作者：景素奇
如今，大大小小的公司數不勝數，每天都有許多公司誕生，同樣每天也都有許多公司在湮滅。套用托爾斯泰的一句名言，成功的企業其成功的經驗幾乎是一樣，但失敗的企業其失敗的原因各不相同，遺憾的是許多老板（這里主要是指那些所有權和經營權合一的老板，兩權合一的現象在目前中國占絕對多數）并不知道企業為什么失敗，甚至做出錯誤的總結，每個老板針總結企業失敗時，歸結了許多原因，但有一種原因卻往往總結不到位，那就是企業老板縱容危險的企業文化。危險的企業文化必將給企業帶入危險境地。危險的企業表現形式林林總總，其中一種就是老板在企業內部到處安插“克格勃”。
什么人能“勝任”“克格勃”？
首先是老板的親屬，即公司老板系列的人，第二類就是所謂的小人，因為好人肯定不愿干這一工作，也干不了這樣的工作。老板系列的人做這樣的工作是屬于天然的親情關系，信任度和忠誠度比較高；小人做這樣的工作首先是小人先有所表現，被老板發現，屬于純粹的相互利用關系。無論是哪種人做這種工作，積極作用有限，而負面的影響確實太大了。
“克格勃”主要探查什么？
一是監督是否有損害公司利益的行為發生，包括盜竊公司的財物，泄漏公司機密，商務往來中拿回扣等等；二是監督大家干得好壞與否，積極性的高低與否，有沒有出勤不出活，混飯吃的人；三是監督員工之間的幫派關系，做到防患于未然。四是檢查員工對老板對企業的忠誠度。
那類員工最易被暗查？
公司組織中不是所有的員工都會受到老板懷疑并進行暗中調查的禮遇。最易受到老板懷疑并暗中調查的人有以下三種：一是重要崗位的人，包括業務談判員、重要部門經理、費用支出比較大的部門經理等，這些部門經理以及主要的主管人員因掌握著公司一定的資源，職別不是太高，極容易在業務往來中拿公司資源做交換，所以是重點暗查對象。二是與老板系列的人工作關聯的員工，因老板系列的員工會經常有機會和老板溝通，聊天中有意無意地把相關信息傳遞給老板，老板聽得多了就會這樣的員工產生看法，當有不好看法時，老板就決定查一下。三是與小人相關聯的人，俗話講，寧可得罪君子，也不得罪小人，也許你在工作中有意無意地得罪了小人，甚至你根本沒有得罪小人，只是你的客觀存在影響到小人的某些利益，或小人主觀上看你不順眼，小人就會千方百計地給你下套陷害，或捕風捉影，甚或無中生有，把你告到老板那里。于是，你很有可能成為老板的暗中敵人。
老板為什么要安插“克格勃”
按理說企業進行這樣的監督是必要的應該的，可事實上在中國這樣的文化背景下不但起不到積極的作用，而消極的負面的作用超乎尋常。原因是什么呢？
因為這樣的監督不是組織賦予其職責，而是老板本人暗自授權的，是不公開的行為，雖然老板這樣做無可厚非，可以理解，但是無論怎么說，總有點不光明正大的成份，見不了陽光。作為公司組織，這樣的監督是十分必要和正常的，應該有專門的組織來監督執行，一般都設在了法律事務部或人事部門，由這些職能部室來履行這些監督管理職能。可在一般非公企業里，尤其是民營企業里，老板對這些職能部室的監督效果總是或多或少帶有疑問，于是乎，就采用明修棧道暗度陳倉，私下授權老板系列或小人系列來做這些事情。
“克格勃”文化后患無窮
第一、影響了正常的職能部室的監督執行。老板有兩個情報來源，一暗道，一明路，當兩路信息一致時好辦，當兩路信息不一致時誰的正確呢？老板會相信誰呢？發生了矛盾，老板最終只能相信一個，當然是相信暗路來的信息。因為暗的與自己感情近，信任度高，用暗的前提就是基于對明道不太信任。這樣的結果就必然影響到職能部室正常的監督管理工作的進行，工作就有可能陷入混亂無序。
