后工業(yè)時代、知識大爆炸、人工智能替代人……當這些曾經(jīng)的“未來”已來，世界已經(jīng)變得越來越像是一個“液態(tài)的世界”，“所有的東西都在不斷地流動，不斷改變和升級，變成另外的東西”（凱文Ÿ凱利）。硬件在變成軟件，有形的在變成無形的。我們這些長期在企業(yè)一線的管理研究者，常常會感到理論的捉襟見肘——用傳統(tǒng)管理理論已越來越難以解釋動態(tài)和變化，我們對實踐的認識普遍滯后于實踐。也許正如牛津大學教授、量子式管理提出者丹娜·左哈爾所指出的，在不確定和質(zhì)變時代，我們真正需要改變的是思維。要革新我們舊的思維體系，從頭改變，換一種思維看世界。
但我們的目的并不是去研究量子科學本身，以及它與管理的關(guān)系。因為到目前為止，正如物理學家費恩曼所說的：“我想我可以有把握地說，沒有人真正理解量子力學。”但是科學家也承認，量子理論“它很奇怪，但它是對的，而且非常重要”。我們只是試圖打破認知局限，跳出工業(yè)時代的理論窠臼，用量子理論的基本原理和量子思維去看待后工業(yè)時代的管理問題與發(fā)展趨勢。
一、管理新挑戰(zhàn)：如何基于未來看未來？ 今天，不確定性和破界、自組織、
創(chuàng)新驅(qū)動一起，成為企業(yè)管理命題中的關(guān)鍵詞。在這樣的一種趨勢下，無論是在企業(yè)管理實踐中，還是在理論研究探討方面，對人的認知理論，對人與社會、人與組織的關(guān)系都在發(fā)生深刻的變化。
深圳的光啟科技是一家創(chuàng)新性的企業(yè)，在華夏基石為其提供文化和價值觀管理咨詢時，我們就共同遇到一個挑戰(zhàn)：誕生于工業(yè)時代、在相對穩(wěn)固的秩序下建構(gòu)的組織模式和管理思維，似乎已難以支撐一家創(chuàng)新驅(qū)動的技術(shù)型企業(yè)在質(zhì)變與不確定時代的經(jīng)營與發(fā)展。
光啟科技的信仰是“改變世界的創(chuàng)新”，追求建立顛覆式創(chuàng)新的生態(tài)系統(tǒng)。這家企業(yè)的幾位創(chuàng)始人都是從美國回來的科學家，他們所要打造的組織，所要構(gòu)建的商業(yè)模式，并沒有可直接借鑒的樣板。這樣的一家以創(chuàng)新為核心的高科技企業(yè)，應(yīng)該有什么樣的經(jīng)營模式，有什么樣的組織形態(tài)，要有什么樣的人才機制？顯然已經(jīng)與我們起草《華為基本法》所要面對和回答的問題是完全不同的。從組織的模式到組織的結(jié)構(gòu)與功能，都要進行顛覆式的創(chuàng)新。光啟的創(chuàng)始人劉若鵬博士也提出來，通過制定《光啟顛覆式創(chuàng)新操作系統(tǒng)》（光啟基本法），不僅是要完成對光啟未來發(fā)展的系統(tǒng)思考與頂層設(shè)計，更是為了找到高科技企業(yè)未來的創(chuàng)新與人力資本的發(fā)展之道。
這樣一家定位于“來自未來，改變世界”的高科技企業(yè)，我們不能再沿用過去的那種思維，即基于過去看未來，而是要基于未來看未來。
我們在跟這些新生代科學家型
企業(yè)家交流的時候，深切感受到我們自身固有思維模式的局限，發(fā)現(xiàn)他們的很多思想來自于量子思維。比如說光啟在它的“顛覆性創(chuàng)新系統(tǒng)理論中提出了
產(chǎn)品與市場的二象性原理，組織行為的能級最低原理、能級躍遷原理、測不準原理，提出管理的“裂變和聚變”，用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)“小熵管理”，通過扁平化管理模式，減少熵增的飽和度，通過信息化管理降低熵增的速度，等等。這些表述的背后其實是一種思維的改變，即從原子思維到量子思維。
另外，我在帶領(lǐng)我的幾位博士深入海爾研究張瑞敏的管理思想以及他所
領(lǐng)導(dǎo)的海爾管理變革案例時，發(fā)現(xiàn)張瑞敏先生也是一位將量子思維運用于管理實踐的先行者，他提出的去中心化，去威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，人人都是CEO， 就是用量子理論強調(diào)“激活個人”，想方設(shè)法釋放個體價值。他開創(chuàng)的“人單合一、自主經(jīng)營體”及“創(chuàng)客”機制為員工成就自我，以及使員工從價值創(chuàng)造工具轉(zhuǎn)化為自我驅(qū)動的價值創(chuàng)造主體找到了合適的土壤。而華為的任正非是國內(nèi)最早用熵增、熵減的理論思考組織變革與人才激活機制的企業(yè)家。國外企業(yè)如谷歌，雖然沒有明確提出量子管理學這樣的概念，但谷歌的組織與管理機制則被認為是量子管理學實踐的典型代表。以稻盛和夫為代表的日本企業(yè)出于對人性的理解和尊重，提出的敬天愛人的經(jīng)營理念及阿米巴的組織管理模式與量子式管理的本質(zhì)不謀而合。這些都說明，在實踐過程中，一些敏銳而具洞察力的企業(yè)家其實已經(jīng)在用量子的思維、量子的理論在指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略管理、組織建設(shè)和人才管理機制建設(shè)。
