對一個組織客戶而言，組織結構再復雜，執行采購的，依然是一些具有鮮活個性的人。無論采購什么東西，他們的心理或多或少地影響了組織的選擇和決策。所以，了解組織客戶內部角色的心理特征，是2B（大客戶銷售、項目銷售）人員的必修課。
因為不同的環境，我們要充當不同的角色。角色不同，心理表現也隨之轉變。大體上，在這個世界，成年人會扮演三種角色：
1、家庭角色：為人子（女）、為人父（母）、為人夫（妻）
2、組織角色：為人上級、為人下屬，為人同事
3、社會角色：為人知己、為人友、為人旁觀者、為人敵
對營銷而言，角色區分非常重要，因為當人作為購買者時，角色心理將發揮主導作用。譬如，一個性格張揚的人，在一家保守的國有企業中，他不太可能隨著自己的性子來辦事。當然，我們也必須承認，成年人即使充分多種角色，他的性格底色依然或隱或顯，多多少少影響了他們的行為風格。
分析組織客戶的角色心理，有很多個面向，根據作用力的大小，依次為：文化心理、職位心理、職業個性、流程心理、場景心理。下面，我們就這些心理表現分別探討：
一、文化心理
什么是組織人的文化心理？就是這個人受組織文化影響的心理表現。
我接觸過幾家互聯網企業，普遍來說，他們的穿著比較隨意，做事風格比較活躍。如果你是屬于那種嚴謹、刻板的人，恐怕很難融入這樣的組織。我發現互聯網企業（大多數）有一個共同的特征：變化特別快。無論是想法、決策，甚至流程，說變就變。這種“瞬息萬變”的作風，往往是互聯網業界自我吹噓的資本。說實話，對此，我是有點疑問的。做企業，創新是必須的，但內部各個環節頻繁的變化不見得是創新，更多的是一種隨性。好在中國人多，資本也給了互聯網較多的機會……對不起，跑題了，畢竟不是講管理。
我也接觸過一些政府部門、事業單位和國有企業，相對于互聯網企業的“生龍活虎”，這些組織的成員更多表現出來的是一種保守、沉穩，乃至不思進取。有一次我在某央企講課，事先說好了，讓他們分組，以便討論和活躍氣氛。到了現場，來了30多人，大家都往后排坐，我臨時組織，招呼大家往前坐，分一下組，結果，努力了三次，沒有成功。這樣的情景，在一家私企是不可能出現的。顯然，這家企業的員工心理已經集體“后退”。
什么樣的組織文化，決定了什么樣的個體。組織文化對個體的影響，最重要的因素是規則的穩定性，以此為標準，我們將組織分為以下幾種類型：
1、超穩定結構：政府、歷史超過20年的國有企業、事業單位（如公立學校、醫院）、大型企業等。在超穩定結構型組織下工作的人，一切都按部就班，凡事都重請示匯報，權力分界非常清晰，很少出現“跨界”行為。當然，我們也不能排除這些組織內部人，因為特殊的關系或利益，搞一些“穿越”戲碼。
2、獨裁結構：很多老一代掌權的民營企業就屬于這一類型，凡事都是老大說了算，下面的決策權很小。但是，銷售人員應該注意，這樣的組織，中層和基層的建議權和執行權依然是有的，而且，他們會通過各種方式去影響最高層的決策。
3、持續建設結構：一些高新技術企業，由于本身業務，以及外部市場競爭的需要，會適時調整流程和制度。這樣的組織，中層干部的工作積極性較大，也比較愿意拍板。但我們也不能完全排除一些中層干部的官僚作風。同時，這樣的組織也可能存在獨裁傾向，這主要取決老大個人的作風。
4、變革結構：象互聯網企業、初創型企業，都存在變革結構的痕跡。我不太愿意用“創新”這個詞來界定它們的特性，是因為外界所看到的表面現象是“創新”，其內部的管理往往是混亂不堪——這樣的用詞并不過分。有些成熟的互聯網企業，例如百度、阿里巴巴等，實際上已不再是一種變革結構，而是持續建設結構。在變革結構型組織下工作的員工，個人意志多變，集體決策也自然很不穩定。他們叫得最響的口號是：創新。事實上，創新本身不一定表示有價值。這個世界上，無謂的創新要遠超有價值的創新。
同時，作為銷售人員，了解客戶的組織文化，特別是它的穩定性，有助于把握對方的“集體意識”，隨之，也應該調整自己的銷售心態和工作思路。
（待續）
作者：精益營銷專家王浩老師，邀請王浩老師講課請致電13718601312（微信同號）
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