在企業(yè)管理中，大部分人力資源部門在企業(yè)中的地位，可以用尷尬來形容——位低、權(quán)輕、責(zé)任大！
在職場(chǎng)中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。問題的根源，往往是感覺領(lǐng)導(dǎo)不重視，不支持人力資源工作。人力資源工作缺乏支持，做不出成績(jī)，而且做出成績(jī)也很少被認(rèn)可和激勵(lì)。
工作需要被肯定，被支持！無論是職員想獲得人事總監(jiān)的支持，還是人力資源部門獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，都是我們需要的，也是非常重要的。有了支持，才能占據(jù)有利地形，獲得充足的資源，做到自己的目標(biāo)，達(dá)成業(yè)績(jī)效果，也才能有存在感和成就感。
而與此同時(shí)，獲得高層的支持，不是因，而是果！
拿出實(shí)實(shí)在在的成果，提供企業(yè)需要的東西，自然會(huì)獲得支持，獲得支持不難。而工作方面毫無建樹，卻想要獲得支持，再做出成果，就很難。
講真，摸摸良心，人力資源各模塊的工作你真的做到位了嗎？效果好嗎？
培訓(xùn)工作被員工罵；績(jī)效管理高層不滿意；各種管理流程員工怨聲載道；做一堆表格、制度，復(fù)雜萬分，貫徹不下去，勞民傷財(cái)。沒有流程有問題，有了流程后效率更低，部門墻更厚了，溝通更費(fèi)力。樣樣不解決實(shí)際問題，甚至制造問題。試問，管理者怎么可能支持？
那么，該如何獲得高層對(duì)人力資源工作的支持？
想要獲得支持，先得做好分內(nèi)的工作，做到超過別人預(yù)期的效果，才能獲得多一些的支持。
首選，要具有一定的運(yùn)營(yíng)思維，站在公司角度看問題。
了解公司現(xiàn)狀，分析企業(yè)發(fā)展中遇到的重點(diǎn)問題，這個(gè)問題一定是解決深層的問題。根據(jù)問題重要緊急程度排序并逐一解決。
其次，敢于暴露非人力資源部門的問題。
發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題。告訴大家真實(shí)的問題根源是什么，帶著多種解決方案，去提問題，并且有實(shí)際的解決問題的能力。能夠解決問題，不看廣告，看療效！
比如，換個(gè)角度看問題：一直疲于招聘，如果不是新組建業(yè)務(wù)，那可能是內(nèi)部管理的問題；績(jī)效不高士氣低落，是否是員工對(duì)管理不認(rèn)同？
再次，不要追求完美，要循序漸進(jìn)的去改進(jìn)工作中的問題。
不要一開始就急著談績(jī)效管理、薪酬改革，做大項(xiàng)目以前，先把團(tuán)隊(duì)搭建起來，讓人力資源部先具備強(qiáng)而有效的戰(zhàn)斗力，有能力了再承接大的改革項(xiàng)目。做戰(zhàn)略變革的時(shí)候，不可固執(zhí)非得要做完整全面的系統(tǒng)體系，先把緊急的情況解決，重點(diǎn)缺失補(bǔ)上，局勢(shì)穩(wěn)定下來，時(shí)機(jī)到來再改完善，靈活點(diǎn)。
克制一下你的完美主義和強(qiáng)迫癥，不要一開始就追求完美——拖很長(zhǎng)的時(shí)間，非得精益求精，憋個(gè)大招，等你做出方案，你高興了你爽了，可企業(yè)已經(jīng)等不起了，黃花菜都涼了。
應(yīng)該逐步去改善，每個(gè)階段都讓領(lǐng)導(dǎo)看到情況總在積極改善，他所關(guān)注的問題都在往好的方向發(fā)展。這樣隨著整個(gè)管理過程漸入佳境，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的認(rèn)可也會(huì)逐步升級(jí)，信任一點(diǎn)點(diǎn)的增加，支持的力度也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)。
另外，人力資源少談專業(yè)術(shù)語(yǔ)，一定要簡(jiǎn)單！
曲高和寡，調(diào)子太高群眾會(huì)接不住的，到時(shí)候啪啪打臉！制度、體系、表單，是要讓別人使用、執(zhí)行和配合的，最好讓人一看都懂，減少溝通的成本，提升管理效率，這樣做成功的概率會(huì)高一些。
做風(fēng)簡(jiǎn)單、高效、務(wù)實(shí)，只要能解決問題，提供直接的價(jià)值，帶來真實(shí)有價(jià)值得改變，企業(yè)不可能不重視，不會(huì)不支持。