實踐往往先于理論，管理學尤其如此。就如我們這么些年一直在強調(diào)的，管理就是實踐，實踐就是最偉大的老師。
一方面是管理實踐中的變革，另一方面是管理理論的創(chuàng)新。其實，量子管理并不是一個全新的慨念，早在上世紀90年代，牛津大學教授丹娜·左哈爾就提出量子理論和管理的關(guān)系，并出版了著作《量子領(lǐng)導(dǎo)學》，現(xiàn)在也出了中文譯本。而國內(nèi)的一些學者在2012年左右也發(fā)表了數(shù)篇相關(guān)的學術(shù)論文。之所以沒有在國內(nèi)引起廣泛關(guān)注，與當時大數(shù)據(jù)、智能化等基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)還沒有現(xiàn)在這樣深入和廣泛地影響企業(yè)的影響有關(guān)，也與學者沒有為量子管理學在企業(yè)的落地提出一套體系方法論有關(guān)。
丹娜·左哈爾提出，在工業(yè)時代，支配企業(yè)經(jīng)營和管理的思維是牛頓式的思維，即認為所有東西都是有跡可循的，注重定律、規(guī)則和控制，因此管理或者做事的思維方式，都能找到一些有跡可循的規(guī)律。泰勒的管理思想就屬于牛頓思維，強調(diào)作業(yè)程序、標準、上級指令。丹娜·左哈爾明確提出牛頓式思維是工業(yè)時代的產(chǎn)物，而量子思維是信息時代和知識文明時代的寵兒。這些提法實際上為我們進一步去思考量子理論在企業(yè)中的運用提供了理論基礎(chǔ)。
所以說，今天我們提出用量子思維思考質(zhì)變和不確定時代的管理創(chuàng)新，并不是趕時髦、造概念，而是在企業(yè)的管理實踐中發(fā)現(xiàn)，量子力學的很多理論和方法與知識文明時代的組織變革方向、公司治理的發(fā)展趨勢，以及人才的發(fā)展是相契合的。這激發(fā)我們要去研究和思考量子力學理論在企業(yè)管理中的運用，尤其是在人力資源管理中的運用。
二、牛頓思維下，個體是一座“孤島” 時代造就了不同的管理思維。在大規(guī)模工業(yè)制造時代，亞當史密斯將牛頓式思維模式運用到經(jīng)濟學領(lǐng)域，創(chuàng)造了巨大的成功。但是在后工業(yè)時代，當今世界的不確定性、復(fù)雜性和企業(yè)本身的預(yù)測控制本能，要求企業(yè)有更加靈活的應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的思維模式。
牛頓思維支配下的管理范式有著鮮明的特征，我大致總結(jié)了這么五個方面：
第一，強調(diào)秩序和規(guī)則。以科層式管理和流水線為代表，組織一定要強調(diào)秩序、規(guī)則，自上而下的指揮令系統(tǒng)，上下工序嚴格的節(jié)拍、節(jié)奏，通過秩序和規(guī)則才能夠產(chǎn)生效率。
第二，強調(diào)穩(wěn)態(tài)和結(jié)構(gòu)，金字塔式組織即是穩(wěn)態(tài)和結(jié)構(gòu)的典范。
第三，強調(diào)權(quán)威和可控；祟尚權(quán)威與等級，通過嚴格的考核與強制淘汱進行管控。
第四，強調(diào)所有的東西都痕跡可循、有規(guī)律、有范式，管理更多是基于過去，基于范式，基于積累，這在工業(yè)文明時期是非常有效的，因為它可復(fù)制，通過可復(fù)制，通過標準化，產(chǎn)生更大的效益。
第五，強調(diào)邊界和標準，組織是有邊界的，內(nèi)部和外部涇渭分別，一切管理對象都要有標準，任何事物都要可衡量，強調(diào)管理就是基于衡量，不能衡量就沒有管理。
第六，是強調(diào)組織紀律與服從，強調(diào)組織紀律至上，組織大于一切，個人絕對服從組織，依照上級指令去工作和協(xié)作。
而所有這些特征，我認為其背后的管理假設(shè)是建立在人性本惡的基礎(chǔ)上的，強調(diào)要通過規(guī)章制度，抑制人性的弱點，來揚人的善。體現(xiàn)在人力資源管理上，就是嚴格的分工，明確的崗位職責，統(tǒng)一的作業(yè)程序與行為標準，強調(diào)組織要高度集權(quán)，員工要依據(jù)上級指令做事，崇尚權(quán)威等級，組織內(nèi)部的運行建立在等級秩序基礎(chǔ)上。
