問：
某國企人力資源部李部長：老師您好!我們是一家國有企業，我是主要負責人員績效考核這方面工作的。我最近很煩惱的一個點就在于，我們這幾年考核下來，就是在走形式，大家打分的時候誰也不好得罪誰，不僅優秀員工輪流坐莊，部門最后一名也是輪流坐莊，這樣的績效考核我感覺根本就不用做了，毛用都沒有，不好意思老師我說粗話了。請問老師，有沒有解決這個問題的方法？
答：
中天華溥管理咨詢董忠強老師：李部長您好，您描述的問題也是我這幾年走過的很多國有企業在績效考核中存在的問題，接觸的很多不管是企業高層領導，還是中層領導，一提到績效考核，都會一臉愁容，說績效考核是一個世界難題。近幾年有某研究機構做過一次統計，在參與調研的企業中，僅有百分之二十左右的企業認為績效考核能幫助企業真正實現經營目標。可能您會問了，既然大部分績效考核都沒用，那么我不搞績效考核行不行呢？答案一定是不行。我給您講個故事，您就知道如果沒有績效考核會是什么樣子。
小明和小王是一家企業同時招聘進來的兩個員工，小明一開始就很努力的做好他們部門主任安排的每一項工作，小王一開始就給他們主任留下的印象是能力不行不能給重要工作。這樣很多應該給小王的一些有難度的工作自然就落到了小明的身上，小明隨著工作量的增加，每天加班加點，您也知道做的多必然就出錯多，所以小明在他們主任那里的印象和信任感在逐步下降。這樣過了幾個月后，小明經常加班加點工作不可避免出錯總是挨批評，小王只處理一些簡單的工作，量小簡單不出錯慢慢受表揚。小王呢后期少干工作只準備集團公司的人才甄選考試，小明也想參加考試但是累的沒有精力。后來在一次集團公司的選拔考試中，小王成功考中一個職位，被調到集團公司去了......
這種情形在很多缺少績效考核或者績效考核形式化的地方都存在，這就是沒有績效考核造成的悲劇。
回到李部長您問的問題，績效考核之所以會成為形式主義，首先要從中高層領導身上找原因，試想，如果一個高層領導都睜一只眼閉一只眼怕得罪人打分不公正，你還想指望他的下屬能公正嗎？上梁不正下梁必歪，這是再簡單不過的道理。
我見過一個企業，他們績效考核每個人都是統一的一張表，上面有業績、能力、態度等因素，但是訪談調研發現絕大多數員工都覺得績效考核很公平公正，為什么？因為管理者正，能客觀的給每一個下屬進行評價，如果你有一個好的正能量的管理團隊，根本不愁會績效考核不公正。其次才要從整個績效考核體系建設上來考慮，績效考核無外乎考什么、誰來考、何時考、如何用，這個建議您請咨詢公司給您建設一套體系，他們會建設的非常專業，但我要提醒您，如果領導不好好給下屬公正打分，體系建的再好，作用不大。最后，如果您的管理團隊解決了第一個問題，想在績效考核體系上建的能使員工由“要我干”走向“我要干”這種比較好的良性狀態的話，我給您如下建議：
1.由工資推出KPI；2.KPI要時刻關注人均毛利；3.減人可以，但必須增效；4.時刻要盯著你的目標；5.實現目標是KPI唯一的出路。
時間和篇幅有限，如想更深入的了解績效考核里面的門道，歡迎來我公司面談，祝好！
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