最近《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版采訪我，圍繞管理的五個(gè)問(wèn)題展開(kāi)。這是中國(guó)管理實(shí)踐中比較難達(dá)成共識(shí)但又是很本質(zhì)的問(wèn)題，今天我想在春暖花開(kāi)，我們一起回歸管理本源作 5 個(gè)追問(wèn)，期待對(duì) 2018 年大家工作開(kāi)展有幫助。
這五個(gè)問(wèn)題是：
➣ 第一個(gè)問(wèn)題，管理是什么？
➣ 第二個(gè)問(wèn)題，管理中最大的困難是什么？
➣ 第三個(gè)問(wèn)題，經(jīng)典的管理理論是否已經(jīng)過(guò)時(shí)？
➣ 第四個(gè)問(wèn)題，優(yōu)秀管理者的必要條件？
➣ 第五個(gè)問(wèn)題，管理者為什么要特別關(guān)注增量知識(shí)的獲取？
1、第一個(gè)問(wèn)題，管理是什么？
我認(rèn)為管理解決兩個(gè)問(wèn)題：
➣ 第一點(diǎn)，讓一些人在一起共同去做一件事情。
➣ 第二點(diǎn)，怎么能夠讓大家在做這件事情的時(shí)候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價(jià)值的創(chuàng)造。
在我眾多的作品中，《管理的常識(shí)》是最暢銷(xiāo)的一本。我想它暢銷(xiāo)的原因可能是因?yàn)樗∏∈强梢愿蠹胰ブv述管理最基本的一些概念，一些常識(shí)性的認(rèn)識(shí)；而這些常識(shí)性的認(rèn)識(shí)恰恰就是我們最容易犯錯(cuò)的一些地方。所以，我知道它暢銷(xiāo)可能是因?yàn)檫@個(gè)原因而不是因?yàn)槲覍?xiě)它。
在 20 余年的管理研究、教育和實(shí)踐中，我看到在管理當(dāng)中一些非常好玩的現(xiàn)象，而這些現(xiàn)象讓我覺(jué)得：如果理論上不清楚，可能我們?cè)谛袨樯系钠畋任覀兿胂蟮目赡芤蟮枚唷?/STRONG>
比如說(shuō)，我一直發(fā)現(xiàn)大家都很在意下屬的能力，其實(shí)下屬的能力可能不是最重要的，最重要的就是這個(gè)下屬的直接上司能不能讓他產(chǎn)生績(jī)效。
比如說(shuō)，我們常常看到公司內(nèi)部有人員流動(dòng)，大家遇到人員流動(dòng)會(huì)非常的緊張，如果我們理解管理，就會(huì)理解流動(dòng)是非常正常的現(xiàn)象，因?yàn)槿绻詥?wèn)我們自己，其實(shí)我們自己就很想流動(dòng)，不想固定在一個(gè)崗位上。
比如說(shuō)，你也會(huì)看到，我們有些時(shí)候努力了很久都不會(huì)有績(jī)效的結(jié)果，然后我們就會(huì)問(wèn)，是不是我們的運(yùn)氣不好？其實(shí)如果你真的學(xué)習(xí)管理，績(jī)效的產(chǎn)生在更大程度上是源于工作、工作崗位，以及上司對(duì)你的支持。你的努力也很重要，可是這些支持同等重要，這些東西的組合其實(shí)才可以幫助到我們把管理的績(jī)效做出來(lái)。然后更多的一些現(xiàn)象是大家會(huì)認(rèn)為說(shuō)，組織的績(jī)效其實(shí)是跟每個(gè)人關(guān)聯(lián)度很高，可是我今天也要認(rèn)真地告訴大家說(shuō)：組織的績(jī)效其實(shí)最重要的、關(guān)聯(lián)度高的其實(shí)是管理者。如果我們管理者勝任，其實(shí)我們就可以讓本不可以勝任的人可以勝任，我想這恰恰就是管理最大的魅力。
可能正是源于對(duì)這些問(wèn)題的一些長(zhǎng)期的觀察和思考，我讓大家回歸常識(shí)去認(rèn)識(shí)管理，然后讓這些常識(shí)能夠幫助到我們，不要在實(shí)際工作當(dāng)中產(chǎn)生太大的偏差。這也是《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版采訪我問(wèn)到問(wèn)題「管理是什么」時(shí)，我給出的答案。管理主要解決兩個(gè)問(wèn)題：第一點(diǎn)，讓一些人在一起共同去做一件事情。第二點(diǎn)，怎么能夠讓大家在做這件事情的時(shí)候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價(jià)值的創(chuàng)造。