牛頓力學認為物體都是獨立分割的，只有受到外力影響才會改變。這樣的科學觀進而影響著人們的世界觀。在社會學的關(guān)系中，每個人都是一座“孤島”，相互之間沒有關(guān)系，不需要對他人、對社會負責。在牛頓思維下，每個個體像是一個“原子”，他們對于整個組織來說體現(xiàn)為有序、團結(jié)，但其實每個個體既孤立又封閉。每個人只盯著自己的上級，盯著指令和目標任務(wù)，而很少與其他個體產(chǎn)生交互和交換，所以個體價值、主動協(xié)同、群體智慧一直是傳統(tǒng)組織難以實現(xiàn)的問題。
但是，牛頓思維已經(jīng)不適應(yīng)不確定環(huán)境中的創(chuàng)新驅(qū)動需求和組織變革需求，不符合人力資本驅(qū)動的發(fā)展趨勢，更與互聯(lián)網(wǎng)連接一切的本質(zhì)特征相悖。換句話說，牛頓思維可能適合工業(yè)文明的要求，但是不一定適合知識文明和互聯(lián)網(wǎng)時代。
在創(chuàng)新驅(qū)動和互聯(lián)網(wǎng)的影響下，組織的意義在于最大限度的激發(fā)知識員工的活力，激發(fā)組織創(chuàng)新的動力，因此要強調(diào)混序、破界、極簡和自組織，這與牛頓思維所注重的定律、秩序、規(guī)則和控制，不可避免地產(chǎn)生了沖突。用舊理論難以解釋新事物，所以我們可能需要換一種思維來理解組織和管理。
三、用量子思維創(chuàng)設(shè)管理新范式 量子管理，首先是一種思維革命，要求打破過去的牛頓力學的確定性、穩(wěn)態(tài)化思維，承認世界的變化和不確定性常態(tài)，用量子思維重新看待一切，尤其是未來，可以說，它是一種站在未來看未來的思維。其次，它是在不確定環(huán)境中，重新構(gòu)建管理認知體系的指導(dǎo)性思維。當一切不確定時，我們需要用不確定的思維重新看待企業(yè)、戰(zhàn)略、組織和管理等。不得不承認，我不是學理科的，對量子理論的認識非常膚淺，我只能從社會科學的角度，結(jié)合自己對管理實踐的感悟，認為量子管理可能會有如下這十個方面的內(nèi)涵。
第一，量子管理思維推崇企業(yè)持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，構(gòu)建動態(tài)有序的聚變式成長組織。牛頓力學以確定性和決定性來回答問題，量子理論則用可能性和不確定的態(tài)疊思維來回答。受牛頓思維影響，工業(yè)時代的管理思想，通過規(guī)則和定律來固化企業(yè)的一切行為，消除了變化和不確定性。但事實上，企業(yè)原來就不是一個固定不變的堡壘，它本身就是一個動態(tài)化的有機組織。當外部環(huán)境更加變化萬千，市場難以預(yù)測時，企業(yè)如何去尋求戰(zhàn)略機會，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在潛能，尋求新的戰(zhàn)略成長？這要求我們承認這種動態(tài)變化，因勢利導(dǎo)，創(chuàng)新激活，而不是用規(guī)則制度強制其有序和固化。
所以我們提出，不確定環(huán)境下，組織要實現(xiàn)動態(tài)有序和柔性發(fā)展。組織從有序到混序，再到有序；再到無序，再到混序，再到有序，循環(huán)往復(fù)，是一個能量不斷增加和集聚的過程。在低能量狀態(tài)下，量子有序化程度較低，當能量增加時，量子的無序也在增長，也就是熵在增加，無序也在增長。這時候量子會自動組成某種能量，并形成高度有序結(jié)構(gòu)，而要打破就需要更高的能量，這就意味著無序的進一步增長。組織就是這樣一種動態(tài)發(fā)展過程，是無序中的有序。
實現(xiàn)組織的動態(tài)有序，第一個要求不斷去打破秩序，通過管理創(chuàng)新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞，而是建設(shè)性的破壞，即，在打破原有秩序的基礎(chǔ)上，靠集聚更高的能量來實現(xiàn)新的高度有序結(jié)構(gòu)。所以我們講用用量子力學思維重構(gòu)組織，并不是說要把過去的直線職能制結(jié)構(gòu)化完全打破，完全拋棄結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)產(chǎn)生效率，這是被工業(yè)實踐所驗證過的，現(xiàn)在并不是完全拋棄結(jié)構(gòu)，只是說要通過動態(tài)有序的結(jié)構(gòu)變化，改變過去過于固守結(jié)構(gòu)帶來的組織板結(jié)和固化。而是倡導(dǎo)通過動態(tài)有序產(chǎn)生新的結(jié)構(gòu)，而新的結(jié)構(gòu)又需要新的能量來打破，從而產(chǎn)生組織新的價值創(chuàng)造能力，形成新競爭能力。
