作者：英國《金融時報》 艾瑪•雅各布斯 譯者/馬柯斯
不上不下、左右為難就是柯克•吉拉德(Kirk Girard)對中層經理面臨的問題的形容�！案杏X就像在煉獄一樣。”作為加州圣克拉拉縣(County of Santa Clara)地方政府的一名規劃經理，他覺得自己正在尋找目標，“試著找到我在組織內的角色定位”。這使他常常沮喪得“咬牙切齒”。
在斯坦福大學(Stanford University)管理科學與工程系向吉拉德等中層經理教授領導力課程的貝南•大不里士(Behnam Tabrizi)表示，“中層管理者”是一個令人壓抑的頭銜�！八徽J為是一種負面標簽——是障礙和天花板�！敝袑咏浝砀惺艿降拇鞌「谢蛟S還包括缺少自主權。
約瑟夫•海勒(Joseph Heller)的《出了毛病》(Something Happened)一書中虛構的人物鮑勃•斯洛克姆(Bob Slocum)便體現了中層管理者的悲慘命運。庫爾特•馮內古特(Kurt Vonnegut)在其對這本書的書評中總結了斯洛克姆的如坐針氈：“他為年輕時錯過的機遇感到痛惜。他渴望得到提拔和晉升，但又鄙視自己的公司和他所做的工作……他感到疲憊不堪。他害怕變老�！�
盡管有關這類職位瀕臨消失的宣稱頻頻出現，但這類典型描述就像該職位本身一樣經久不衰。由于技術使組織結構扁平化，中層經理被認為是可有可無的。今年，在線鞋類零售商Zappos表示將取消經理職位。其創始人謝家華(Tony Hsieh)稱：“我們正試圖從常規的等級結構轉向一種體系……使員工更像是企業家一樣行動，自己指揮工作，而非向經理匯報�！�
從這個角度，中層經理被塑造為多余的官僚。正是這樣的角色可能被砍掉。英國智庫機構英皇基金(King's Fund)于2011年公布的報告，突出反駁了政治辭令對英國國民衛生服務體系(NHS)“呆板官僚”大軍的“嘲笑”。報告發現，實際上NHS是管理不足而不是管理過度，這對認為中層管理者松懈不力的觀點提出了質疑。
哥倫比亞大學(Columbia University)梅爾曼公共健康學院(Mailman School of Public Health)最近所做的研究發現，面對這樣一場針對自己的戰爭，就難怪中層經理們會覺得壓抑了。該報告挑戰了一種想法，即處于社會經濟階梯底端的人感覺最痛苦和焦慮。實際上，是那些處于梯子中間位置的人不得不承受來自上層和下層的不滿，同時因無力實現改變而備感沮喪。
此前，《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)于去年公布的研究表明，最不開心的員工并非那些“績效評分糟糕或是能力不足的人——培訓、教育背景或工作經驗不足的人”。相反，在受訪的32萬名員工中，最悲慘的是那些“困在所有事情中間”的人。這些人往往都有學位，在公司中任職5至10年，身為中層經理，績效評分為良（不是優也不是差）。
不過，正如馬薩諸塞大學(University of Massachusetts)貝爾蒂奧姆企業中心(Berthiaume Center for Entrepreneurship)的常務董事比爾•伍爾德里奇(Bill Wooldridge)教授所指出的那樣，中層經理頭銜是一個總稱�！斑@是一個非常多樣化的群體。一些人承擔著令人興奮的角色�！彼Q，如果你從字面上來理解這個角色，大多數人實際上都是中層經理。歐洲工商管理學院(Insead)戰略管理教授夸伊•許伊(Quy Huy)將他們定義為“比CEO低兩級又比一線主管高一級的人”。
組織心理治療師瓊•金斯利(Joan Kingsley)稱，年齡可能致使中層經理變得陰郁。金斯利著有《沒有恐懼的組織：來自神經科學的企業文化變革重要啟示》(The Fear-Free Organisation: Vital Insights from Neuroscience to Transform your Business Culture)一書。
“那些還未達成自己目標的人，很可能會遭遇信心危機；擔心為時已晚；擔心自己已經錯過機會�？紤]到如今的企業看重年輕、活力和熱情，這并不足為奇�！�
她指出了沿組織階梯向上攀爬的問題�！叭藗兺ǔ！诋a出和對利潤的貢獻而向上晉升。但是人們爬得越高，離自己擅長的工作就越遠。”
問題是，因工作出色而獲得認同并得到晉升的經理，之后人們會預期他會將工作委派給其他人。結果往往是經理很少擁有可以負責一個團隊所需的技巧和專業知識。“他們擔心被老板知道他們力不從心�！弊罴巡呗曰蛟S是保留——或發展——一門專長，同時學習管理技巧。
她注意到，只能憑運氣和瞎蒙的經理或許會利用“快捷卻骯臟的手段”、以恐懼這把鈍器來管理和激勵員工�！叭欢闊┑氖菦]有什么比恐懼更能使人快速失去動力的了。當恐懼主宰一個團隊或部門時，人們將從朝氣蓬勃轉為混日子。經理只能淪為被厭惡的對象。同時，這使經理身處一個被他人回避、討厭、不信任的孤獨之地，令人壓抑�！�
伍爾德里奇教授指出，工作滿意度取決于你與下屬的關系。“如果關系是創造性的，就會令人興奮�！�
歐洲工商管理學院的組織行為學副教授詹皮埃羅•彼得里利埃里(Gianpiero Petriglieri)在《哈佛商業評論》上寫了一篇文章，回擊Zappos擬扼殺管理角色的舉動。他認為，這樣的結果是“人們工作更努力，同時一旦所有人都行使控制權、而非只是老板，控制將變得無處不在。問題必須被解決，而不是分派出去。”
在2001年發表的研究中，許伊教授認定中層經理為組織變革的關鍵。他們往往擁有良好的企業理念并且有能力也愿意去實現這些理念——如果他們的聲音能被傾聽。第二，他們在利用公司內部非正式網絡方面遠比大多數高管更加出色，并且能夠維持公司的發展勢頭。最后，他們可以防止惰性和混亂。
最終，在大不里士的課程指導和訓練下，吉拉德的情況如下：他在一個“大挑戰”中找到了目標，這個挑戰就是解決其部門處理策劃申請的緩慢問題。帶著“緊迫”感迅速工作，使他經歷了“自我轉變”。他說，晉升不是目的，但他最終確實得到了晉升。
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