為了幫助大家理解這兩點(diǎn)，我希望大家對(duì)如下三個(gè)觀點(diǎn)有認(rèn)識(shí)，這對(duì)大家深入理解「管理是什么」是有幫助的。
➣ 第一個(gè)認(rèn)識(shí)，績(jī)效到底從哪里來(lái)？我們很多時(shí)候會(huì)認(rèn)為說(shuō)，管理的績(jī)效可能會(huì)從我們每個(gè)人的努力當(dāng)中來(lái)，可能會(huì)從我們每個(gè)人的能力當(dāng)中來(lái)。我想這個(gè)認(rèn)識(shí)是沒(méi)有錯(cuò)誤的。可是管理的績(jī)效的真正來(lái)源實(shí)際上是，每一個(gè)一線員工他能不能得到資源，可以使用資源。可是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，我們會(huì)比較在意的實(shí)際上是管理的權(quán)利，然后我們可能會(huì)比較在意，我們可不可以去讓這個(gè)權(quán)利變得更加可控，能夠讓我們的管理者具有更大的決策權(quán)。但事實(shí)上績(jī)效跟這些都沒(méi)有太大的直接關(guān)系，績(jī)效真正直接的關(guān)系其實(shí)是一線員工可不可以得到并可以使用資源。我想這就是我們?cè)诠芾懋?dāng)中我們可能需要調(diào)整和認(rèn)知的東西。
➣第二個(gè)認(rèn)識(shí)，也是需要跟大家達(dá)成共識(shí)的，就是管理到底有沒(méi)有對(duì)錯(cuò)？我的作品《管理的常識(shí)》出版后，得到最大質(zhì)疑和最多郵件來(lái)問(wèn)我的就是「管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)」這句話，他們不認(rèn)同。我在想大家不認(rèn)同管理是否有對(duì)錯(cuò)，可能是跟我們的思維方式有關(guān)系。我們比較在意，事情是不是真的可以解決它到底因?yàn)閷?duì)，還是因?yàn)殄e(cuò)，才能夠讓事情得以解決，可能大家對(duì)對(duì)錯(cuò)上的關(guān)注度實(shí)際上是非常高的。管理的確是沒(méi)有對(duì)錯(cuò)的，原因是什么？很簡(jiǎn)單的一個(gè)原因，管理不用對(duì)錯(cuò)評(píng)價(jià)，其實(shí)是用結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)。我之所以想用這個(gè)概念來(lái)跟大家講，是因?yàn)槲覀兒芏嗳藢?duì)對(duì)錯(cuò)的關(guān)注實(shí)際上是非常高的，可是我們對(duì)結(jié)果的關(guān)注不會(huì)那么高。所以，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)說(shuō)，以結(jié)果為導(dǎo)向的管理，績(jī)效是非常明顯的，以對(duì)錯(cuò)來(lái)做導(dǎo)向的管理其實(shí)它就沒(méi)有那么明顯，甚至我們會(huì)帶來(lái)內(nèi)耗，這是我想跟大家理解的第二個(gè)共識(shí)。
➣我想跟大家解釋的第三個(gè)認(rèn)識(shí)，其實(shí)是有關(guān)目標(biāo)。我們?cè)谡動(dòng)?jì)劃管理的時(shí)候大家可能比較在意我們的目標(biāo)怎么分解，我們的目標(biāo)是否合理。可是如果你真的回歸到常識(shí)去想，去對(duì)理論有了真切的認(rèn)識(shí)就會(huì)知道目標(biāo)一定是不合理的，它是由三個(gè)要素決定的。第一個(gè)要素，你對(duì)未來(lái)的判斷。第二個(gè)要素就是你的戰(zhàn)略的要求。第三個(gè)要素其實(shí)是你自己的決心，我把這三個(gè)給你，你就會(huì)知道目標(biāo)一定不合理了。對(duì)吧？這三樣?xùn)|西其實(shí)都是不定的。戰(zhàn)略也是一個(gè)選擇。這個(gè)預(yù)測(cè)也是個(gè)選擇，然后你的決心也是個(gè)選擇。我們實(shí)際上是沒(méi)有辦法用它合不合理來(lái)判斷。所以，目標(biāo)一定是討論它的必要性，而不是去討論它的合理性。