作者：中天華溥管理咨詢顧問 任亞梅
談到人才激勵，我們最先想到的是現金，晉升還是福利？現在企業進行人才激勵時，常用的現金、股權、晉升、福利以及內部創業等多種激勵方式，還有針對90后、95后員工的特性進行創新的一些方式。現有也已經臨近年關，又到了一年一度發放年終獎的“季節”，也陸續會出現一些豪擲數百萬現金或者發放股票的“別人家的公司”，當然，年終獎也是人才激勵的一種方式，那么，企業該如何搭配使用激勵方式，以達到最優質的效果呢？
首先，企業要制定整體的人才激勵策略，對公司而言，技術人員和管理者是公司的中流砥柱，關系著公司的發展，所以，對這些人的激勵不能馬虎，以穩定中高層，發展核心技術人才。企業的激勵對象從高到底依次為核心技術人員、中層管理人員、高管和一般員工，為了達到最好的激勵效果，不同級別采取的激勵方式應有所差別。現金和福利適用于一般員工，股權激勵和內部創業這種利潤分享方式會對高管有比較好的激勵作用，晉升激勵在中層管理人員中應用廣泛。
現金激勵中，年終獎激勵方式較為普遍，尤其是對于一般員工。在獎金發放方面，會因行業而有所差別。金融、地產、互聯網行業一般高于均值，傳統行業會偏低一些，一般采用十三薪、十四薪。
股權激勵一般有三種方式，股票期權、限制性股票、股票增值權。股票期權是公司給予員工在一定期限內以事先約定的價格購買公司普通股的權利，限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，員工只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，但是股票增值權應用比較低。一般來說，員工層級越低越看重現金激勵；員工層級越高，越看重股權激勵。
晉升激勵，外資企業和國有企業晉升周期比較長，民營企業晉升周期較短。相對于一般員工和高管而言，中層管理人員更在意在公司的晉升和發展。另外，90后和95后大批進入職場，成為新生力量，他們較80后來說，個性張揚，由于經濟壓力不大，他們更在意及時的激勵與認可和良好的工作氛圍。因此，對于90后和95后，在傳統激勵方式上，還要設置個性化的激勵辦法。除了現金、股權和晉升激勵，企業還可以采用福利激勵，一般有節日福利、員工培訓、體檢團建等，目前彈性福利日益被部分企業采用，年節、慰問類福利（新婚祝福、新生祝福、婦女節、六一節、司慶、服務獎）是企業實施彈性福利的首選。
企業想要達到最佳的激勵效果，需要充分合理的運用各種激勵方式，激發各層級員工的歸屬感、認同感，作為最終實現穩定人員、激發潛能、提高效益的有效輔助手段。
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