第二、影響正常職能管理部室工作人員的積極性，把職能部室推到公司敵對的立場。一旦老板任用了老板系列的人或小人來暗中監督執行，職能部室的工作人員就會有所察覺；當兩路信息發生矛盾，而老板最終相信了暗道信息，職能部室工作人員就會感覺到老板不信任自己；當老板按暗道來的信息做出處理問題的決定時，問題不得不公開化，因為執行這個決定的必須通過職能部室進行，而職能部室從主觀上就會認為這是個錯誤的決定，是違背自己意愿的，執行起來打心眼里就不情愿；由于感情上的不情愿，職能部室就有可能不完全按照已公開做出的決定來執行，于是暗道的信息很快又到了老板的耳朵里了，于是乎老板輕則會對職能部室工作人員的抱怨不滿意，重則叫過來狠狠地批評一通；受了批評的職能部室工作人員心理更是不舒服、不服氣，于是就會有兩種情況出現，一是唯心地把事情辦了，二是干脆暗中和老板對著干，盡管是暗中進行，但老板畢竟把正常的職能部室工作人員逼到了自己的對立面。這時老板和公司又多了一個“敵人”，因為敵人是一個職能部室，在一定程度上講，公司在一個方面的工作就有可能受阻礙，不暢順，嚴重的話，使公司正常的工作運轉失靈。這種結果是誰都不希望的，于是乎老板代表公司不得不下狠心斷臂療傷。
第三、影響到被查員工的積極性，公司平添“敵手”。正常職能部室的監督檢查管理，員工是能接受的，情理上也說得過去，誰也不會有什么怨言和異議，但是老板暗中指派老板系列的人或小人查，性質就不一樣了，一旦員工察覺，被查員工感覺如臨大敵，背有芒刺感，心中立即會產生一種看法：“老板不信任我！”“既然老板都不信任我，還有什么干頭。”于是，員工的積極性遭受挫折，帶著情緒工作，輕則工作效率下降，工作質量不穩定，創造性也就更難以發揮；接著員工就可能產生逃避的念頭，“此處不留爺，自有留爺處”，辭職、跳槽的事情也就發生；還有品行不是特別好的員工，在無端受到猜疑和調查的情況下，會走向極端：“老子不能白受這冤枉。”不損害一點公司利益難以找到心理平衡，尤其在一些沖動型的年輕員工當中十分危險。于是公司又平添了一個“敵手”。
第四、影響到大多數員工的積極性。世界上沒有不透風的墻，一個員工被查受冤枉，消息很有可能被其他員工獲知。其他員工就會認為，公司老板性格多疑，不信任員工，這樣的老板太可怕了，這倒霉事情遲早有可能輪到自己頭上，于是員工小心翼翼、誠惶誠恐地工作，多長了個心眼，留了條后路，積極性也就很難談得上，創造性也就無從提起。如果公司里的大多數人都是這樣的心理，是非常可怕的，大家你提防我，我提防你，誰都擔心自己周圍安排有老板的眼線，誰都在懷疑他人是否是小人，是否告了自己的狀。心理不太健康、品行不太端正的員工，就會趁機誣告自己看不慣的人，就會誣陷與自己有過過結的人；于是好人不斷地受冤枉，受欺負，時間久了好人也會變成壞人，也會憑自己的主觀臆斷，揣測誰告了自己，自己湊不冷子也告心目中壞人一次，于是大家都明爭暗斗，你暗中揣我一腳，我偷偷咬你一口，公司氛圍烏煙瘴氣，誰也無心工作，提升工作質量、工作效率也就成了天方夜譚。
第五，老板用小人做探子，是搬石頭打自己腳。老板為什么愿用小人做探子？因為好人不愿也沒有能力做探子，而小人愿意也有能力作探子。小人一般情況下都是小聰明人，能說會道，老板明知他是小人，但為了滿足知道底細的心理需求，不得不利用小人。老板的心理是用完小人后把小人甩掉就是了，其實很多情況下老板利用小人沒干多少事情，反而小人倒是利用老板干了自己想干的事情，并最終把老板害苦了，因為小人就是小人，老板怎能一時糊涂利用小人呢？除非老板比小人還小人，才有可能用小人干點小人事情。什么是小人，小人就是經常干損人不利己的事情比干損人利己的事情還要多的人。老板用小人干事初衷可以理解，但直接結果是搬石頭砸自己腳，間接結果是縱容了危險的公司文化，使那些真正為公司做事情的人以及能干的人和做出成績的人不能全身心地為公司做貢獻，并受冤枉、受委屈、被誣陷、甚至被迫害，公司在不健康不和諧中運轉。而這些能人和真正為公司做貢獻的人最終選擇離開公司和被迫離開公司。
