團隊的每個人表現如何，管理者自己心里都有一本賬。但評價往往簡單粗暴：有些很不錯，有些很糟糕。但真的是這樣的么？
最初走向管理的人，很容易犯的一個錯誤就是，欣賞與自己性格、愛好、能力相近的同事，對不同于自己的同事卻容易存有偏見。
“十根手指有長短，荷花出水有高低“，誰也不能說拇指最短最沒用，矮荷花就難看。員工也一樣，各有優缺點。管理者必須具備聚焦優點的習慣，利用員工的優點，凝聚團隊正能量，實現優勢互補，創造最大的價值。
“找對”不“找茬”
項目經理劉某一貫看不慣下屬小王，認為他是個搗蛋分子，一無是處。最近他還狠狠的批評了小王一頓，罵他是豬頭。小王一氣之下向部門主管提交辭呈，并且表達了對劉某的不滿。
如果你不幸經歷過上面這種情況，一定對其中的尷尬深有體會：不僅流失一雙做事的手，還讓上級領導認為你處理不好跟下屬員工的關系。
我們往往更容易發現其他人身上的缺點和錯誤，而不是優點和長處。這種觀點放在管理人員身上，是非常危險的。
培養下屬，應當本著“幫助，不造成傷害”的原則。動不動就罵人，更加不可取。管理者要善于發現下屬員工的優點，給予真誠的表揚，包容他們的不足，激發員工的行動力。“水至清則無魚，人至察則無徒”，眼里揉不得沙子的管理者，做不成優秀的管理者。
我們并不否認，團隊中絕不會出現害群之馬，但是作為管理者，應當首先從積極的角度去看待。
木桶原理的另一種解讀
如果我說，你并不了解木桶原理，可能絕大多數人會不服氣。
一只木桶所能裝的水不是由最長的那根木條決定的，而是由最短的那根決定的。如果想讓一只有短板的木桶裝更多的水，必須補長短板。于是管理者投入大量精力提升團隊短板，但收效并不明顯，團隊績效提高有限。
如果我們讓短木板和長木板都充分發揮作用呢？
把這個“新木桶原理”運用到團隊管理中，就是“揚長避短”。
一說起提升一個人或是一個團隊的效能，往往默認的提升短板。可要提升短板并不是一件立竿見影、一蹴而就的事情，這時候就可以考慮揚長避短的方法去提升效能。
當然，這并不意味著管理者就不需要在提升短板方面下功夫了，雙管齊下，效果更持久，更顯著。
寬容不只是原諒錯誤
如果你看過美劇《國務卿夫人》，或許記得下面這個橋段：
前CIA情報人員向媒體泄漏機密信息，結果法國外交部長訪美的新聞發布會上發生了尷尬的一幕：美國務卿與法國外交部長親切友好的交換禮物后，在答記者問環節時，《華盛頓郵報》的一名記者當場發難：國務卿夫人對她的高級政策顧問惠特曼曾在一份被泄漏的國務院內部郵件中評價法國外交部長為“有著拿破侖情結的空餡餅”一事有何看法？
國務卿并沒有因此開除惠特曼，甚至沒有大怒批評，而是經過團隊合作，一同化解了這場危機，在其后的劇情中，惠特曼也證明了他是一名非常得力的助手。
聚焦優點，就要學會寬容下屬。比起批評，寬容是一種更偉大的力量，讓員工更知道今后應該怎么做。
尊重別人，強大自己
部門中有比你入司更早、資歷更深的員工，業務能力也不錯，但獲得升職的卻是你？
很多管理者都遇到過這樣的情形，那些入司早、資歷深、業務強的同事心生不服，對管理者的工作思路提出刁難，對安排的任務拖延甚至推辭，不遵守規則，結果管理者工作起來非常難受。
“能力越強，個性越強”，業務高手身上容易出現這樣的問題，再加上資歷老，這個概率就更大了。
對于這樣的員工，管理者應當肯定他的能力。遇到決策或工作問題，不妨多找他們一同商量對策，真誠的傾聽采納他們的意見。用尊重的態度對待他們，他們也愿意用帶頭擁護和支持來回報你。
抱怨前，想想如果是你……
一位剛畢業不到一年的軟件工程師小穎，由于缺乏經驗，編寫程序考慮不周，造成系統運行速度緩慢甚至死機，她的經理得知后，嚴厲的批評她說：“你的技術水平怎么這么差，居然能犯這種低級錯誤？！”小穎是個文文靜靜的姑娘，被領導這么一罵，委委屈屈的哭了起來。
類似這樣的情況，在你身上發生過么？是不是也想過，大家都是人，你能做對，別人也應該可以搞定？
沒錯，也許換了你絕不會犯這種錯誤，閉著眼睛也能把事做對。但是畢竟資歷不同，對方經驗不足。誰敢說自己剛進入職場時就什么都懂，從沒犯過錯呢？
站在對方的角度去思考問題，就更容易理解對方，采取的處理方式也會更加合適。
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