一個(gè)不合理的目標(biāo)又可以支撐我們的整個(gè)計(jì)劃管理，根本的原因是什么？其實(shí)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)要合理。如果你能懂這點(diǎn)，你就可以知道說(shuō)我們?cè)诠芾沓ＷR(shí)當(dāng)中理解的道理會(huì)讓我們?cè)谌粘９ぷ鳟?dāng)中減少很多的內(nèi)耗和沖突。比如說(shuō)我們可能就不太需要在內(nèi)部過(guò)多的討論目標(biāo)合不合理，我們可能會(huì)花更多的時(shí)間來(lái)討論怎么尋找資源，讓目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，怎么讓我們尋找資源的行動(dòng)讓目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。你想如果在這樣的一個(gè)內(nèi)容下，我們一定會(huì)讓目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)的，所以這是第三個(gè)我希望跟你形成共識(shí)的東西。
所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的績(jī)效其實(shí)是由管理者決定的，只要我們每個(gè)管理者能夠真實(shí)的去理解管理的知識(shí)和常識(shí)本身，我們就會(huì)讓我們所有身邊的人產(chǎn)生績(jī)效，而我們每個(gè)人因你而產(chǎn)生績(jī)效的時(shí)候，組織的績(jī)效和你本人的績(jī)效也會(huì)取得進(jìn)一步的成長(zhǎng)。德魯克給職業(yè)經(jīng)理人一個(gè)非常好的定義，他說(shuō)什么叫經(jīng)理人？經(jīng)理人他自己是沒(méi)有績(jī)效的，經(jīng)理人的績(jī)效取決于他的上司和他的下屬，當(dāng)他們都有績(jī)效的時(shí)候，他就會(huì)有績(jī)效。讓一些人在一起共同去做一件事情，而且怎么能夠讓大家在做這件事情的時(shí)候，都能夠發(fā)揮作用，并且擁有價(jià)值的創(chuàng)造。這就是管理。
2、第二個(gè)問(wèn)題，管理中最大的困難是什么？
對(duì)于中國(guó)的企業(yè)管理者而言，我認(rèn)為管理中最大的困難是這三點(diǎn)：
➣ 第一，能不能上下同欲；
➣ 第二，能夠讓大家體會(huì)到做這件事情過(guò)程中真正有價(jià)值貢獻(xiàn)；
➣ 第三，能不能讓每一個(gè)人，與共同目標(biāo)組合在一起。
熟悉我的人會(huì)知道，在 25 年前我設(shè)了一個(gè)持續(xù) 30 年的研究課題，就是研究中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)先規(guī)律。這 30 年的研究課題，關(guān)于領(lǐng)先企業(yè)主要特征是什么，我寫(xiě)成的研究報(bào)告叫做《領(lǐng)先之道》。我從 3000 家企業(yè)當(dāng)中，篩選出來(lái) 5 家（海爾、TCL、聯(lián)想、華為和寶鋼）進(jìn)行研究，我發(fā)現(xiàn)這些能夠領(lǐng)先的企業(yè)，它有一個(gè)最重要的要素，他們都有一個(gè)非常好的領(lǐng)導(dǎo)者。它的領(lǐng)導(dǎo)者都具能克服這三點(diǎn)困難，而那些管理不佳的企業(yè)卻做不到，那就是上下同欲，能夠讓大家體會(huì)到做這件事情過(guò)程中真正有價(jià)值貢獻(xiàn)，讓每一個(gè)人與共同目標(biāo)組合在一起。
聯(lián)想、華為、海爾等先鋒企業(yè)的有效管理實(shí)踐證明企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是激發(fā)人，激發(fā)人的主人翁感，激發(fā)人內(nèi)在成長(zhǎng)的自我驅(qū)動(dòng)力，激發(fā)人擔(dān)當(dāng)責(zé)任從而獲得成就的行動(dòng)。可以說(shuō)，激發(fā)人是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的本源之所在。這是管理的難點(diǎn)，也是必須跨過(guò)去的坎。