企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力與組織管理能力恰恰來自于不斷地轉(zhuǎn)型、變革，積極主動地對未來進行探索。在轉(zhuǎn)型變革中尋求新的結(jié)構(gòu)，在組織的變革過程中，從無序到混序再到有序的循環(huán)往復(fù)過程中尋求更大的價值創(chuàng)造能力，形成企業(yè)新的核心競爭力。所以企業(yè)的核心競爭力源自于動態(tài)有序，而不是靜態(tài)疊加。過去我們講競爭力，追求的是不可超越、恒久不變的，而現(xiàn)在，核心競爭力是不斷有序變化的，追求躍遷式成長。光啟科技就用了量子力學中的級級躍遷原理，提出要實現(xiàn)能力躍遷，追求躍遷式成長，不固守相對飽和的市場和業(yè)已形成的競爭力，告別過去在一個軌道里面擴張和發(fā)展的直線性思維，而是通過在相鄰產(chǎn)品市場軌道的開拓和創(chuàng)造，形成共生軌道。
這時候企業(yè)的成長一定也不是平滑的曲線，而是跳躍式、聚變式的成長。
第二，尊重個體的價值與能量，鼓勵員工的參與，強調(diào)群體智慧的力量。在牛頓力學思維條件下，每個組織中的個體只是一個分子，一個螺絲釘，一個工具，孤立而緲小，價值有限，必須和其他的分子組合起來、借助組織才能產(chǎn)生能量。但是，量子理論中講，“在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，它就會立馬從一個能級跳到另一個能級。這叫做量子躍遷”。用這種思維運用到管理中，就是要尊重個體的力量，尊重群體智慧的力量。緲小的個體可能也會產(chǎn)生無窮的力量，形成高能量個體，微小的創(chuàng)新可能會帶來顛覆式的變革，個體力量的聚合和爆發(fā)可能會帶來整個體系的量變和質(zhì)變。
因此，量子管理思維提倡要尊重每個微小個體的話語權(quán)和參與權(quán)，強調(diào)群策群力。這與工業(yè)文明思維下強調(diào)企業(yè)家個人智慧、個人驅(qū)動有所不同，組織里除了企業(yè)家，員工也是主角，是價值創(chuàng)造源泉。這種觀點與知識經(jīng)濟時代，人力資本越來越成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素相適應(yīng)，符合時代發(fā)展趨勢。
第三，鼓勵創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，個體自由創(chuàng)新思維，釋放個體能量；機制大于管理，激活就是價值。
在強調(diào)規(guī)則、秩序和結(jié)構(gòu)的牛頓思維下，每個人在組織中是固化的角色，分工明確，職責清楚，被動工作。這在一定的條件下，固然能產(chǎn)生效率，但同時也產(chǎn)生了約束，相當于給每個人劃了一個圈子，不能出這個圈。但是當把個體視為量子時，就不一樣了，量子是微觀的物質(zhì)世界，它本質(zhì)上是自由和運動著的，通過不斷的交流、交互集聚能量，創(chuàng)造價值。所以量子管理思維強鼓勵員工有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，對未來有美好預(yù)期，自我驅(qū)動，發(fā)散思維，自由創(chuàng)新，鼓勵員工盡情發(fā)揮潛能與創(chuàng)意，以釋放全員創(chuàng)新能力為目標。就像海爾的創(chuàng)客機制與騰訊的非核心創(chuàng)新機制所做的那樣，幫助員工找到正確的價值觀，并提供條件，鼓勵每個個體創(chuàng)造自己的最大價值。谷歌圍繞著創(chuàng)新使命，不拘一格鼓勵個人創(chuàng)造。
在量子管理思維下，組織里一定是機制大于管理，整個管理的機制的核心是激活人的價值，釋放各種能量，鼓勵員工自由創(chuàng)新，強調(diào)組織的機制驅(qū)動。同時，個體權(quán)威（主要指企業(yè)所有者或塔尖上的最高領(lǐng)導(dǎo)）將不再凌駕于組織之上，而是強調(diào)通過組織內(nèi)各個“能量球”的自由碰撞，釋放能量，形成一種“眾望所歸”般的發(fā)展勢能。
第四，突出精神的力量，放棄威權(quán)，管理不是權(quán)力驅(qū)動而是自我驅(qū)動、使命驅(qū)動。過去，整個組織的運行是崇尚權(quán)威，是自上而下的，管理和被管理者之間的關(guān)系是控制、指揮、命令與服從的關(guān)系。而量子管理思維要求放棄威權(quán)，打破官兵邊界，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橹С址⻊?wù)的關(guān)系。個人不再是組織的一個棋子，而是一個生命體，要自我驅(qū)動、使命驅(qū)動。人的精神內(nèi)在的正念所產(chǎn)生的能量，所激發(fā)人的創(chuàng)造潛能是無窮的。內(nèi)在的心愿、使命感決定人的成功與能量。過去強調(diào)物質(zhì)力量大于一切，而世界既是由物質(zhì)構(gòu)成的，也是建構(gòu)在想象上的。在物質(zhì)極大豐裕的現(xiàn)在，就個體激活層面來說，某種意義上精神力量大于一切。
