作者：著名管理咨詢專家、中天華溥首席專家 張宏波 筆者在2010年初曾經拜訪過上海一家著名的食品公司，這是一家主要經營西點制作與
銷售的企業，類似于國內知名的食品企業好利來。除了部分環節外，該企業實行前店后廠的經營模式，數百家面積在100平米左右的門店星羅棋布的分布在全國各地，截至2010年，全國已有380多家營業門店。公司實行總——分的組織管理模式（總部—分店），在一些分店比較密集的地區設立大區公司實行中間管理，但主要經營方式與
產品標準都由總部統一規劃，以店面管理手冊的方式在各分店發揮標準化管理作用。
由于實行標準化的管理模式，各分店產品與服務相似度極高，因此被認為管理難度較小，是
連鎖經營的典型模式。但是在
溝通中我們發現，由于分店數量較多，并遠離上海總部，許多分店員工的
招聘工作不得不下放到大區或者分店店長手中，而總部只負責人才標準的制定。這一政策在執行過程中卻出現了較多問題，由于各地經濟發展水平不同、當地就業人群職業化教育水平與職業化素質相差較大，如果僅以上海總部制定的標準來招聘員工，往往會形成人才難以適應總部要求的情況。而總部在面臨這種情況時又不愿在人才標準上予以妥協，擔心一旦放開標準，將使企業賴以生存的標準化服務的連鎖本質失去保障。正是在這種局面下，公司的異地化拓展、多區域運營受到了嚴峻的挑戰。
其實許多企業面臨著與這家食品企業相似的難題，他們嚴守一體化經營的戰略，或者是因為無法找到合適的經營管理人才，或者為了避免出現多元化陷阱，他們絕不進入自己熟悉之外的其他行業領域，而堅持在本領域進行規模化擴張。但是隨著企業規模的擴大，必然面臨著異地化區域的擴張的課題，異地化經營帶來了在更廣大的區域范圍內對人力資源的需求，而在這一擴張過程中，總部無法對每一區域的人才質量進行直接管控，人才標準控制就成為避免人才質量失控的唯一辦法。
但是由于在全國區域布局，以及全國各地人力資源水平差異的現狀，往往總部確定的人才標準，并不能適應所有地區的需求。一旦發生這種情況，各區域業務單元就會以當地的種種特殊情況來要求總部適當放寬標準，久而久之帶來的是全局人才質量的失控風險，也帶來了對全局戰略擴張的影響，從而限制了企業生存空間擴展的需求。
多區域運營帶來的另一個難題就是總部派出人員的困難，隨著區域化布局的加快，總部需要不斷培養出適合的領軍人才派往異地，以
領導并帶動當地的業務拓展。這些人才應該對公司的業務運營、經營理念、文化內涵深深認同與熟悉，能夠體現總部的戰略意圖，帶動本區域的業務開拓，從而實現集團整體戰略擴張的目標。但是，這類人才的培養并不是一蹴而就的，人才培養的周期性使得企業的擴張速度不得不受到人力資源數量的限制，如果盲目擴張必然帶來人才質量、人才標準不能滿足集團戰略的需要，從而給異地化的擴張帶來更大的風險。
所以說，即便企業不開展多元化經營，僅僅在區域上進行拓展，其戰略生存空間的拓展步伐同樣會受到人力資源現狀的挑戰，正如馮氏電影《天下無賊》里面黎叔的經典片段所講：二十一世紀最缺的是什么——人才。
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