彼得·威利斯預(yù)測(cè)三個(gè)主要趨勢(shì)推動(dòng)新的范式發(fā)展。第一，所有體系中不斷增長(zhǎng)的壓力和干擾；第二，商業(yè)和社會(huì)組織將快速發(fā)展產(chǎn)生可行度更高的、新的組織形式；第三，人類(lèi)價(jià)值的演變。那么新范式的關(guān)鍵要素是什么？威利斯的結(jié)論是「在商業(yè)世界中，我們需要具有企業(yè)家精神的企業(yè)來(lái)解決未來(lái)的許多問(wèn)題。」在我看來(lái)，這種具有企業(yè)家精神的企業(yè)，其核心要素就是在組織中生成那些具有企業(yè)家精神的人。「生成那些具有企業(yè)家精神的人。」不是企業(yè)家、管理者才必須具有企業(yè)家精神，而是人人都具有「企業(yè)家精神」；不只是自上而下地發(fā)動(dòng)與帶動(dòng)，而是每個(gè)節(jié)點(diǎn)、每個(gè)人都是動(dòng)力源。這意味著對(duì)于管理者而言，你不但是率先垂范者，更是發(fā)動(dòng)者。
所有的組織經(jīng)常把「人是我們最重要的資產(chǎn)」這句話掛在嘴邊。然而，說(shuō)到做到的組織非常少，真的這樣認(rèn)為的管理者就更少了。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，使得個(gè)體具有了前所未有的能力與信息，這帶來(lái)了組織與個(gè)體之間的一種全新的關(guān)系，即雙方不再是簡(jiǎn)單的目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向，而是持續(xù)發(fā)展導(dǎo)向。這種新型關(guān)系中，如果組織要贏得員工的忠心，不僅僅要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，還必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及成長(zhǎng)的能力，這既是對(duì)組織的新要求，也是對(duì)管理者的新要求，因此，管理者需要有激活組織和激活成員的能力，一個(gè)成功管理者應(yīng)該是一個(gè)善于培養(yǎng)人的人，是一個(gè)能夠讓人們相信自我并熱愛(ài)工作的人。
只有當(dāng)你的公司上下同欲，達(dá)成共識(shí)，才能進(jìn)行真正的改變，才能真正設(shè)計(jì)出行動(dòng)的方案，也才能夠在看到挑戰(zhàn)的同時(shí)，更會(huì)看到機(jī)會(huì)。每一個(gè)管理者都擔(dān)負(fù)著激發(fā)人心的天職。那么對(duì)應(yīng)于每一個(gè)人呢？人人都需要是自己的發(fā)動(dòng)機(jī)。這一定是一種彼此呼應(yīng)關(guān)系。所謂的企業(yè)家精神不只是自上而下的傳遞，而是無(wú)數(shù)個(gè)「企業(yè)家精神」體的聚集，包括你的合作伙伴也會(huì)深受感染，彼此信任合作，創(chuàng)造出真正偉大的產(chǎn)品服務(wù)，重新點(diǎn)燃你們與顧客之間的情感聯(lián)系。這樣的「智慧與連接」才能產(chǎn)生核聚變效應(yīng)，你的企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)與互聯(lián)網(wǎng)精神像匹配的量級(jí)增長(zhǎng)。能夠讓大家體會(huì)到做這件事情過(guò)程中真正有價(jià)值貢獻(xiàn)。讓每一個(gè)人，與共同目標(biāo)組合在一起。
3、第三個(gè)問(wèn)題，經(jīng)典管理理論是否已經(jīng)過(guò)時(shí)？
這是管理學(xué)界和商界常常討論的一個(gè)話題。我今天和大家分享的是：如果我們理解效率不再來(lái)源于分工，而來(lái)源于協(xié)同，大家就有自己的答案，因?yàn)槿绻麃?lái)源于協(xié)同，這 100 年的管理理論都沒(méi)有很好地回答這個(gè)問(wèn)題。過(guò)去 100 年來(lái)，整個(gè)組織管理理論都是回答管理如何控制的問(wèn)題，都是回答我們?cè)趺赐ㄟ^(guò)管控取得效率。