崗位分析是人力資源的基礎工作，做好崗位分析，必須抓住重點：
一．崗位分析定義
1、什么是崗位分析；
2、崗位分析的作用；
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；
四、如何確定編制的工具方法
1、業務數據分析法；
2、勞動效率定編法；
3、比例法；
4、預算控制法；
薪酬設計用人留人方面發揮重要作用，是調動員工的創新性、主動性和積極性的重要工具。
什么是薪酬；人力資源價值鏈；職位、人、市場、績效對薪酬的影響；薪酬設計的框架
一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析什么是崗位分析；崗位分析需要分析什么內容；崗位分析的原則
2、崗位分析的步驟與流程崗位分析的方法；如何編制崗位職責；
3、任職資格職位族劃分；崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法業務數據分析法；勞動效率定編法；比例法；預算控制法；
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見的職位評估的工具介紹；
4.如何設計或者選擇職位評估模型；
5.職位評估的程序與注意問題；
6.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何進行薪酬調查；
3.如何處理薪酬調查的數據；
4.如何確定薪酬水平；
5.中位值級差的計算；
四、薪酬結構的劃分；
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題薪酬水平行業特點管理層次職位序列；
五、薪酬與能力的關系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2.什么情況下需要與能力掛鉤；
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題；
4.如何評估員工能力；
5.加薪是以能力為核心，還是以業績為核心；
六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
七、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發？
2、采購經理的獎金究竟該不該發？
3、如果過濾外部因素的影響；
八、企業內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設計；
3、生產部門獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；
九、發獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；
十、薪酬管理
1、薪酬分析；企業宏觀的薪酬分析——投入產出；
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
2、如何給員工設計加薪按照業績考核成績加薪；
分數與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業績綜合考慮加薪；
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預算與控制
作者：周正勇；經濟師，專欄作家，職業經理人。踐行企業管理領域，主攻人力資源研究，最新著作《職業培訓師修煉之道》和《員工培訓管理實操》。
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