第六、老板用“自己”的人做探子，等于與全員為敵，無疑是自掘墳墓。老板用“自己”的人做探子，其目的是處于信任的前提，但是“自己”人中也有無能之輩，也有品行不端者。無能者，做探子，調查不出高水平的結果來，因為他是以自己的低水平的判斷標準來給他人下斷語的，無能者，怎么能知道誰在損害公司利益，誰在為公司做貢獻，誰為公司做貢獻的大，誰為公司做的貢獻小？這樣的判斷和短語老板豈能相信，如果是品行不端者，那就更可怕了，他會按照對自己有利與否來作為評判他人的好壞標準，從而下個斷語呈送給老板，老板相信了“自己”人中品行不端者的斷語，那就按這個所謂自己的人來運作公司嗎？即使“自己”人是個能人，也最好不用他做探子，應用他干些大事要事，因為用他做探子，其實在害了他的同時，也破壞了公司正常的運轉機制。用“自己”人作探子，等于是不信任大家，員工處在不信任的前提下能干好工作嗎？結果可想而知。
如何封殺這種危險的公司企業文化？從以下七方面入手
一、老板要充分認識到這種危險的公司文化的嚴重危害性，只有這樣老板才會摒棄這種害人害己的小動作。如果老板不認為這樣的公司文化有害或認識程度不夠，那么這種公司文化隨時都可能孳生。
二、老板要有健康的心態，要相信員工，相信員工是正直的、友善的，其實正常情況下，大多數員工都是好的，換句話說人們都是向善的，在一個組織當中，任何人都愿被肯定、被尊重、被組織接受，誰都想把工作做好，而且任何人都想生活在一種健康穩定的環境的環境之中，即使小人也一樣是這樣的愿望。只有這樣，老板才不會無端猜疑一個員工，才可能無緣無故地對某一個員工進行暗中調查。
三、要有健全的合理的管理組織機構并任用德才兼備的人做管理工作。只有健全合理的管理組織機構和德才兼備的人任職管理崗位，才會管理不缺位，只要管理不缺位，就能基本保證一個公司組織正常的運轉，也只有管理者不缺位，才能及時發現公司運轉過程中出現的問題，才能及時發現損害公司組織利益的行為并加以制止。
四、要規范管理，讓正常的信息通道暢通，讓公司管理機構組織發揮作用。只有規范管理，各管理崗位的人才能各司其職、各負其責；只有規范管理，老板才能不到處插手，管理崗位的人才能在自己被信任的狀態下盡職盡責盡心盡力，工作有條不紊，穩定有序。才能保證一個公司組織在健康規范有序中進行。
五、趕走小人。公司在日常的運轉當中，如果發現有那些小人存在，尤其當小人干些損人不利己的事情，要堅決不手軟，老板千萬不要認為小人只是損害其他員工的利益或損害了單位以外的人的利益，沒有損害公司利益，就遷就了他，輕描淡寫地批評一番、或根本不批評，甚至還繼續重用這樣的人，這是非常危險的。老板要認識到這樣的人既然干損害他人的利益，也有可能損害老板本人的利益，所以堅決不能用，尤其當這些人擔負著重要工作時那更要穩準狠快地處理，不要猶豫不決，當斷不斷必留后患。一個公司組織要想發展壯大，必須不斷地純潔隊伍。
六、正確地任用自己人。老板系列的人如有姻親和血親的人，在公司發展初期可以大用，上陣親兄弟，打仗父子兵，一旦公司發展到一定規模的時候，需要規范管理的時候，這些老板系列的人就成為制約公司發展的最大瓶頸，老板代表公司就要慎重使用這些人，當然有能力者仍可以用，不過盡量不要使用這些人，因為管理崗位的人在管理時比較忌諱這些事情，避之不及。最忌諱把自己沒有多大能力的人，安排在某一重要崗位，這樣做他人認為公司用人是唯親不唯賢；若把沒有能力的人安插在某一個部門內部，會讓他人感覺不舒服，大家會感覺這人是探子。
七、積極正確的引導，培養健康的公司文化。如果公司加強正確的世界觀、人生觀、價值觀的教育，多作正面的引導，培養良好的健康的公司文化，公司一定告訴員工公司提倡什么反對什么，如提倡光明正大、積極向上，團結友愛，互相幫助，誠信、正直、奉獻等，反對各種小動作，自私自利、損人利己、欺上瞞下等待，堅持一段時間，公司就會形成健康的積極穩定的有序的氛圍，這時即使有些心態不健康的人也會環境的感染和約束從善如流，甚至融入到健康的公司的大環境里面。
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