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能化技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)，讓我們的很多管理問(wèn)題，之前都沒(méi)有碰過(guò)的都出現(xiàn)了。我想請(qǐng)大家理解，更重要的事情就是我們管理已經(jīng)沒(méi)法通過(guò)管控去獲得我們的增長(zhǎng)、效率和創(chuàng)造，我們必須改成你有能力去做協(xié)同、做賦能。因此，在這個(gè)巨變時(shí)代，對(duì)于管理的理論研究者、管理的實(shí)踐者就有機(jī)會(huì)做新的創(chuàng)造，這對(duì)我們來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)，我們確實(shí)需要找到一些新的方案來(lái)解決新的問(wèn)題。
如果這個(gè)問(wèn)題基于中國(guó)企業(yè)管理的角度延伸開(kāi)來(lái)，我們?cè)谡麄�(gè)管理研究當(dāng)中面臨一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，這個(gè)挑戰(zhàn)就是理論與實(shí)踐到底能不能關(guān)聯(lián)。而對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐更多了一個(gè)挑戰(zhàn)，就是西方的理論對(duì)于中國(guó)管理實(shí)踐究竟能夠指導(dǎo)到什么程度。在過(guò)去的 40 年當(dāng)中，中國(guó)企業(yè)走了一段高速發(fā)展的路，使得中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐具有了領(lǐng)先全球的機(jī)會(huì)，所以我們可以看到像阿里巴巴、華為以及千千萬(wàn)萬(wàn)的中國(guó)企業(yè)走到世界的舞臺(tái)。
今天所有的東西都在改變，沒(méi)有人能夠在經(jīng)驗(yàn)上繼續(xù)走下去，企業(yè)管理遇到了根本性的問(wèn)題：商業(yè)模式的成功在很大程度上要組織和管理與整個(gè)客戶(hù)價(jià)值的邏輯保持一致，而不是與企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。當(dāng)看到華為、阿里巴巴、騰訊這些優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)能夠誕生出它們新的商業(yè)模式的時(shí)候，我們很欣喜地看到中國(guó)企業(yè)在管理模式上的機(jī)會(huì)點(diǎn)的到來(lái)，一個(gè)可以使我們所有人都參與價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，這就是共享時(shí)代。
今天為什么我有信心地告訴大家，中國(guó)管理理論的研究是有機(jī)會(huì)的？因?yàn)橛腥齻�(gè)最重要的趨勢(shì)推動(dòng)了管理新范式的出現(xiàn)：可持續(xù)性與創(chuàng)造力，技術(shù)所帶來(lái)的商業(yè)模式創(chuàng)新，以及人們價(jià)值觀的改變。這些趨勢(shì)讓我們看到，組織最原始的命題今天全部要調(diào)整。
這些變化使得管理今天遇到的挑戰(zhàn)和以前不太一樣，以前我們可能比較關(guān)心的是同行、對(duì)手，比較關(guān)心的是我們是否擁有獨(dú)占的資源。今天你會(huì)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有什么東西可以獨(dú)占，你并不需要太過(guò)關(guān)注你今天的對(duì)手，因?yàn)槟悴⒉恢缹?duì)手是誰(shuí)，跨界的模式比比皆是。你并不需要太過(guò)關(guān)注員工是不是對(duì)組織忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)最大的利益點(diǎn)在今天也發(fā)生了變化。這所有的一切，使得組織的屬性有了根本性的調(diào)整，它可能不再是層級(jí)，不再是控制，不再是管控，而是平臺(tái)、開(kāi)放、協(xié)同與幸福。這樣的組織才更有可能會(huì)吸引到有創(chuàng)意、有成功欲望的員工，然后這個(gè)組織才具有成長(zhǎng)性。因此我們從領(lǐng)導(dǎo)者到文化到人，都要做根本性的改變。
