問：
某國企人力資源部李部長：老師您好!我們是一家國有企業(yè)，我是主要負(fù)責(zé)人員績效考核這方面工作的。我最近很煩惱的一個(gè)點(diǎn)就在于，我們這幾年考核下來，就是在走形式，大家打分的時(shí)候誰也不好得罪誰，不僅優(yōu)秀員工輪流坐莊，部門最后一名也是輪流坐莊，這樣的績效考核我感覺根本就不用做了，毛用都沒有，不好意思老師我說粗話了。請問老師，有沒有解決這個(gè)問題的方法？
答：
中天華溥管理咨詢董忠強(qiáng)老師：李部長您好，您描述的問題也是我這幾年走過的很多國有企業(yè)在績效考核中存在的問題，接觸的很多不管是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層領(lǐng)導(dǎo)，一提到績效考核，都會一臉愁容，說績效考核是一個(gè)世界難題。近幾年有某研究機(jī)構(gòu)做過一次統(tǒng)計(jì)，在參與調(diào)研的企業(yè)中，僅有百分之二十左右的企業(yè)認(rèn)為績效考核能幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。可能您會問了，既然大部分績效考核都沒用，那么我不搞績效考核行不行呢？答案一定是不行。我給您講個(gè)故事，您就知道如果沒有績效考核會是什么樣子。
小明和小王是一家企業(yè)同時(shí)招聘進(jìn)來的兩個(gè)員工，小明一開始就很努力的做好他們部門主任安排的每一項(xiàng)工作，小王一開始就給他們主任留下的印象是能力不行不能給重要工作。這樣很多應(yīng)該給小王的一些有難度的工作自然就落到了小明的身上，小明隨著工作量的增加，每天加班加點(diǎn)，您也知道做的多必然就出錯(cuò)多，所以小明在他們主任那里的印象和信任感在逐步下降。這樣過了幾個(gè)月后，小明經(jīng)常加班加點(diǎn)工作不可避免出錯(cuò)總是挨批評，小王只處理一些簡單的工作，量小簡單不出錯(cuò)慢慢受表揚(yáng)。小王呢后期少干工作只準(zhǔn)備集團(tuán)公司的人才甄選考試，小明也想?yún)⒓涌荚嚨抢鄣臎]有精力。后來在一次集團(tuán)公司的選拔考試中，小王成功考中一個(gè)職位，被調(diào)到集團(tuán)公司去了......
這種情形在很多缺少績效考核或者績效考核形式化的地方都存在，這就是沒有績效考核造成的悲劇。
回到李部長您問的問題，績效考核之所以會成為形式主義，首先要從中高層領(lǐng)導(dǎo)身上找原因，試想，如果一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)都睜一只眼閉一只眼怕得罪人打分不公正，你還想指望他的下屬能公正嗎？上梁不正下梁必歪，這是再簡單不過的道理。
我見過一個(gè)企業(yè)，他們績效考核每個(gè)人都是統(tǒng)一的一張表，上面有業(yè)績、能力、態(tài)度等因素，但是訪談?wù){(diào)研發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工都覺得績效考核很公平公正，為什么？因?yàn)楣芾碚哒�，能客觀的給每一個(gè)下屬進(jìn)行評價(jià)，如果你有一個(gè)好的正能量的管理團(tuán)隊(duì)，根本不愁會績效考核不公正。其次才要從整個(gè)績效考核體系建設(shè)上來考慮，績效考核無外乎考什么、誰來考、何時(shí)考、如何用，這個(gè)建議您請咨詢公司給您建設(shè)一套體系，他們會建設(shè)的非常專業(yè)，但我要提醒您，如果領(lǐng)導(dǎo)不好好給下屬公正打分，體系建的再好，作用不大。最后，如果您的管理團(tuán)隊(duì)解決了第一個(gè)問題，想在績效考核體系上建的能使員工由“要我干”走向“我要干”這種比較好的良性狀態(tài)的話，我給您如下建議：
1.由工資推出KPI；2.KPI要時(shí)刻關(guān)注人均毛利；3.減人可以，但必須增效；4.時(shí)刻要盯著你的目標(biāo)；5.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是KPI唯一的出路。
時(shí)間和篇幅有限，如想更深入的了解績效考核里面的門道，歡迎來我公司面談，祝好！
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