人工智能時代，大部分工作還是要由機器去完成，少數的，涉及到戰略決策的，涉及到人類情感的一些工作可能還要人來做，組織里重要的關系仍然是合作。但問題是誰跟誰合作，以及合作的模式。
未來的合作可能會是一個相互關聯的高能量的“場”，以前總覺得這個“場”，我們是看不見的，實際上這個“場”是存在的。這個“場”就是一種聯系，一種意識上的互通，我們也可以理解成是心理契約。不僅僅是心理契合，也包括認知框架、認知方式的相通。這樣的話，未來合作的一個重點就是強調深層的、意識層面的契合。
高能量個體之間的合作是既獨立又融合的合作。這種合作方式可能意味著低能量個體就進不了這個“場”了，因為你在認知上和高能量個體不在一個層面了，就會被邊緣化。從社會的角度來說，未來社會分層化可能會越來越明顯。
有一首詩能描述高能量個體之間既獨立又彼此碰撞、彼此融合的合作狀態，就是舒婷的《致橡樹》。
我必須是你近旁的一株木棉，作為樹的形象和你站在一起。
根，緊握在地下葉，相觸在云里。
每一陣風吹過我們都互相致意，但沒有人聽懂我們的言語。
你有你的銅枝鐵干，像刀、像劍也像戟；
我有我紅碩的花朵像沉重的嘆息，又像英勇的火炬。
我們分擔寒潮、風雷、霹靂；
我們共享霧靄、流嵐、虹霓。
仿佛永遠分離，卻又終身相依。
未來的合作是流動的合作，像水一樣的合作。實際上是一種自組織形態，有各種中心，誰發起、驅動任務，誰就是中心。如果公司保潔員今天發動起一場資源節約活動，那她就是中心。所以未來組織的合作是流動式的、靈動式的，是多維度關聯的。這種合作可以無限放大，也可以瞬間縮小。
未來的合作強調價值共享。因為組織相比以往要平等，少了權威，無中心，又都是能創造高價值的高能量群體，這種情況下，任何人想獨占這個價值（包括經濟利益價值，社會聲望的價值等），都是不可行的。獨占了以后就沒有高能量個體再來跟你碰撞、合作了。這個時候就可以真正變成利益的共創和共享機制，這既是量子時代組織的結果也是量子時代組織的前提。
當然，共享并不是平均分配，這是新的勞動價值理論。這里又隱含了一個前提，就是評價機制，沒有評價機制就沒有分配。在這樣一個由高能量人群組建的平臺上，是一個高密度的場，在這里就必須要有一套很好的評價機制。這個評價機制需要參與者共同來制定一個標準。評價機制不透明、不合理，就可能有低能量的人混進來，假裝成有能量的人，整天高呼口號，拍領導馬屁，造成劣幣驅良幣。機制和評價實際上是共享型的組織前提。
在高能量場上，必須堅持民主決策、科學決策，真正形成使命驅動的合伙人組織。為什么很多組織不能實形成民主決策、科學決策的機制？正是因為使命感不夠，從個人利益出發的因素太多。
高能量的人，必然同時是具有使命性的。因為有使命感，才能有高能量；高能量又迫使他們有使命。在一個高能量個體組成的組織中，沒有使命感是待不住的。大家都是聰明人，玩兒技巧沒用。大家一想，都不玩兒了，咱們定個規則吧，沖著更高的使命去吧，這就是高能量使命性合伙團隊。
在這樣一個高能量的場里，要有一個基本的結構，基本的運行邏輯，等于說這個場要有一個基礎算法。是什么呢？ 一個是這個場里的價值結構，另一個是場里面的認知結構；心靈契合和認知契合。
什么叫價值結構？就是有價值觀角度的是非判斷。同時有真偽判斷，事情本身的真和偽，這個判斷也包括推理性的判斷。這個“真”不是一定是眼見為實的真，而是符合邏輯的、推理的真和思維的真，是未來可能出現的概率的真。概率就是一種分布，這種分布在運動中，將來會呈現一種隨機分布態，只要根據大數據就有了規律。
什么叫認知結構。這個東西是怎么形成的呢？是高能量的個體之間碰撞、交互、融合，沉淀成組織記憶。這個組織記憶里也會有一些帶有個人痕跡的基因，比如華夏基石的組織記憶中，會有彭老師個人記憶，會有我的個人記憶，也會有其他十幾年一起共事的合伙人的個人記憶。
作者：施煒；人民大學金融證券研究所首席咨詢師
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