作者：陳春花 來源：價(jià)值中國(guó)
很多人認(rèn)為漲工資一定會(huì)帶來滿足感，從而獲得更高的工作績(jī)效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結(jié)論。赫茨伯格（弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Irving Herzberg）調(diào)查征詢了匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師。他要求被訪者回答諸如“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意”，“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意”等問題，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：受訪人舉出的不滿的項(xiàng)目，大都是同他們的工作環(huán)境或者工作關(guān)系有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身或者工作內(nèi)容有關(guān)。他把前者稱為保健因素，把后者稱為激勵(lì)因素，據(jù)此，他提出了著名的“激勵(lì)-保健因素理論”，即“雙因素理論”。）最大的貢獻(xiàn)就是，把提供給人們的工作條件細(xì)分為激勵(lì)因素和保健因素。在他之前，我們給員工的所有工作條件，都認(rèn)為是激勵(lì)因素，但是赫茨伯格發(fā)現(xiàn)事實(shí)并不是這樣，工資、工作崗位、福利、獎(jiǎng)金、晉升、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣，在赫茨伯格之前所有人都認(rèn)為，提供這些工作條件給大家，人們就會(huì)好好地工作。后來赫茨伯格發(fā)現(xiàn)一部分工作條件起作用，他把這些稱為激勵(lì)因素；一部分工作條件不起作用，他把這些稱為保健因素。
所謂保健因素，就是一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等；所謂激勵(lì)因素，就是一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。
保健因素不會(huì)有激勵(lì)的作用，當(dāng)保健因素缺乏的時(shí)候，人們會(huì)不滿，當(dāng)保健因素存在的時(shí)候，人們的不滿只是減少，但是不會(huì)帶來滿足感。激勵(lì)因素具有激勵(lì)作用，當(dāng)激勵(lì)因素高的時(shí)候，人們會(huì)有滿足感，當(dāng)激勵(lì)因素缺乏的時(shí)候，人們滿足感低，但是不會(huì)不滿。
所以，作為管理者一定要了解到，漲工資不會(huì)帶來激勵(lì)的效用，因?yàn)楣べY是保健因素，漲工資只會(huì)讓不滿降低，但不會(huì)帶來滿足感。同樣的情況是，很多企業(yè)家告訴我他們能夠給員工提供好的福利待遇，好的工作環(huán)境，以及較高的工資，但是他們不明白為什么員工們沒有產(chǎn)出非常好的績(jī)效。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，員工獲得這些因素的時(shí)候，只會(huì)降低不滿，但是不會(huì)有滿足感，自然不會(huì)產(chǎn)生好的績(jī)效。
我提供三點(diǎn)我的理解和大家分享：
1、如果使用保健因素，就要絕大部分人得到。
只有大部分人獲得，才會(huì)讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機(jī)會(huì)，否則漲工資的結(jié)果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會(huì)非常地不滿。
2、保健因素只能升，不能降。
工資只能漲不能降，一降就是負(fù)激勵(lì)，除非你本就打算做負(fù)激勵(lì)。但是總體上來講就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利設(shè)計(jì)和調(diào)整的時(shí)候，一定要非常謹(jǐn)慎，哪怕只是幾元錢的誤餐補(bǔ)助，都不要隨意取消，只要取消就會(huì)形成不滿，影響到大局。所以福利輕易不要?jiǎng)�，如果一定要調(diào)整，只能增加，不能減少，一旦降下來，員工們或者外部的人就會(huì)認(rèn)為企業(yè)出問題了。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。
3、如果使用激勵(lì)因素，就要確保獲得激勵(lì)因素的員工是很少的一部分人。
理由大家也知道，如果激勵(lì)因素是多數(shù)人獲得，激勵(lì)因素就降為保健因素。這也就是中國(guó)最近十年來，獎(jiǎng)金不好用的原因。改革開放初期的時(shí)候獎(jiǎng)金是很好用的，因?yàn)樵谀侵拔覀儚膩頉]有獎(jiǎng)金，突然間有獎(jiǎng)金，對(duì)很多人有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。后來獎(jiǎng)金變成所有人都得有，好像不發(fā)獎(jiǎng)金就不對(duì)。當(dāng)獎(jiǎng)金讓所有人都有的時(shí)候，就變成保健因素，不會(huì)再有激勵(lì)作用，只是降低不滿而已，不會(huì)再有滿足感。激勵(lì)因素除了有少數(shù)人得到以外，還有一點(diǎn)很重要，激勵(lì)因素必須是可以變動(dòng)的，不能固定，一旦固定下來又要變?yōu)楸＝∫蛩亍?/P>
我常常問管理者一個(gè)問題，為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)最高水平了，公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不是行業(yè)的最高水平？之所以問這個(gè)問題，是因?yàn)槿绻べY水準(zhǔn)只是參照同業(yè)的水平還不行，還要參照企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)。也就是說，如果公司的經(jīng)營(yíng)水平?jīng)]有達(dá)到同業(yè)最高，我建議公司的工資也不要給同業(yè)最高。當(dāng)給出同業(yè)最高水平的時(shí)候，又做不出同業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)水平，就會(huì)把這些員工害了，把企業(yè)也害了。所以大部分企業(yè)在做人力資源的薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，都是參照同業(yè)水平，就是市場(chǎng)價(jià)格，這一點(diǎn)我是同意的，但是我還希望加一個(gè)坐標(biāo)，就是企業(yè)自己的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)水平，要對(duì)應(yīng)一下同業(yè)水平，不要好高騖遠(yuǎn)。否則你用很高的薪水，挖了很強(qiáng)大的人來，而給他的業(yè)績(jī)指標(biāo)又不是這么強(qiáng)大，最終就會(huì)毀了這人，也毀了你的公司。
還有一種情況需要我們注意，就是我們所動(dòng)用的因素同時(shí)是激勵(lì)因素和保健因素的，比如薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激勵(lì)因素。在這種情況下，最好的選擇是把保健因素變?yōu)榧?lì)因素，千萬不要把激勵(lì)因素下降為保健因素。高薪、好的工作環(huán)境、福利這三項(xiàng)因素都是保健因素，人們?cè)讷@得的時(shí)候，是認(rèn)為理所當(dāng)然，所以不要對(duì)這三件事情看得太重，它們并沒有我們想象得那樣有效。
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