對高管人員股權激勵收益總水平的控制,是實現股東利益最大化的內在要求,對我國中央企業更應強化控制。因為中國有自身國情,國有企業有其特殊性,中央企業更是特殊中的特殊。應考慮下面“四性”特殊因素：
一是壟斷性。目前央企中有兩大類企業,一類是壟斷資源性企業不一定是獨家壟斷,如中石化、中國移動另一類是帶有競爭性質的大企業,特別是行業龍頭企業,如寶鋼等。壟斷性企業,可以憑借其壟斷資源或優勢地位獲取壟斷利潤,從而可以與其經營努力相分離。
二是政策性。現階段,國家政策調整對一些企業利潤有較大的影響。如煤價、油價、電價等價格政策的調整,出口退稅等稅收政策的調整,對某些行業放開投資等市場準人政策的調整,對公司利潤產生直接影響,而非經營性因素。
三是宏觀性。股市大盤或行業板塊的整體宏觀走勢,主要取決于宏觀經濟形勢、宏觀調控措施、宏觀人氣信心。在當前中國股市不成熟的條件下,由于宏觀性的影響,股價大起大落,與公司價值和經營業績沒有太大的關聯性。
四是行政性。目前,我國國有企業高管人員的任用,盡管在不斷探索“黨管人才”原則與市場化選聘相結合的用人機制,但現階段依然是行政任命為主。名義上企業領導人雖然不與行政級別掛鉤,但實際上是比照行政級別管理的。政府官員按級別可以調任為不同企業負責人,企業負責人也可以相應調任為相同級別的政府官員。所以,非市場化的用人方式與市場化的股權激勵,是中國特色需要考慮的因素。
在構建社會主義和諧社會大前提下，股權激勵授予規模不宜偏大,差距過大容易引發矛盾。國有上市公司股權激勵收益的合理控制上,應注意七個關系的比較協調：
一是與經營業績和公司利益關系的比較協調。高管人員的收益必須與公司利益增長相掛鉤,而不能損害公司的現有利益二是與企業內部其他職工比較協調。要考慮高管人員與其他未實施股權激勵的中層干部、技術骨干及一般職工收人水平的比較協調三是與本行業其他非上市公司高管人員收益的比較協調四是與其他行業規模相當的上市公司和非上市公司高管人員收益的比較協調五是與其他相當級別的國家干部比較協調六是激勵對象年薪、職務消費和其他經濟待遇的綜合協調七是現有激勵對象之間、以及與未來激勵對象之間激勵數量總額與結構的統籌協調。
作者：馬方，泰山管理學院院長、清華大學繼續教育學院兼職教授、山東省社會組織評估委員會主任、山東省中小企業管理咨詢協會會長、濟南市青年聯合會副主席、多家公司外部董事、顧問。
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