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怎樣理解“制度管不了的文化管”?

  說到企業文化,常常與另外的一個緊密相關的詞匯——制度——聯系在一起。也常常聽到一些人說到一些觀點,比如,“制度管不了的文化管”;比如“制度是硬性管理,文化是軟性管理”;比如,“制度管硬的,文化管軟的”,等等。
 
  咋一看,這些說法也沒有什么不對,但似乎經不起細琢磨。比如,“制度管不了的文化管”,需要在有明確的定義情況下才能討論,不應該是制度管不了了,文化才管。試想,制度都管不了的事,文化何以管?又如,“制度管硬的,文化管軟的”,看起來有些似是而非,什么是“硬”的?怎樣才算是“軟”的?“硬”到什么程度制度能管?軟到哪些方面文化才管?而“制度懲惡、文化勸善”的說法,更是有些荒誕。
 
  所以,對于文化與制度的關系,還需要結合實際情況進行更為細致的思考:
 
  第一,什么時候 “制度管不了的文化管”?我想首先應該是指制度“暫時”管不了的、或者制度“沒明確的”,由文化來管。從企業實踐看,制度的制定和實施總在朝著逐漸完善但永遠不可能最終完善的方向進發。所以,制度總在制定、實施、創新和變革過程中循環往復。同時,企業的內外部環境總在隨著社會、技術等的快速發展而持續變化,在某個時期,企業的一些事情沒有明確的制度規范,可能需要依靠企業的慣例、習俗等方式來調節,就是所謂的“文化來管”。但是,從企業管理的實踐看,首先應該做的,是力爭制度的全流程、全覆蓋,而不是在制度之外再搞一套所謂“文化”,來彌補制度的“不足”;更不能期望通過“文化建設”,讓員工日漸脫離制度的約束,把工作變成自己的使命和任務。
 
  第二,進一步看,說到“制度管不了的文化管”,還應該有一層意思,就是這里所說的“制度”和“文化”,應該是指不同時期的“制度”和“文化”,可以延展表述為:“現在的”制度管不了的,由“既往(形成)”的文化來管,也就是“現行的制度和已經形成的文化”之間的關系。
 
  舉個例子,一個員工進入一家企業,碰到一件事情找不到相關制度,但發現老員工會按照他們既往的慣例去做,而且老員工基本都如此,這就是所謂“制度管不了的文化管”。從理論上講就是,在一個新的工作場域,在沒有制度的情況下,員工以其既往的文化(行為習慣和認為應該這樣做),來代替制度做了事情。這個時候我們可以說,沒有本制度的時候,文化發揮了作用。
 
  但需要注意的是,這里的“文化”,一定是企業在既往的運營過程中逐步形成的、為員工認同并實踐的文化。如果再進一步追溯就可以發現,這些“既往(形成)”的文化,是由包括制度在內的多種要素一步步促生的,是既往各種管理思維與實踐的“結晶”,其生成過程中有制度的力量在內,而不是與制度截然分開。再進一步說,這些“既往(形成)”的文化,需要有占優勢數量的承載者,組織中已經有了“具備某一種文化的人”,即老員工的數量顯著高于新員工,“既往的文化”才能夠得以穩定傳承。
 
  第三,把制度和文化并列起來說到的“文化”,一定不是所謂簡單的“文化理念”,而應該是指一種“文化的狀態”或“文化的存在”,是指一種氛圍、一種全體的習慣、一種不加思考和毫不猶豫的態度,等等,只有這樣業已形成的文化,才真正能夠起到“軟約束”的作用。
 
  與此相關,真正能起作用的“文化”,其發揮作用的方式也不會像一些企業“建設文化”那樣提煉理念、背誦理念,不會是簡單的教育,而是以一種整體的“氛圍”、“環境”和“氣場”的方式影響著每一位員工。
 
  第四,所有的文化,都有好的文化與不好的文化的區分,所以,談起文化來,一定不能僅僅將其僅僅定義在“好”的一方面,這就是我不同意所謂“文化勸善”的原因。文化有好壞之分,制度同樣也有好壞之分。如果談起文化與制度的匹配,就可以出現四種狀態:好文化好制度、好文化壞制度、壞文化好制度、壞文化壞制度。其中值得關注的是二和三兩種狀態。比如好文化與壞制度的情境,如果一家企業的制度壞了,相信它的好文化也持久不了,壞的制度會逐漸改變人們對組織的看法,壞的文化就慢慢生長出來。同樣,壞文化與好制度也是如此,在一種不良的文化氛圍中,好的制度要落地和實施有較多的難度。
 
  基于上述思考我認為,由于人們給了“文化”太多的“溢美之詞”,造成了現實尤其是企業實踐中,大家對企業文化的期望過高。各色人等為了各自不同的目的,將企業文化的作用無限放大,將企業文化建設的過程和艱難程度無限縮小,像畫餅充饑一樣給了人們一個虛幻的“文化影像”,而沒有想到:真正能夠發揮作用的文化到底是什么?在什么狀態?這種文化你能夠真正建立起來?

作者:王學秀;歷史學碩士,管理學博士,南開大學商學院企業文化研究中心秘書長,“中國企業文化管理師”核心主講教授,勞動部“企業文化師國家職業標準”制訂組成員、核心主講教授,主持與參與多家企業企業文化咨詢工作。

(信息發布:企業培訓網  發布時間:2018-7-9 18:31:18)
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