1951 年愛(ài)因斯坦在普林斯頓大學(xué)給學(xué)生考試，考完以后他的助理跟他走，助理很緊張說(shuō)：博士，你為什么給這個(gè)班的學(xué)生出的考題跟去年一樣，為什么給同一班出同樣的考題，愛(ài)因斯坦很經(jīng)典的回答說(shuō)：答案變了。我想這就是今天，我們還是要面對(duì)市場(chǎng)，還是要面對(duì)客戶(hù)，還是要面對(duì)自己，還是要面對(duì)所有的一切，但是必須清楚知道：答案變了！「效率不再來(lái)源于分工，而來(lái)源于協(xié)同。」基于這個(gè)變化，對(duì)于管理的理論研究者、管理的實(shí)踐者就有機(jī)會(huì)做新的創(chuàng)造，這對(duì)我們來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)，我們需要找到一些新的東西來(lái)解決新的問(wèn)題。
4、第四個(gè)問(wèn)題，優(yōu)秀管理者的必要條件？
我認(rèn)為優(yōu)秀管理者有四個(gè)必要條件：
➣ 第一，要更加開(kāi)放；
➣ 第二，要有更大的包容心；
➣ 第三，要有深度學(xué)習(xí)的能力；
➣ 第四，能不能真正的讓大家做價(jià)值的創(chuàng)造。
今天大家都非常需要一個(gè)叫一起高效工作的平臺(tái)，就是所有的工作必須是高效，那就需要管理者作組織變革，如果你很想高的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，你就必須得有高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)組織架構(gòu)。你得有這個(gè)概念，然后這個(gè)概念當(dāng)中最重要的是什么？其實(shí)是開(kāi)放、溝通、對(duì)話、互動(dòng)和交流。它就是要這些東西了，不是要結(jié)構(gòu)，不是要角色固化，能真正的讓大家做價(jià)值的創(chuàng)造。
其實(shí)你整體的組織制度能不能夠開(kāi)放，你自己是否有更大的包容心，能不能夠跟更多的人、更多的組織去做合作和協(xié)同，決定了你能走多遠(yuǎn)。而在今天，你們都有一個(gè)很重要的對(duì)自己的要求，就是不斷的學(xué)習(xí)，我們都很難停下來(lái)，而且要有深度學(xué)習(xí)的能力。我想請(qǐng)大家記住，今天我們?cè)谥R(shí)和變革管理當(dāng)中都要通過(guò)一個(gè)途徑來(lái)，這個(gè)途徑叫學(xué)習(xí)，它沒(méi)有別的途徑，全部都是必須通過(guò)「學(xué)習(xí)」這個(gè)途徑。
5、第五個(gè)問(wèn)題，管理者為什么要特別關(guān)注增量知識(shí)的獲取？
我認(rèn)為知識(shí)將是最重要的管理要素和生產(chǎn)力要素，而且增量知識(shí)變得更加重要。如果我們能把存量知識(shí)和增量知識(shí)很好的組合在一個(gè)人的身上，這個(gè)就是一個(gè)非常有意義的事情，這也是新商學(xué)給予管理者更大幫助的地方。
要想擁有增量知識(shí)，唯有終身學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)要有三個(gè)能力：基本學(xué)習(xí)能力、過(guò)程學(xué)習(xí)能力和綜合應(yīng)用能力。基本學(xué)習(xí)能力是對(duì)純知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、存量知識(shí)的理解，創(chuàng)造性知識(shí)在過(guò)程學(xué)習(xí)能力中出現(xiàn)，包括過(guò)程知識(shí)、增量知識(shí)、跨界知識(shí)。而綜合應(yīng)用能力是非常重要的，即能否去驗(yàn)證你的理解和想象。
德魯克說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人的角色要改變了，過(guò)去是為工作、下屬、業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的人，未來(lái)是為知識(shí)應(yīng)用和表現(xiàn)負(fù)責(zé)的人。一個(gè)人的能力和未來(lái)的價(jià)值是否勝任社會(huì)，恐怕你確實(shí)得做改變了。