整個組織的驅(qū)動機制、能量的源起來自于信念，而不是來自于權(quán)威。組織的動力不是來自于領(lǐng)導(dǎo)，而是來自于基層，組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上的，上下聯(lián)動。管理的驅(qū)動機制也不再來自于指揮命令系統(tǒng)，而是來自于使命的驅(qū)動，來自于自我驅(qū)動。領(lǐng)導(dǎo)不是發(fā)號施令者，而是服務(wù)者，是支持者。
第五，組織是生命共同體，而不僅僅是利益共同體。在量子理論中，沒有人是孤島，人與組織不是控制與單一利益關(guān)系，而是生命共同體與協(xié)作關(guān)系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國航天火箭技術(shù)研究院人力資源部的部長王偉跟我講，京東商城曾專門派人到他們那里去取經(jīng)，包括京東商城在內(nèi)的很多人向他們提出來的問題是：為什么一群收入不是很高、工作挑戰(zhàn)卻很大的人能把火箭造出來？王偉說之前他們也沒有思考過這個問題，但在聽了我講課之后，他說我找到答案了，我們并不是一個利益共同體，而是命運共同體、生命共同體。我們火箭研究院的這些人是有信念、有使命感和榮譽感的一群人，我們的工作是為了國家和民族，而不僅僅是為個人和某一利益集團的。
生命共同體就是大家共存亡，因為生命首先是一個有機體，命運共同體就是共識、共擔、共創(chuàng)、共享。當組織不再是單一的利益共同體時，人與組織之間，人和人之間就不再是控制與利益關(guān)系，而是一種自動協(xié)作，命運與共，生死與共的關(guān)系。
第六，強價值觀約束而非強制度和紀律約束，推崇信用價值和信任文化。量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過價值觀約束，這其實對人是更高層次的約束，這種約束來自于心理契約，來自于人的信用價值。過去在信息不對稱的環(huán)境中，一個人今天在這個企業(yè)干得不好，甚至是干了壞事兒，但換一個企業(yè)他照樣干。用強紀律約束是約束不到人的價值觀層面上的，所以價值觀約束才是最高的約束。另外就是更強調(diào)人的信用價值而不是唯業(yè)績論英雄。信用是一個人職業(yè)的通行證，而且這種信用是跟你一輩子的，你要信用不好，就沒人跟你合作，沒有人給你機會。所以量子管理摒棄了過去的強控制，而更強調(diào)兩個約束：一個是價值觀上的約束，另一個就是信用約束。
信用建立在什么上面？建立在信任上。因為只有信任才能放權(quán)，只有講信用才能獲得信任和授權(quán)。現(xiàn)在企業(yè)家們有一種來自于實踐的發(fā)現(xiàn)，他們說，如果知識型員工要跟制度流程對著干的話，再完美的制度也有縫瑔可鉆，也會失效。所以量子管理強調(diào)組織不是基于制度約束，而是基于信息化的信用約束。如果一個人沒有信譽，不光在這個企業(yè)沒機會，在整個社會都沒機會。如果一個組織里沒有信任文化，僅僅是基于人性惡的假設(shè)來設(shè)置制度和流程，那必然就會走向極端控制，扼殺掉量子的運動創(chuàng)造能量。價值觀約束和信用約束是一種內(nèi)約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以內(nèi)約束為主，外約束為輔，內(nèi)外兼修。
制度控制其實會使人產(chǎn)生依賴和惰性，我只要按組織規(guī)定的做就好了，由組織承擔其他所有的
成本和風險。而信任其實是最好的控制，因為當一個人自己管自己時，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長的動力。
第七，釋放人性，激活個體，發(fā)揮“能量球”的關(guān)聯(lián)、互動效應(yīng)。
在量子管理思維看來，每一個個體都是一個量子，都是一個“能量球”。量子力學主張世界是由能量球所組成的，能量球碰撞時不會彈開，反而會融合為一，不同的能量也因此產(chǎn)生難以預(yù)測的組合變化，衍生出各式各樣的新事物，蘊含碰上強大的潛在力量。個體與個體之間的充分連接和交互，可以會產(chǎn)生難以預(yù)測的創(chuàng)造力和靈感級的群體智慧。
在量子理論中，人的價值不可估量，人的
