培訓安排：2016年8月20-21日（上海） 9月24-25日（上海）
課程對象：
1、處于轉型升級階段的各類大中型傳統企業老板及高管
2、新興創業企業創始人、聯合創始人及高管
3、風險投資機構合伙人
4、“合伙人136模式”外圍合伙人
課程費用：5800元/人（包括午餐、資料等，差旅費用請自理）
培訓背景：
·企業面臨眾多人才管理問題，需要合伙人制
·優秀的人才進不來、用不起、留不住
·核心人才“另立山頭”的現象屢見不鮮
·人才帶走企業機密加盟競爭對手的現象俯拾皆是
·相當多的員工工作不用心、出工不出力、出力不出活
·老板苦口婆心、不厭其煩地講道理，員工就是不上心
·老板絞盡腦汁，胡蘿卜大棒并用，效果卻差強人意
·老板累得吐血，員工卻無動于衷，甚至幸災樂禍……
“合伙人制”的必要性
·所有人才管理問題，都是雇傭制發展到當前歷史階段的必然現象，企業只有順應時勢，采取合伙人制，才能從根本上解決問題。
·合伙人制能有效解決關鍵人才的招聘與保留問題；
·合伙人制度能解決人才與企業的無限博弈問題；
·合伙人制能激活團隊、解決老板、應對環境急變；合伙人制能真正實現“共創、共擔、共享”；
·合伙人制能有效解決企業的可持續發展問題……
·完善的合伙人制，需要有系統的配套落地體系
許多企業誤以為：
針對特定人才采取股權激勵就是在實行合伙人制。
殊不知：
股權激勵方案需要有系統的配套落地體系，才可能產生理想的激勵效應：基于人性、激揚人性、凝聚人心、誘善人心、促進組織和業務長效發展。
現實中：
許多企業實行的激勵方案或合伙人計劃，之所以沒有產生理想的效果，就是因為缺乏深謀遠慮的、系統化的配套落地舉措；
因此：
企業在選擇股權激勵方案或合伙人計劃的同時，應同步設計出行之有效的配套管理系統，如果不能做到這一點，將必然出現無窮無盡的管理難題，使企業長期疲于應付，因為“開弓沒有回頭箭”，弄不好會極大地損害組織的信用。
學習目標：
1、深度理解合伙人制興起的時代背景與發展趨勢，并清晰界定本企業面臨的核心問題
2、在借鑒標桿企業合伙人模式的基礎上，有效地選擇適合于本企業的合伙人模式
3、理解和掌握實行合伙人制必須遵循的規律、法則和需要采取的方法與工具
4、知道在本企業推行合伙人制的關鍵步驟、操作要點及注意事項
課程大綱：
第一部分：合伙人時代——已經和正在發生的未來（09：00-10：30）
教學目標：讓學習者全面了解企業為什么要實行合伙人制、合伙人制與傳統雇傭制的本質區別，實行合伙人制面臨的法律和心理障礙，以及如何思考和行動才能突破障礙。
為什么要實行合伙人制：一張圖看清商業的歷史、現實和未來
雇傭制和合伙人制比較——直面人才管理的本質問題
激發靈感——國內外標桿企業合伙人制經驗介紹
判斷合伙人制有效性的三大標準
推行合伙人制面臨的兩大障礙：財務透明和認知誤區
四個實踐要點：頂層設計→選擇模式→落地方案→有序推進
第二部分：合伙人制的基礎性激勵模式選擇（10：40-12：00）
教學目標：讓學習者了解和理解實行合伙人制涉及的基礎性股份激勵模式選擇，以及每一種人才持股模式在實操中的要領和難點；同時，了解“合伙人136模式”的具體內容及其在合伙人管理實踐中的應用。
三個重要的基礎性概念：虛股、實股和期權
了解八種基礎性合伙人持股模式
- 1、基于凈資產的持股
- 2、基于公司市場估值的持股
- 3、基于公司股票價格的持股
- 4、獎勵/贈予股份
- 5、項目跟投
- 6、直接分紅
- 7、增量分紅
- 8、增量獎股
實際操作中涉及的七個方面的問題及應對策略
“合伙人136模式”的內容與實踐意義
第三部分：合伙人制的前提——夢想與邏輯（13：30-15：10）
教學目標：通過案例分析和模型解析，讓學習者充分理解夢想與贏利邏輯在推行合伙人制過程中的作用（沒有讓合伙人心潮澎湃的夢想和令人信服的贏利邏輯，便不足以凝聚人心和激揚人性），并指導學習者有效梳理和提煉出本企業的夢想與贏利邏輯。
夢想為什么十分重要——合伙事業追隨者的四種類型
夢想的內容結構和作用
案例分享：國內外著名企業的夢想
練習：描述您的企業夢想
贏利邏輯將如何影響合伙人對合伙事業的信任
有效的贏利邏輯由哪些核心內容構成
結合三個案例來解析贏利邏輯
從合伙人立場解讀贏利邏輯，并達成共識
第四部分：合伙人制的入口——激勵機制設計（15：20-17：00）