有人一直問(wèn)我說(shuō)，管理的知識(shí)到底有用還是沒(méi)有用，我想這個(gè)答案應(yīng)該是很明確的，它一定是有用的。然后，接著你就會(huì)問(wèn)說(shuō)，管理的知識(shí)到底好用，還是不好用，我想答案也應(yīng)該是很明確的，管理的知識(shí)應(yīng)該好用。可是為什么它是用應(yīng)該好用，而沒(méi)有像我說(shuō)，它一定是有用的這個(gè)角度來(lái)回答你，是因?yàn)楹糜貌缓糜茫鋵?shí)是取決于我們對(duì)管理知識(shí)的理解。我們之所以對(duì)于管理的很多知識(shí)覺(jué)得不好用，其實(shí)我自己的感覺(jué)是因?yàn)榇蠹覍?duì)知識(shí)的理解本身，它本質(zhì)的東西沒(méi)有理解透，所以我們就會(huì)覺(jué)得它不好用。比如說(shuō)舉個(gè)例子，我們會(huì)非常在意，人力資源的理論它到底好不好用。我們會(huì)一致認(rèn)為，人力資源比較在意能力勝任，比較在意考核，比較在意評(píng)估，甚至有人微信里問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題說(shuō)，我有一個(gè)獎(jiǎng)金到底應(yīng)該發(fā)給哪些部門(mén)？有沒(méi)有剛性的系數(shù)陳老師可以推薦給我。我回給他說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題真的沒(méi)有剛性的系數(shù)，其實(shí)最重要的是你可不可以跟大家形成一個(gè)績(jī)效的共識(shí)，如果你可以形成一個(gè)績(jī)效的共識(shí)，這個(gè)獎(jiǎng)金發(fā)放就不會(huì)有調(diào)整，如果你不能形成績(jī)效的共識(shí)，你的發(fā)放一定是會(huì)出問(wèn)題的。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，最不能浪費(fèi)的是知識(shí)潛力的浪費(fèi)。我們一定要想辦法接受自我的訓(xùn)練，獲得深刻的洞察力、遠(yuǎn)見(jiàn)，前提就是你是否愿意更寬泛接受所有的東西，然后內(nèi)化為自己的。你一定要深度介入社會(huì)的變化中，然后你才會(huì)得到你足夠深的、屬于你自己的知識(shí)，尤其是增量知識(shí)。
通過(guò)終身學(xué)習(xí)，不斷獲取增量知識(shí)，對(duì)大家的幫助在四個(gè)方面：
➣ 第一，通過(guò)學(xué)習(xí)，你擁有洞見(jiàn)的能力。就是你對(duì)很多問(wèn)題的看法，你會(huì)有思辨的能力，你會(huì)有想象力，然后你會(huì)能夠去尋找它，內(nèi)在的邏輯給它你自己的這個(gè)判斷。
➣ 第二，就是你可以駕馭變化。有了相關(guān)的訓(xùn)練能夠去勝任任何的工作和機(jī)會(huì)。
➣ 第三，你具有說(shuō)服力。因?yàn)槟惚旧淼倪@個(gè)內(nèi)在的東西已經(jīng)是貫通的，你就會(huì)具備說(shuō)服自己和他人的能力，你不會(huì)太焦慮。
➣ 第四，幫你擁有定力。這個(gè)是很大的一個(gè)幫助，就像我自己決定去研究一個(gè)東西，花 30 年，那我覺(jué)得就是因?yàn)閷W(xué)校給我的這個(gè)支撐，所以你是可以擁有這個(gè)定力。
這是中國(guó)管理實(shí)踐中比較難達(dá)成共識(shí)但又是很本質(zhì)的五個(gè)問(wèn)題，今天把我對(duì)這五個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知與大家作進(jìn)一步的分享，相信對(duì)中國(guó)企業(yè)管理者在 2018 年厘清管理的基本概念、回歸管理的本源是有幫助的。
作者：陳春花；現(xiàn)任北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院管理學(xué)教授，主講巨變時(shí)代的組織管理。
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