互聯(lián)網(wǎng)的普及使企業(yè)組織受到極大的沖擊。特別是促進(jìn)了市場和組織兩者配置資源方式的融合，使外部連接越來越多。從而導(dǎo)致企業(yè)組織管理模式從傳統(tǒng)的正三角金字塔式逐步向扁平化管理模式轉(zhuǎn)變。
傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式是正三角金字塔式，特點(diǎn)可概括為結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、多層級、權(quán)責(zé)分明和機(jī)制固化等，運(yùn)作中是自下而上傳遞信息和請求，然后決策者對信息和請求作出處理，由上而下向執(zhí)行者層層傳達(dá)指令，基本是一個“上傳下達(dá)”的決策流程。
所謂扁平化管理是指通過減少管理層次、壓縮職能部門和機(jī)構(gòu)、裁減人員，使企業(yè)的決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能減少，以便使企業(yè)快速地將決策權(quán)延至企業(yè)生產(chǎn)、營銷的最前線，從而為提高企業(yè)效率而建立起來的富有彈性的新型管理模式。
傳統(tǒng)的金字塔式的管理模式又稱垂直化管理，是各類組織管理中的一大特色，有作為管理中樞對基層進(jìn)行調(diào)控的重要手段而不斷被強(qiáng)化的趨勢。但因?yàn)闀r間差和管理者對實(shí)際問題了解的不全面可能導(dǎo)致決策滯后甚至完全失效。
扁平化管理通過減少行政管理層次，裁減冗余人員，從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結(jié)構(gòu)。扁平化管理摒棄了傳統(tǒng)的金字塔狀的企業(yè)管理模式的諸多難以解決的問題和矛盾。
如此一來，扁平化組織結(jié)構(gòu)越來越受到一些企業(yè)的青睞，特別是現(xiàn)在的一些中小型初創(chuàng)企業(yè)，。從行業(yè)來看，重視扁平化組織結(jié)構(gòu)的主要是科技企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司。此外，扁平化管理也越來越受到一些致力于轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)企業(yè)所歡迎。
扁平化管理是企業(yè)為解決層級結(jié)構(gòu)的組織形式在現(xiàn)代環(huán)境下面臨的難題而實(shí)施的一種管理模式，。當(dāng)管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。
扁平化得以在世界范圍內(nèi)大行其道的原因，一是分權(quán)管理成為一種普遍趨勢，金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)是與集權(quán)管理體制相適應(yīng)的，而在分權(quán)的管理體制之下，各層級之間的聯(lián)系相對減少，各基層組織之間相對獨(dú)立，扁平化的組織形式能夠有效運(yùn)作；二是企業(yè)快速適應(yīng)市場變化的需要。傳統(tǒng)的組織形式難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，為了不被淘汰，就必須實(shí)行扁平化；三是現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，特別是計算機(jī)管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)的管理幅度理論不再有效。
相比于傳統(tǒng)的“金字塔”的縱向等級式管理方式，扁平化的管理模式是一種橫向的管理方式，很大程度上可以避免“金字塔”固有的管理層級復(fù)雜、多重領(lǐng)導(dǎo)和決策滯后等問題。扁平化的管理可以讓企業(yè)更靈活而變得高效率，能夠簡化管理流程并根據(jù)市場變化快速做出決策。
一般的企業(yè)扁平化組織結(jié)構(gòu)只有三級：核心團(tuán)隊(duì)——部門——員工。除了核心創(chuàng)始人有具體職位，其它所有人都沒有職位。而由部門組成的這一層都是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，除了帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)自身團(tuán)隊(duì)日常事務(wù)之外，也負(fù)責(zé)與其它團(tuán)隊(duì)或部門的協(xié)調(diào)溝通。這些團(tuán)隊(duì)都不太大，體量稍大就會被再次拆分成小團(tuán)隊(duì)，而員工層薪酬組成除了工資，還有期權(quán)，漲薪是員工晉升的唯一獎勵。
寬帶薪酬體系縮小了數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，比如在嚴(yán)格的等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)中可能設(shè)置了超過10個薪酬等級，現(xiàn)在壓縮成幾個級別。垂直往上升就不是唯一的漲薪渠道，在同一個薪酬寬帶中，薪酬能夠進(jìn)行橫向的浮動，能力、責(zé)任和績效等因素的增加都有機(jī)會獲得更多薪酬，所以“低崗高薪”也很正常。這種薪酬結(jié)構(gòu)配合一定的期權(quán)激勵比較符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理和調(diào)動員工的積極性。
從傳統(tǒng)“金字塔形”的等級制管理模式轉(zhuǎn)向扁平式管理，需要大刀闊斧的進(jìn)行組織變革。組織轉(zhuǎn)型其實(shí)跟互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展有很大關(guān)系，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的大量普及改變了以往的“連接”方式，互聯(lián)網(wǎng)消除了溝通之間的距離，消除了企業(yè)和用戶之間的距離，且正在打破企業(yè)的各種邊界，讓企業(yè)不再是一座“孤島”。
故而，組織變革主要做的是公司組織的網(wǎng)絡(luò)化，主要是由一個傳統(tǒng)層級式的封閉組織轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)化下開放式的平臺組織。變革后的公司組織“消滅”了層級，變成了只有三類主體的組織。這三類主體都圍繞用戶轉(zhuǎn)，三者之間也不存在傳統(tǒng)模式上的管理與被管理的關(guān)系，而是各自“創(chuàng)業(yè)范圍不同的關(guān)系”，并被打造成一個可以顛覆傳統(tǒng)模式的“共創(chuàng)共贏平臺”。最終體現(xiàn)為企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化和用戶個性化。
新組織架構(gòu)消解了傳統(tǒng)的等級式管理模式，新的扁平式模式需要最大化的解放公司和員工的生產(chǎn)力，也就是開放之后要創(chuàng)造新的驅(qū)動模式，形成一種新的生產(chǎn)方式，將決策、用人、分配“三權(quán)”給到員工；同時創(chuàng)新激勵機(jī)制，完全拋棄傳統(tǒng)的薪酬模式，最終從傳統(tǒng)的等級制組織管理轉(zhuǎn)向扁平化組織管理模式。
總之，扁平化組織進(jìn)入了“以人為主”的時代。要適應(yīng)新技術(shù)時代而重構(gòu)商業(yè)模式，組織結(jié)構(gòu)變革是企業(yè)無法繞開的一步，而扁平化是未來的一大趨勢。組織結(jié)構(gòu)的扁平化改變了以往企業(yè)和員工的關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)的變革也必須改變以往的人才管理方式，不能停留在原來固有的模式。扁平化的組織重構(gòu)意味著員工在內(nèi)部的交叉換位，靈活補(bǔ)位要增加，需要員工基于某種角色去培養(yǎng)自己的綜合的能力，企業(yè)則需要增強(qiáng)對員工的培養(yǎng)能力。分權(quán)、授責(zé)、賦能獲獎成為未來管理的三個核心環(huán)節(jié)。組織扁平化變革的最終目的就是為了解決用戶需求。平臺化和生態(tài)化成為企業(yè)組織的發(fā)展趨勢，共同的一個基點(diǎn)都是“以用戶為中心”，實(shí)現(xiàn)“端”到“端”的快速反應(yīng)，即對客戶需求和市場變化的快速響應(yīng)。
作者：王先琳；雜志主編、高級記者、中國國際文藝家協(xié)會作家分會會員、中國企業(yè)文化促進(jìn)會會員、中國亞太經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中心高級研究員；中國營銷咨詢網(wǎng)、全球品牌網(wǎng)、中華企業(yè)文化網(wǎng)專欄作家、清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家。
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