當下中國之高歌猛進的房地產業隨著各地出臺限令新規而告別了黃金十年，進入以穩健、理性、深度價值挖掘為關鍵詞的白銀時代。置身于這一大變革背景之下，地產商們開始了突圍。新時代的競爭優勢越來越多地取決于那些很難復制的無形資產，如領導團隊的才干和符合新時代特點的企業文化。然而，大多數企業還沒有意識到這一點。企業長期所固化的管理方式并不能從根本上支持變革，往往導致變革轉型收效甚微甚至導致以失敗而告終。
在新的變革時代，企業要致力于系統化培養人才和構建文化，這是通向適應新形態的現代管理方式，最終可以幫助公司實現業績與健康的均衡發展。提升領導團隊的能力是企業迫切要補的基礎教育課，只有基礎打扎實了，規模和速度才能上一個新臺階。唯其如此，企業才能充滿活力地適應快速變化的環境。
那么，在新常態新格局的當下，如何通過領導團隊的能力培養來保障企業制定的新愿景戰略的落地，進而帶動業績和健康的平衡提升？
首先，戰略要正確，戰略的執行和落地需要管理方式的創新，歸根到底是打造一支高效運作的領導團隊來引領和推動變革。也就是說，成功取決于制定一個正確的戰略，培養一支有能力的領導團隊，以及構建一套富有生機的企業文化。
長期以來，有些企業沒有意識到培養領導團隊的重要性，個人說了算的老板文化仍然占據主流。地產業進入了中速發展階段，地產商必須進行戰略轉型和戰略創新。要挖掘動力調動個人潛能，處理個人成長與公司發展的關系，啟動對中高層的領導力提升的培訓。
一是要解決誰負責的問題。領導力的培養，一把手必須親自抓，高管團隊必須身體力行。在領導力培養過程中，老板必須始終全程參與，在現場實時了解大家的感受，傳達戰略愿景，鼓舞士氣，建立彼此的信任。
二是領導力的培養應與實際業務相結合，圍繞公司階段的整體目標，選擇幾項具有戰略意義的突破性業務，并且中高層需要從早期就參與到項目設計之中。而這些恰恰為很多企業所忽視，導致領導力培養與戰略、業務割裂開來，自然效果不佳。
其次，文化價值觀是企業發展強大的內在驅動力，是企業成功的文化DNA和軟實力。在企業管理中，文化價值觀已然成為企業的“標配”，但最終往往流于空洞的口號。因此，要避免企業文化走入虛無縹緲、華而不實的誤區。文化價值觀既需要緊扣企業當下的戰略重點，又需要有長遠的指向性和哲學高度。
新文化價值觀是在領導力培養期間產生的。應被視為極其重要的一項戰略舉措。企業最終提煉出的核心價值觀，應與企業的愿景和使命共同構成新文化價值觀體系。新文化價值觀體系與原先的文化價值觀一脈相承，是公司在新時代和發展階段的升級詮釋。重點是要讓員工覺得企業文化不是掛在墻上的標語，而是看得見聽得到易操作的，需要將它在企業的經營和用人之道鎖定下來，需要將它與個人的行為和發展“捆綁”在一起，這樣才能形成穿透力。
由于領導力培養計劃直接與戰略突破性項目掛鉤，因此它對業績的影響是可衡量的。如敢干承擔更具挑戰的管理工作;中高管的離職率降低或員工敬業度上升等。通過領導力項目，把不同部門的高管凝聚起來，對企業未來的戰略目標達成共識，塑造一種協同工作的新方法和新氛圍。
總之，領導力的培養可以確保新戰略得到很好的執行，并且選拔出一批有才干的員工和中層管理者，新的企業文化也在這當中產生，通過管理行為鎖定下來，層層傳遞到基層。企業整體健康度評分上升，圍繞新愿景，搭建全新的文化生態系統，從根本上支撐戰略目標和組織健康的實現。
作者：王先琳；雜志主編、高級記者、中國國際文藝家協會作家分會會員、中國企業文化促進會會員、中國亞太經濟發展研究中心高級研究員；中國營銷咨詢網、全球品牌網、中華企業文化網專欄作家、清華大學領導力培訓專家。
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