作為一名職業經理人或管理者，經常要與下屬面談。與下屬面談是溝通的重要手段，是建立伙伴關系的關鍵途徑，具有不可忽視的作用，也很有技巧。要想成功與下屬面談，面談者要在以下四個方面做好準備功課：
面談前要作好程序準備。所謂程序準備，是要了解整個面談的程序，做好面談布局，大致可以將整個面談進程分成OCDC法則。
首先開場寒暄，目的性不要太強，上來就直奔主題，要給員工心理緩沖的時間，簡單寒暄幾句和主題無關的話題，緩和一下氣氛，幫助員工平靜心情。寒暄不是目的，寒暄是為后面做鋪墊的，所以寒暄之后就進入了澄清環節，把面談的目的和程序告訴員工。之后就進入了正式的討論環節。
如果是績效面談則環節包括：確認績效目標值及衡量標準、討論各個指標的完成情況及原因、提出改善計劃、確認后期跟蹤方式。最后是總結，摘要概括整個面談過程中達成的共識，表達對員工的信心，整理面談記錄，請員工簽字確認，最后，別忘記感謝員工的時間和投入。
第二是技能準備，了解了整個面談的程序，管理者還需要注意積累和提升績效面談技能。其實，績效面談中用到的技能是非常多的，本文重點談兩個技巧：
一是正面反饋的技巧。正面反饋的關鍵詞是：具體。凡事就怕具體，一旦要求具體地說明一個事情，很多人就猶豫起來，甚至開始左顧右盼了。很多時候，經理在反饋時并沒有做好準備，就直接把話說出去了，這種做法會降低反饋的效果。
二是負面反饋技巧。負面反饋的關鍵詞：描述而不判斷。關于負面反饋，有一個成熟的模式：BEST法則。BEST法則是指在進行績效面談時候的以下步驟：①描述行為（Behavior. Description）。明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實際的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描述行為。②表達后果（Express consequence）。直接地表達感覺或對狀況的反應，用平和的語氣去表達，并詢問對方的感覺或反應 。③征求意見（Solicit input）。 詢問員工的意見或提出認為應該繼續的行為或要更改的行為，建議要具體，是針對個人的行為而非其個性。 ④著眼未來，以積極的方式結束（Talk about positive outcomes）。向他指出該行為改變后的積極效果，對個人帶來什么好處。
BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”；然后，以聆聽者的姿態，聽取員工的想法，讓員工充分發表自己的見解，發揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法；最后，管理者再做點評總結即可。
負面反饋要點要求：耐心，具體，描述相關的行為（所說、所做），對事不對人，描述而不是判斷；并描述這種行為所帶來的后果，要求：客觀，準確，不指責。
第三是資料準備。資料的準備比較簡單，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結、員工的職位說明書等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，如果現場翻找，會給員工不重視的感受，影響面談的效果。
第四是心理準備。所謂心理準備，即面談者要充分考慮面談對象的性格特點，預估面談過程中可能發生的狀況，做好應對的心理準備，心理準備充足了，面談過程將更加可控。這就要求面談者要在面談之前在心理做一些預演，對各種情形都加以考慮并做好應對措施。
面談的最終目的是幫助員工改善績效，管理者的價值是幫助員工成長，明確了這一點，面談就成功了一大半，剩下的都是技術性的東西，只要用心積累，不斷提升，把績效面談這出“大戲”導演好并非難事！
作者：王先琳；雜志主編、高級記者、中國國際文藝家協會作家分會會員、中國企業文化促進會會員、中國亞太經濟發展研究中心高級研究員；中國營銷咨詢網、全球品牌網、中華企業文化網專欄作家、清華大學領導力培訓專家。
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