第一:股權激勵方案的起點。
搞清楚股權激勵的核心目的。在真正推行股權激勵方案之前,老板需要考慮清楚本次股權激勵的核心目的是什么,企業目前存在的主要問題是什么,股權激勵方案要和問題之間要很好的對接起來,這是實施股權激勵方案的起點。
第二:尋找自己企業的推行方法。
股權激勵實施的基調跟企業文化要相匹配。當股權激勵方案出臺后,就要跟員工見面了,股權激勵方案的實施能否起到很好的激勵效果,影響因素是比較多的。不同企業文化氛圍,推行的方法是不同的。
如果公司倡導的是狼性文化,在推行股權激勵的時候就要盡量公開激勵對象,大張旗鼓的去推行,聲勢越浩大,激勵效果越好!
但是如果一個強調務實文化的公司就不能這么高調的推行股權激勵方案了,就需要采用低調的半公開的方式,給激勵對象股權的時候需要實實在在,一對一的進行溝通,講清楚給出去的股份現在需要出多少錢,將來的收益是如何演變來的,這些細節要跟激勵對象講解清楚,并且非激勵對象無權參與,以免傷害他們的積極性。
第三:找準引爆點。
所謂的引爆點就是股權激勵從哪里開始實施效果比較好。比如有的公司是從高層往底層推行,有的是從底層開始,有的是從內部開始,有的是從外部做起。到底從哪里開始推行,是由公司的現狀和面臨的主要問題決定的,先從最能滿足企業需要的點出發。
如果公司面臨的主要問題是擴大規模,就要激發底層動力,股權激勵要自下而上進行實施,比如現在要做店的擴張,就要先做店面的股權激勵,再做總部的股權激勵;如果公司是要利潤,管理出效益,就要自上而下實行股權激勵;如果公司有很多店,有虧損的,有盈利的,有持平的,選擇盈利最好的店實施股權激勵,效果是最好的,因為第一波股權激勵一定要做出標桿,做出效果,為后續的激勵奠定成功的基礎,否則第一次做砸了,后面再推行的話,可能性就比較小了。
所以,推行股權激勵的時候一定要把握好目前公司最能做出效果的點,做出效果的激勵對象是那些?從這里入手就對了。
第四:培育員工的股商。
員工股商的培育是非常重要的,如果員工看到股權就會興奮,股權激勵成功的概率就比較高,如果把股權證和人民幣放在一起,員工選擇了人民幣,而不知道股權證意味著什么,那股權激勵就很難推行下去了,即使做出來也你沒有預期的激勵效果。
第五:塑造寡頭夢想。
告訴員工跟著我干,將來有一天你會成為什么樣子。眼下雖然是一家小公司,但是將來有一天我可以做到一千億。即使公司再小,也要有夢想,如果不講夢想,你的公司現在值多少錢,發了多少工資,對員工的吸引是比較弱的,也很難激發員工奮斗的渴望。
作者簡介:馬方,泰山管理學院院長、清華大學繼續教育學院兼職教授、山東省社會組織評估委員會主任、山東省中小企業管理咨詢協會會長、濟南市青年聯合會副主席、多家公司外部董事、顧問。