授權法則：有安全感的領導者才會授權予人。馬斯洛需求層次理論認為安全需求是高于生理需求的一個層次。每個人都需要安全感，沒有安全感，人們就會焦慮、抑郁、恐慌、緊張不安，除了心理的不正常外，有時還會引起身體不健康的問題。軍隊保衛著國家的安全，警察保護人民的人身與財產安全，法律保護著公民合法權利的安全。任何人都需要安全感，這種需求是與生俱來的。在企業中，沒有安全感的領導者，喜歡事事親躬、事事過問，他生怕授權給下屬，下屬會給他添亂或者不能完成任務。沒有安全感的領導者，喜歡獨攬大權，并且剛愎自用，什么事都一個人拍板，一個人說了算，下屬只有服從命令的份，沒有參與決策的份。不愿授權給予下屬的領導者，主要原因有三個：一是沒有安全感；二是不信任下屬；三是害怕下屬取代、超過自己。每個人都需要安全感，當然，這種需求有強弱之分，強烈沒有安全感的領導者是根本不愿授權給予下屬的。有些領導者不相信屬下能辦好事、做成事，對授權給他們畏手畏腳，這是不信任下屬能力的表現。除非對下屬非常了解，對他們成事不足，敗事有余有充分的認知，可以不授權給予他們。除此之外，還是要授權給下屬，就算他們能力欠缺，也要給予他們鍛煉的機會，讓他們在實踐中成長，在失敗中總結經驗教訓。還有些領導者嫉賢妒能，害怕下屬超過自己，使得自己職務地位不穩，更害怕下屬能力太強從而取代自己，于是不愿意給予下屬機會。其實，領導者這種自私的想法是錯誤的。因為只有下屬非常優秀，才能顯示出領導者的卓越領導力。下屬越平庸，領導者更無能；下屬越優秀，領導者更卓越。領導者才能出眾，而下屬平庸，組織發展的結果是領導者累死忙死，會像諸葛亮一樣英年早逝，而且組織中后繼無人。下屬出類拔萃，領導者平庸，只要用人得當，授權得當，組織的發展的結果是蒸蒸日上，會像曾國藩一樣不親自指揮戰爭部下照樣打勝仗，而且組織中人才輩出。
美國總統西奧多·羅斯福說過：“最好的主管懂得找到人才來做好計劃的工作，而且又能克制自己在過程中不橫加干涉。”最優秀的領導者要會發掘人才、培養人才，并且給予其需要的資源、權力及責任，要肯放手讓他們去發揮自己的能力。領導者的“三不要三要”：不要扯后腿，不要橫加干涉，不要打壓；要進行鼓勵，要學會容錯，要能寬容失敗。壓制下屬的領導者絕非合格的領導者，你越打壓下屬，你自己變得越低，管理水平也會像落潮一樣下滑。有些人觀念中，與天斗其樂無窮，與地斗其樂無窮，與他人斗其樂無窮，把斗爭當成了自己的能力、本事與專長一樣，殊不知與下屬斗爭，其本質就是自己斗組織、自己斗爭自己，最后不但穩固不了自己的地位，獲得不了自己利益，結局是組織垮了，自己沒地位了、沒職務了、沒利益了。領導者與下屬斗爭，損人不利己。
下屬能否發揮潛能，決定于領導者的授權能力。領導者要授權給予什么的人?按照工作能力與工作意愿兩個維度劃分出四種下屬：一種是有能力、有意愿的；二種是有能力、沒有意愿的；三種是沒能力，有意愿的；四種是沒能力，沒意愿的。對于第一種有能力、有意愿意的下屬，領導者要充分授權，完全放手讓這種的下屬去完成工作，因為他們工作積極主動，肯定能完美地完成工作任務。對于第二種有能力、沒意愿的下屬，領導者要采用獎懲措施調動其的工作積極性。工作態度比工作能力重要。對這種下屬視情況而定，能夠授權時才授權，不能授權時不要授權，既不要充分授權，也不要亂授權，以免他們不認真對待，從而貽誤工作。很重要很緊急的工作不要授權給予他們。對于第三種沒能力、有意愿的下屬，不要充分授權，但可適當授權，一些例行的工作或者不重要、很緊急的工作可安排他們去做，以鍛煉他們的工作能力。同時，還要經常組織他們學習，培訓他們，提升他們的個人能力。對于第四種沒能力、沒意愿的下屬，完全沒有必要授權給他們。領導者授權有三種授權障礙：一是自己缺乏安全感。安全感的缺乏，來源于對自己能力與下屬能力的認識不足，害怕承擔失職的責任，這需要在心理上、制度上克服授權的障礙。二是抗拒改變。人的觀念受世界觀、人生觀、價值觀這“三觀”的影響。觀念的形成不是一朝一夕的，而是長年累月，通過潛移默化形成的。有種剛愎自用、自以為是的固執型的人，觀念很難改變，往往是這類人在抗拒改變。從諫如流的領導者容易作出改變，甚至積極推動變革。三是沒有自信，缺乏自我肯定。自我肯定是建立自我認知、自我欣賞、自信的基礎上的。自信的人比較對自己有信心，于是在內心深處對個人的優勢與長處進行自我肯定。自信不等于自負。自信是能充分認識自己，正確認識自己。而自負是不能充分認識自己，不能正確認識自己，對自己的劣勢與缺點不了解、不熟知。自負是驕傲的代名詞，自信是謙虛的代名詞。偉大的領導者通過授予權力來獲得權力。這世界的道理是越想掌控權力、獨霸權力，就越容易失去權力，而越會授予權力越能獲得權力。得未必失，失未必得。有舍就有得，有得必有失。權力是一種影響力，越授權越有影響力。
對那些有能力、有意愿的下屬必須高度信任他們，不要懷疑他們。疑人不用，用人不疑。必須相信他們，他們感受到了信任，必會相信自己。把權力授予有能力、有意愿的下屬，對他們要從相信到信任，從信任到信賴。領導者要全面提升有能力、有意愿的下屬與沒能力、有意愿的下屬，提升他們，領導者將更加出色。
作者簡介：李文武，著名管理學家。《博銳管理在線》《中華品牌管理網》《中國管理傳播網》等知名管理網站專欄作家。又是多家媒體與網絡作家。研究：歷史、經濟、管理。
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