溝通、交互價值不可估量，可以產(chǎn)生倍加效應(yīng)，聚變效應(yīng)。這要求組織首先是給員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說的，“每個人都希望得到別人的尊重，我的任務(wù)就是創(chuàng)造一個環(huán)境，讓大家充分發(fā)揮出個體的力量，自由組合，自由連接。”在他看來，量子管理就是要把權(quán)力下放，下放給每一個員工，放手讓員工集體發(fā)揮創(chuàng)意，自下而上為公司注入源源不斷地動力。其次是注重關(guān)聯(lián)和互動，將個體蘊于關(guān)聯(lián)之中，在互動和“碰撞”升級智慧和創(chuàng)造力。單一個體是相互鏈接的，個體孕育觀點，交互產(chǎn)生價值網(wǎng)，互動交流產(chǎn)生聚合效應(yīng)，產(chǎn)生群體創(chuàng)新。
第八，量子管理思維強調(diào)利他商業(yè)模式與利他文化。
大家知道，相比牛頓的“力學三大定律”建立了人們對宏觀世界的認知而言，而量子力學揭示的是微觀世界的奧秘。量子力學表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時擁有粒子性與波動性，即“波粒二象性”。粒子包含振動弦的能量，振動的時候會影響周遭沒在振動的弦和能量，導(dǎo)致弦能量的相互作用。這個視角拓展了科學家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動式關(guān)系存在。由此，量子力學對社會學的影響是，萬物是密切相關(guān)的，當每個人從私利出發(fā)，不對環(huán)境，不對社會負責，最后就會受阻。每個人都是世界的創(chuàng)造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功并非與己無關(guān)，“無關(guān)”的結(jié)果便是不方便。量子管理學提出來組織要成為生命共同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關(guān)系，而是共擔共創(chuàng)共享的互補和共贏關(guān)系。
在這個意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的。而東方智慧也強調(diào)要有“利他”的價值觀，強調(diào)“達人利己”，強調(diào)“厚德載物”。在互聯(lián)網(wǎng)時代，這種價值觀在企業(yè)里，第一個體現(xiàn)為
客戶價值優(yōu)先，先讓渡客戶價值，然后才有自我價值。第二個是強調(diào)競合關(guān)系，而非零和博弈關(guān)系；第三個是成就他人，成就客戶，成就員工。當然，員工也是客戶，只有讓客戶成功才能讓組織成功。
過去很長的時期內(nèi)，強調(diào)競爭，強調(diào)效率的利己主義主導(dǎo)的商業(yè)模式已難以持續(xù)生存。在質(zhì)變和不確定時代，在量子思維和生態(tài)思維主導(dǎo)下，企業(yè)要持續(xù)生存發(fā)展，其商業(yè)模式一定是建立在利他的基礎(chǔ)上，成就他人最后再成就自己，達人利己。
第九，變命令為服務(wù)，變權(quán)威為支持，擁抱多樣性，做量子領(lǐng)導(dǎo)者。
用量子思維來重新認知管理時，領(lǐng)導(dǎo)者的角色自然發(fā)生了轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理模式下，領(lǐng)導(dǎo)者像是大海中的燈塔，“神一般的存在”，站在高高的地方引導(dǎo)和決定著員工的方向和行為。而現(xiàn)在在混沌的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)這個“燈塔”本身可能也會看不清方向，也不能承擔獨自決策帶來的組織風險，那怎么辦？做一個量子領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮量子領(lǐng)導(dǎo)力。
量子領(lǐng)導(dǎo)者首先要做的是放棄權(quán)威，放棄高高在上的指令，而是做一個參與者、組織者，一個模范作用而不是權(quán)威發(fā)布中心；從前端轉(zhuǎn)到后端，做一個服務(wù)和支持者。以共同的愿景和價值觀來激發(fā)和組織人，而不是以權(quán)威和控制來支配人。信任、放權(quán)；參與、鼓勵、同理心；擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點；積極，謙遜，具有強烈的使命感，這些都是量子領(lǐng)導(dǎo)者的必備素養(yǎng)。而我認為，除此之外，量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是自我超越，勇于質(zhì)疑和自我批判，有獨立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢于面對挑戰(zhàn)，樂于接受未來的各種可能性。簡而言之，就是能夠適應(yīng)動態(tài)和變化，拋棄傳統(tǒng)，大膽創(chuàng)新。這是一個量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)和能力。