最后，也是獲得支持的必殺技——抓住上下級(jí)關(guān)系是工作關(guān)系的本質(zhì)，順帶注意與上級(jí)溝通的方式和技巧。
大家有空可以稍微學(xué)習(xí)一些管理上級(jí)及溝通的方法。有一些基本路數(shù)可以學(xué)習(xí)和了解，比如相互了解，不與上級(jí)爭(zhēng)功，不在上級(jí)心情不好的時(shí)候匯報(bào)，簡(jiǎn)練明確匯報(bào)等等。這些有用，但是不是最重要。
職場(chǎng)溝通的技巧太多了，有一些會(huì)讓人迷惑，看多了也會(huì)讓人誤入歧途。
想要處理好關(guān)系，需要回歸上下級(jí)關(guān)系是一種工作關(guān)系的這一本質(zhì)。
簡(jiǎn)單羅列下上下級(jí)間的主要問題點(diǎn)：
1、溝通不到位；2、要求不清楚，指導(dǎo)不足；3、授權(quán)不清晰；4、工作方式不同。
造成溝通成為上下級(jí)之間合作的最大問題點(diǎn)：
1、 觀點(diǎn)不同；2、沒有有效的溝通方式，溝通不足或溝通不夠；3、信任不足；4、工作方式不同。
由此可以見，對(duì)癥下藥，只要溝通到位了，要求清楚，指導(dǎo)足夠，授權(quán)清晰，工作方式磨合好適應(yīng)上級(jí)方式。那還要溝通什么？還要怎樣的花式溝通技巧嗎？難道你還要和上級(jí)談戀愛嗎？
就說觀點(diǎn)不一致吧，那你還有選擇嗎？撒嬌耍橫有用嗎？沒用，只有服從啊！如果僅憑下屬的反對(duì)，企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)就放棄了自己的決策，那這家公司直接可以關(guān)門解算了。下屬由于權(quán)責(zé)和職級(jí)問題，是天然要服從上級(jí)的意志和決策的。
下屬與上級(jí)溝通交流的技巧方面的要點(diǎn)：
同時(shí)，上級(jí)畢竟是掌握我們職業(yè)生涯命脈的人，與其交往互動(dòng)，也需要特別重視，以工作為主，順帶著要注意與上級(jí)溝通的方式和技巧。
下屬與上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)、溝通交流，在態(tài)度上要恭敬，也要不卑不亢恰如其分。一般上級(jí)的年齡都會(huì)比我們大一些，適合把他當(dāng)成自己的長(zhǎng)輩，比如岳父/岳母，那種感覺就差不多了。
跟上級(jí)交流、匯報(bào)，是要講究溝通技巧，但不要濫用技巧。時(shí)間長(zhǎng)了，再美的事物，也會(huì)審美疲憊的，樸素點(diǎn)好！
有事說事，就事論事，簡(jiǎn)單表達(dá)讓上級(jí)能快速明白溝通的問題點(diǎn)或主題。也要簡(jiǎn)便，節(jié)省他的時(shí)間，先講結(jié)論或問題，再講原因、依據(jù)或起因。
同時(shí)，重要問題、待辦事項(xiàng)口頭匯報(bào)后要發(fā)送文字記錄，先口頭，再加書面匯報(bào)，上級(jí)有空可以再細(xì)看，同時(shí)加入他的待辦待決定事項(xiàng)，更能加深印象，不至于遺漏。
HR江湖復(fù)雜，套路多，很容易誤入歧途，套路要懂，但不要過于迷戀套路。路曲心直，回歸本質(zhì)，以誠(chéng)相待。
溝通方式和技巧可以給你帶來些許優(yōu)勢(shì)，但是不能代替上下級(jí)溝通以工作為主線的內(nèi)容本質(zhì)，不能模糊上下級(jí)關(guān)系以提供工作成果、業(yè)績(jī)價(jià)值為本的實(shí)質(zhì)。
踏踏實(shí)實(shí)，正心誠(chéng)意把工作做好，能處理問題，解決的了大問題，事事靠譜，件件能落實(shí)有反饋，做事從不出差錯(cuò)，靠的住，讓人放心。這樣的下屬，自然會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，也必定會(huì)獲得更多的上層支持。
一句話，解決實(shí)際問題，基于公司的整體需求目標(biāo)達(dá)成做事，加上一些對(duì)上管理和溝通的方法。讓高層支持人力資源工作會(huì)相對(duì)容易一些，一步一個(gè)腳印，穩(wěn)扎穩(wěn)打，做出成績(jī)，讓高層支持人力資源工作，不難！
作者：李婷婷；人力資源實(shí)戰(zhàn)專家，高顏值技術(shù)型企業(yè)HR，三茅“百人計(jì)劃”專家團(tuán)成員，專欄作家。
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