多。據悉，這是因為IT行業發展成熟度遠高于地產行業，因此，引進這方面人才可以幫助企業進行更好的管理。
2、 不挖點金融人才怎么拿地王
剛剛過去的8月，全國土地市場誕生了歷史單價地王和總價地王兩項土地出讓紀錄。截至月底，一共拍出了65宗地價超過10億的土地，其中46宗溢價率超過100%。本輪房地產行情，與去年以來多次降準降息的貨幣寬松政策不無關系，而房企資金成本的廉價和資金來源渠道的廣泛更構成了地王的堅強后盾。
比如土地融資，此前甚至可以做到“三七”開，即房企只需提供三成的資金，余下七成由拍地后抵押到銀行所得。而如果房企聯合拿地，或拿地后出讓股權，所付出的資金成本甚至更少。目前房企拿地首付配資的現象越來越多，比如政府規定土地出讓金的首付款必須50%，那么對于開發商來說只要首付25%，可以通過金融機構場外配資25%，或者更多比例加杠桿方式進行拿地，甚至制造地王。
因此，高級金融投資類人才未來幾年都將會是大型地產企業引進和儲備的重點，擁有開展國際業務經驗的高級金融人才將會更為搶手。
未來，隨著白銀時代的到來，地產企業的利潤越來越薄，運營管理類人才、成本管控類人才也將會是需求重點，擁有地域資源的出色的投資拓展類人才將會成為香餑餑。從產品構成及風險控制的角度，大型地產企業都逐漸會轉型為綜合開發運營服務商，產品線會涵蓋住宅、商業、產業、旅游、農業、教育、健康、養老等，雖各家業務重點會有所不同，但大多都會是銷售型產品與持有型產品相結合的結構，持有型物業經營、社區服務經營人才、產業規劃經營人才都會熱點需求。
作者：晨星，來源：明源地產研究院。
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