教學目標：讓學習者知道如何基于人性來設計合伙人的身份等級制度，并運用“合伙人136模式”提供的方法系統，來對不同人才的合伙身份進行具體認定，并基于身份認定采取不同的激勵策略與方法。
合伙人制的實質：基于人性，激發潛能，實現“共創、共擔、共享”
阿里、華為等標桿合伙人制企業是如何定義合伙人身份等級的
建議將合伙人分為四個層級：預備→正式→核心→終身
不同層級合伙人的身份認定原則與方法體系
- 基于崗位的認定方法
- 基于能力的認定方法
- 基于貢獻的認定方法
- 基于未來期望的認定方法
- 修正系數在認定合伙人身份中的作用和意義
合伙人身份不等于實際利益——分紅時必須考慮當期貢獻
第五部分：合伙人模式成敗的關鍵——評估與考核體系（09：00-10：30）
教學目標：讓學習者明白，合伙人制成敗的關鍵是對合伙人進行評估與考核；進而提供清晰、有效、實操性極強的合伙人評估與考核方法體系，并通過現場演練使學習者充分理解和掌握這套評估與考核體系。
為什么要評估與考核合伙人
評估與考核體系：傳統績效考核方法中存在的誤區
建議的評估與考核體系：CS OKR KPI
- 文化貢獻（CS）評估標準：核心指標與修正指標
- 過程貢獻（OKR）評估標準：核心指標與修正指標
- 結果貢獻（KPI）評估標準：核心指標與修正指標
針對不同層級合伙人的評估與考核周期
如何基于貢獻評估/考核結果修正合伙人分紅額與合伙人身份
第六部分：合伙人的“升降進退”機制設計（10：40-12：00）
教學目標：讓學習者知道合伙人可能會發生變化（個人意愿或能力不能滿足合伙事業要求），如果缺乏相應的管理機制，便不足以保證合伙人團隊的純潔與活力；進而，給出具體的合伙人“升降進退”規則。
建立合伙人“納新/晉級、降級/退出”機制的必要性
合伙人“升級”的標準、操作原則和要領
合伙人“降級”的標準、操作原則和要領
新合伙人“進入”的身份定義、考察期限和注意事項
合伙人“退出”的機制設計和方法指引
第七部分：打造“共創、共擔、共享”合伙人文化（13：30-15：00）
教學目標：讓學習者全面深刻地理解什么是合伙人文化，合伙人文化的作用，以及如何快速有效地打造既能凝聚人心、又能激揚人性的合伙人文化體系。
為什么要強調合伙人文化打造
合伙人文化打造的內容框架
打造合伙人文化的方法與步驟——文化建設“紅黃綠燈”
編制《合伙人章程》：結構、內容和要點
宣貫與傳播《合伙人章程》：形式、內容和方法
維護《合伙人章程》：建立信任非常重要——策略與方法指引
特別強調：應竭力消滅六大“文化破窗”行為
第八部分：基于E9標準持續培養合伙人（15：10-16：40）
教學目標：讓學習者了解和理解持續培養合伙人的重要性與必要性，并提供用于高效培養合伙人的策略與方法系統。
為什么要持續培養合伙人
合伙人培養“三階段模型”——不同階段的培養重點
- 一個月內，讓合伙人快速建立與合伙事業相匹配的職業價值觀
- 第一年，讓合伙人專注于業績創造，從而獲得超期望回報、強化信心
- 長期，讓合伙人基于變化的環境，全面建設和提升組織所要求的適應能力
合伙人價值觀培養的核心著眼點與方法
合伙人業績能力培養的核心著眼點與方法
合伙人適應變化的能力培養的核心著眼點與方法
尾聲：導入合伙人制的七大核心步驟（16：40-17：00）
教學目標：讓學習者了解、理解和掌握在本企業實行合伙人制需要遵循的規律、原則及重要步驟。
先謀后動有多么重要
導入合伙人制的七個關鍵步驟
“合伙人委員會”的人員構成及運行原則
課程主講：
·張詩信
知名實戰管理專家，上海奇榕咨詢公司創始人，華創互動教育研究院核心導師，“合伙人136模式”、“E9標準”和“EVAP”理論與方法系統的研發團隊核心成員。16年管理實戰經驗和11年管理咨詢服務經驗。已出版《第4次營銷浪潮》、《成就卓越的培訓經理》、《員工成長曲線》等多部專著。
·王學敏
組織與人才管理專家，上海奇榕咨詢公司聯合創始人，華創互動教育研究院核心導師，“合伙人136模式”、“E9標準”和“EVAP”理論與方法系統的研發團隊核心成員。16年管理咨詢、教學研究與培訓服務經驗，主編的《人力資源管理》一書迄今己出版至第四版，是“復旦卓越•21世紀管理學系列”的首選用書。
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