華為人力資源管理體系的搭建應該始于《華為基本法》，在基本法里，華為確立了人力資源管理的“鐵三角”，那就是價值創造體系、價值評價體系和價值分配體系。這三個體系構成了華為人力資源管理價值鏈，成為華為人力資源管理的核心。而勝任力模型就是價值評價體系中的一個組成環節，完全融入人力資源管理體系，而不是單獨存在。
華為勝任力模型在人力資源管理體系中的定位▲▲▲
價值評價體系包括三個模塊，即：以企業目標與使命為導向形成的績效管理體系；以職位、流程以及組織為基礎的評價體系；以任職資格、勝任力模型為核心的評價體系。這三個模塊又構成了華為價值評價體系的“鐵三角”，分別面向績效、職位以及人和能力：績效用“事”來表示，職位用“崗”來表示，能力與勝任力用“人”來表示。
這三大價值評價體系之間有著明確的分工并有機地融合。首先對職位進行評價，確定職位價值，確定該職位所需的任職資格和勝任力等。然后對人進行評價，把職位要求與勝任力等結合，即“人崗匹配”。 最后評價態度、績效等。
在實踐中，職位價值與基本工資掛鉤，任職資格及勝任力與晉升掛鉤，績效與獎金掛鉤。這就形成了價值評價和價值分配的有機結合。勝任力模型只有與其他人力資源管理元素有機地結合才會起作用。
華為勝任力模型的基本構架▲▲▲
華為的勝任力模型是由國外咨詢公司協助搭建的，經過“先僵化，后優化，再固化”的管理過程，已成功地融入華為的人力資源管理實踐。
華為的勝任力模型分為兩大類：通用勝任力模型與基于職位族的勝任力模型。 在通用勝任力模型中，包括成就意識、演繹思維、歸納思維、信息收集、關系建立、團隊精神等18個通用勝任力要項。基于職位族的勝任力模型包括領導者、管理者、研發族、營銷族、專業族、操作族的勝任力模型。另外，各個職位族還細分為更小的族，比如專業族還細分為計劃、流程管理、人力資源、財經、采購、秘書等族，每個細分都有專門的勝任力模型。不管是通用勝任力模型還是基于職位族的勝任力模型，都做得非常細，絕對不是簡單的能力詞匯的拼湊。
在華為的勝任力模型中，包括勝任力詞典、勝任力定義、分級標準、標準描述、反映各勝任力要項的關鍵事件以及評價結果的運用。
勝任力詞典是對模型中所有勝任力要項的總括。在勝任力詞典中，各勝任力要項都有明確的定義，比如研發人員的“團隊合作”這個要項的定義為：“團隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協作完成任務，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。這里所指的團隊就是為了實現某個或某些目標而共同工作的群體，它可以是一個部門內部產品開發小組或行銷小組，也可以是為滿足顧客需要而結合成的跨部門的工作群體。”各勝任力要項具有獨特的分級標準，比如研發人員的“團隊合作”分為4個等級，每個等級都有對應的描述以及有針對性的案例分析，也就是說這個勝任力要項是通過什么事件來反映的，這些事件都是在華為營銷人員、研發人員身上真實發生的。之后根據這些關鍵事件回歸到現實，在人力資源管理實踐中加以運用。在華為的勝任力模型中，對分級標準的制定是非常細致的，可以根據勝任力模型準確評價員工某個勝任力要項的等級。
華為勝任力模型的運用
第一，職位描述。運用到職位說明書的任職資格一欄，比如一個職位需要什么勝任力要項，需要達到幾級等。
第二，招聘選拔。提高招聘選拔的針對性與有效性，并可以降低企業后續的培訓成本。
第三，任職資格管理。華為的勝任力模型以能力為基礎，任職資格則以職位為基礎，兩者有交叉，可以相互作為參照標準。
第四，后備干部管理。根據職位的勝任力模型評價后備干部的勝任力，并作為后備干部選拔的重要的參考條件。
第五，報酬。消除年齡、學歷等對薪酬的影響，加大對提升員工勝任力的激勵。
第六，培訓。根據勝任力模型確定培訓需求，提高培訓的目標性與效果性，降低培訓成本。
問題：
1.你如何評價華為公司的勝任力模型？
2.你認為任職資格管理應如何與勝任力模型相結合？
3.為什么華為公司強調勝任力模型要融入人力資源管理體系？
作者：張正平；中國企業管理學會理事， 怡安翰威特高級咨詢師。
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