作者：張中海
Managershare：真正要創新的地方會給創新創造機會的。
創新之于企業，不是某一個階段戰略的產物，而是企業持續發展的內在要求。創新無關乎企業的規模大小和發展階段，但持續創新乏力的問題在大企業或者傳統企業中更為明顯，且過去創新越成功的企業，保持持續創新會越困難。究其原因，持續創新的最大障礙是慣性，依賴成功路徑的慣性思維和績效考核的現實魔咒，導致人們對未知充滿恐懼，不愿面對學習新知識的挑戰，最終缺乏主動創新的動力和勇氣。 所以，組織要給員工發揮創造力的時間和機會，不斷增長信心與勇氣，最終將創新固化到行為中，扎根于思維中。
為創新留出寬松的空間
讓與時代接軌的員工接管創新大旗，形成“鯰魚效應”。想要在傳統環境下實現創新模式的突破是非常困難的，最有效的方式是成立創新的獨立運營體，在這個運營體內，必須有完全與市場接軌的運作和評價體系。如果一個組織還在討論創新崗位如何與績效接軌，還很在意企業管理層的意見和評價，甚至刻意去討好管理層，那創新依然是換湯不換藥，難以形成真正的創新文化，也就不能取得實質性的創新成果。組織所組建的創新團隊，應是面向全體員工開放的，不唯職務唯未來，不唯指標唯市場，沒有績效考核的緊箍咒，有的則是容錯機制，讓員工感受到創新是自由、安全的。
為創新留出充足的時間
3M公司允許員工有15%的工作時間去做私事，并且在這15%的時間之內，凡有創新必有重獎。這種情況下，才產生了3M特有的創新模式和今天的業績。除了完成KPI（關鍵績效指標），組織需要給員工留出一定的創新時間，特別是創新板塊的員工。同時，創新的產生不是一蹴而就的，而是在不斷的實踐和試錯中逐漸產生，因此，從創意到創新所需要的時間往往是不確定的。
發揮領導力的驅動作用
任何文化的塑造都是由管理者發起，自上而下地宣貫，通過僵化、優化和固化，最終自下而上達成一致。在創新文化變革的關口，是考驗領導者關鍵決策的能力和勇氣的時刻，需要領導者推動變革的執行，確保文化的落地，而不僅僅是把它們掛在墻上，因為員工往往不是聽你說了什么，而是看你到底做了什么。創新的過程是漫長而孤獨的，而且結果是不可預見的，這都需要組織為創新留有充足的時間和空間，上下同心，前后一致。真正的創新文化，不僅有創新成功的鮮花，還有探索失敗的包容；不在于一時的成功，而在于讓創新成為組織和員工的一種習慣。
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