第十，關(guān)注和滿足深層的價值體驗與靈性成長。
量子管理學的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出一個“靈商”概念，強調(diào)要開發(fā)個體的“靈商”。靈商（Spiritual IntelligenceQuotient，簡寫成SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。
“靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。資料顯示，1959年以后，馬斯洛對東方文化的研究促使他反思自己已經(jīng)創(chuàng)建的人性觀，他發(fā)現(xiàn)在“自我實現(xiàn)”這一人性需求之上，人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。馬斯洛感到五層需求的層次架構(gòu)不夠完整，自我實現(xiàn)，并不能成為人的終極目標。他愈來愈意識到，一味強調(diào)自我實現(xiàn)的層次，會導(dǎo)向不健康的個人主義。馬斯洛試著用不同的字眼來描述他新發(fā)現(xiàn)的人類天性中的這一最高需求，例如：超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經(jīng)驗”及“高原經(jīng)驗”放在這一層次上。后來，精神醫(yī)學家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。 丹娜·左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來的“靈商”，強調(diào)要開發(fā)員工的對事物本質(zhì)的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。組織要激發(fā)人的創(chuàng)造和創(chuàng)新性，要追求滿足人的第六個層次需求而不是第五個層次。第五個層次是“自我實現(xiàn)”，但是真正要激發(fā)他創(chuàng)新的內(nèi)在動力系統(tǒng)，其實要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巔峰體驗。
從這個角度上來說，企業(yè)的激勵體系、分配體系，就要更多去關(guān)注員工的體驗和物質(zhì)以外的東西。這與我們提出的全面認可激勵是一致的，即全面認可激勵，讓他有成就感，讓他實現(xiàn)自我超越，高峰體驗，靈性成長。
四、構(gòu)建量子人才機制，激活組織新動能 量子理論最核心的觀點是強調(diào)信念的力量，個體價值的激活，具體到人才管理與開發(fā)機制構(gòu)建上，我認為要注重八個方面，簡單介紹如下。
一是強文化領(lǐng)導(dǎo)力、輕人才管控力。強調(diào)文化管理，是指要使命驅(qū)動，高層要對未來的發(fā)展取得共識，整個組織要思想統(tǒng)一，要讓員工能夠感受到工作的價值與意義，同時，不是單一的通過制度的規(guī)則去控制人，而是要以價值觀去約束人，以愿景去牽引人。在人力資源管理上，就強調(diào)要從簡單地管控人才到人才的自主經(jīng)營，注重關(guān)注和引導(dǎo)，而不是控制和安排。強調(diào)員工的自動自發(fā)，從“要我干”到“我要干”，再到“我們一起干”，現(xiàn)在提的最高一個層次就是“向老板一樣干”。讓每個人在組織內(nèi)充分釋放他的價值，企業(yè)是生態(tài)，員工是主角。
二是高
績效承諾與高信任組織氛圍。組織成員聚焦于組織整體戰(zhàn)略目標并做出高績效責任承諾（挑戰(zhàn)性績效目標承諾），依據(jù)績效責任承諾，組織高度信任人才，相應(yīng)授予權(quán)利、配置資源、賦予能力。
首先是建立高度信任人才的信任機制，人才信用與組織信任是無價的，是一個企業(yè)最大的組織資源。那么如果不信任員工，企業(yè)人才沒有信用，組織的管控成本就太高。所以對個人來說，除了你的知識和能力，更重要的是你個人的信用價值。
其次強調(diào)由下而上的動力機制，即組織的動力機制，不是來自于金字塔式的自上而下的驅(qū)動，而是來得于每個個體能量的釋放所形成的由下而上的動力空間。
另外，要建設(shè)持續(xù)地奮斗者機制。量子思維強調(diào)，人一定是不斷地動態(tài)和激活，不能僵化。只有通過不斷地去激活量子，激活個體，才能使得整個組織充滿活力。奮斗者機制強調(diào)貢獻生存，適者生存。
三是承認個體力量，尊重人才個體的獨特性與獨創(chuàng)性。承認人力資本在組織價值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用，承認個體力量的崛起，賦予人才更多的參與機會與話語權(quán)；用“灰度”管理思維，不求全責備、允許犯錯誤和失敗！建立內(nèi)部試錯機制與迭代創(chuàng)新、顛覆式創(chuàng)新。組織內(nèi)有包容文化，善用“歪瓜裂棗”，創(chuàng)新人才評價機制，不用一套標準、一個“模具”去評價人才；釋放人性，讓個體自由發(fā)揮、自由碰撞，實現(xiàn)價值創(chuàng)造最大化！
四是打破官兵界線，培育量子型領(lǐng)導(dǎo)者。在人才機制上，提倡打破“官兵界限”，尤其在國營企業(yè)，要打破這種等級觀念。去權(quán)威化，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)角色。現(xiàn)在很多的企業(yè)都強調(diào)，全員對應(yīng)目標，用規(guī)范化和體系化來取代層層的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的角色要轉(zhuǎn)變?yōu)榻藴剩ㄒ?guī)范，建體系，建精神的準則，確保整個體系的運轉(zhuǎn)和優(yōu)化，而不再是層層管控。量子領(lǐng)導(dǎo)者更強調(diào)以價值觀和愿景領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)要有自我覺察意識，不斷地打破秩序、沖破框架，跳出思維定式，洞見未來。
五是平臺化+小微自主體治理。在量子思維下，提倡基于大數(shù)據(jù)的組織集約化平臺管理與組織運營與核算單元的微化，發(fā)揮組織集約規(guī)模管理優(yōu)勢與激活個體，發(fā)揮“能量球”效應(yīng)。量子思維注重的不僅是單一個體，更是個體之間的自動關(guān)聯(lián)和交互聚變效應(yīng)，因此，要打破“部門墻”、“流程桶”，跨部門、跨職能合作。
六是職能部門的人才客戶化與產(chǎn)品化服務(wù)思維。從人才是價值創(chuàng)造工具到人才是客戶，組織要提供人才客戶化體驗，關(guān)注人的需求，向人才提供產(chǎn)品與服務(wù)。客戶也是人才資本，粉絲也是組織的人才資源。組織從權(quán)利驅(qū)動到客戶價值驅(qū)動，用“三支柱”模型賦予人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的產(chǎn)品化與客戶化屬性。
七是人才全面認可激勵與人才體驗價值思維。建立全面認可激勵體系，全面承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，及時對員工的努力與貢獻給予特別關(guān)注、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。員工體驗從物質(zhì)激勵到全面認可體驗，如可通過積分方式累積認可貢獻，通過積分交換提升。
八是人才合伙與共創(chuàng)共享機制。隨著個體力量的崛起，以及創(chuàng)新驅(qū)動的需求，組織與人的關(guān)系不再是簡單地雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是相互雇傭，相互合作的關(guān)系，要求組織具備人才合伙思維。如從
招聘人才到邀請人才入伙，從雇傭人才到人才合伙，建立分層的人才合伙制。合伙制的核心是什么？我們提出來“共識、共創(chuàng)、共擔、共享”這八個字。共識，大家是為了一個共同的目標走到一起的，通過共創(chuàng)、共擔使責任下沉、權(quán)力下放，最終實現(xiàn)價值共享。
以上種種，即是我對量子管理思維的粗淺認識，“無知者無畏”，正因為許多觀點不成熟，所以才敢拋出來以期引起大家的批判和討論。但有一點我是堅信不疑的：管理是實踐的藝術(shù)，是創(chuàng)新而與時俱進的科學，在不確定時代，最需要的可能是思維的改變和理念的更新。就如一開頭所說到的，固守著傳統(tǒng)經(jīng)典，用舊理論解釋新時代新變化，能自圓其說，卻不能給人以啟示。阻礙前進的往往不是“硬件”，而是“軟件”，是思維方式，是認知局限。（本文首發(fā)華夏基石管理評論，由尚艷玲根據(jù)彭劍鋒講話整理編輯）
您的位置：