培訓安排：2019年12月12日上海
培訓費用：4800元/人（含培訓費、資料費、會務(wù)服務(wù)費）
課程背景：
在人才的競爭中，如果說一定的人才流動不可避免而且有利于組織的新陳代謝，那關(guān)鍵人才卻是企業(yè)必須保留的。如果說員工是企業(yè)的財富，那關(guān)鍵人才就是財富中的財富。關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識、工作技能和管理經(jīng)驗，而且替代成本非常高。能否有效的保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場上的競爭力。關(guān)鍵人才是所有資源中最具增長潛力和價值的資源。重點關(guān)注關(guān)鍵人才，不只是因為這些人的重要和稀缺，還因為，企業(yè)的資源是有限的，為了讓有限的資源產(chǎn)生最大的投資回報，企業(yè)傾向?qū)⒕A的資源投入到精華的人才上面。
常見問題與情境：
1) 大家都在談人才、關(guān)鍵人才，如何定義，如何選？
2) 關(guān)鍵人才的關(guān)鍵在哪里，這種標簽怎么用，如何有效避免不必要的負面效果？
3) 識別關(guān)鍵人才的方法都有哪些，如何確定適合自己企業(yè)的方法，判斷標準是什么？
4) 當員工能力已經(jīng)達到了足以晉升程度但組織卻還沒有發(fā)展機會的時候，這些人如何保留？
5) 關(guān)鍵人才、高潛人才有什么區(qū)別？
6) 有些人被定義成關(guān)鍵人才后，發(fā)現(xiàn)他的績效并沒有特別優(yōu)秀，背后的原因有哪些？
7) 關(guān)鍵人才如何培養(yǎng)？培養(yǎng)的方法和路徑有哪些，有哪些需要注意的地方？
8) 企業(yè)為保留關(guān)鍵人才采用了很多策略，到底哪些是必備的、哪些是有效的？
9) 為何有些方法在其他公司有效，在我們公司為何效果不明顯？
10) 保留人才需要硬資源投入，如何設(shè)計有小的保留策略、讓資源投入為企業(yè)績效、發(fā)展服務(wù)？
11) 關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展如何設(shè)計，計劃的執(zhí)行有哪些關(guān)鍵點，需要留意哪些誤區(qū)？
12) 科學的薪酬設(shè)計對關(guān)鍵的培養(yǎng)、使用和保留至關(guān)重要，如何在市場和內(nèi)部薪酬間達到平衡？
課程收獲：
·掌握關(guān)鍵崗位的確定及關(guān)鍵人才的識別方法
·了解關(guān)鍵人才的績效管理
·了解關(guān)鍵人才的薪酬管理
·了解關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展與繼任計劃
目標學員：
·各事業(yè)部負責人
·人力資源總監(jiān)
·組織發(fā)展經(jīng)理
·HRBP
·COE專家
課程大綱：
第一部分：人才管理與關(guān)鍵人才
人才管理的挑戰(zhàn)
人才管理的基本思路
關(guān)鍵人才的定義
第二部分：關(guān)鍵人才識別
基于崗位的關(guān)鍵人才識別
基于人的關(guān)鍵人才識別
人才發(fā)展C-D曲線
人才發(fā)展C-D曲線的四個階段
思考練習：員工的貢獻在兩個級別的職位之間是如何變化的？
第三部分：關(guān)鍵人才識別的常用工具
九宮格的應(yīng)用
九宮格橫軸的績效表示什么
如何判斷“潛力”
九宮格與人才發(fā)展C-D曲線
九宮格在人才盤點的應(yīng)用
九宮格與人才發(fā)展
第四部分：關(guān)鍵人才的績效管理
績效管理的流程
關(guān)鍵人才目標設(shè)定的特點
目標的難度
案例討論：在低能力員工和高能力員工之間，如何才能做到不要“鞭打快牛”
思考練習：績效目標對公司和個人的作用分別是什么
第五部分：關(guān)鍵人才的績效反饋
關(guān)鍵人才績效反饋的特點
如何評估What部分
如何評估How部分
關(guān)鍵人才的能力培養(yǎng)
能力培養(yǎng)的優(yōu)先順序
反饋在人才培養(yǎng)中的作用
思考練習：能力發(fā)展的方法有哪些
第六部分：關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展
員工職業(yè)生涯發(fā)展
人才職業(yè)發(fā)展動機
大型企業(yè)中職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點
關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃及職業(yè)輔導(dǎo)
畫棋盤：層級-角色矩陣
動棋子：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及輔導(dǎo)
案例討論：五只毛毛蟲的故事
思考練習：各個職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)折點所需要的關(guān)鍵變化是什么
第七部分：繼任計劃
繼任計劃的基本框架
繼任計劃實施中需注意的問題
實戰(zhàn)練習：繼任計劃工具樣例
第八部分：關(guān)鍵人才的薪酬管理
薪酬管理的“3P”模型
崗位評估 - 內(nèi)部公平的“天平”
薪酬調(diào)研 - 外部競爭力的“尺子”
關(guān)鍵人才薪酬策略
薪酬架構(gòu)設(shè)計（薪酬架構(gòu)設(shè)計原理、關(guān)鍵崗位薪酬設(shè)計特點）
針對個人的付薪策略（九宮格與薪酬體系的關(guān)系）
人才-薪酬盤點（組織層面、個人層面）
講師介紹：蔣老師
蔣先生有超過20年的人力資源管理經(jīng)驗，自1996年開始在人力資源領(lǐng)域發(fā)展職業(yè)生涯以來, 曾為數(shù)家《財富》500強企業(yè)或行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的跨國公司工作過
在過去大型跨國企業(yè)的工作經(jīng)歷中, 他積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗, 尤其是在薪酬福利管理, 組織管理, 績效管理，人才管理, 員工敬業(yè)度, HR業(yè)務(wù)伙伴等方面。
歷任：
諾基亞功能手機研發(fā)，全球人力資源總監(jiān)
美國普萊克斯，人力資源總監(jiān)
葛蘭素史克，處方藥人力資源總監(jiān)
聯(lián)合利華，大中華區(qū)薪酬福利總監(jiān)
漢高，中國區(qū)薪酬福利經(jīng)理、人力資源總監(jiān) – 集團服務(wù)
項目經(jīng)歷：
作為業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略伙伴，直接向中國區(qū)總裁或全球事業(yè)部負責人匯報，擁有極強的戰(zhàn)略思維、系統(tǒng)性思維、概念性思維和邏輯性思維，曾常年主持所在企業(yè)全球管理團隊的戰(zhàn)略規(guī)劃討論會議，推動組織戰(zhàn)略實施和落地，幫助所服務(wù)的企業(yè)確定愿景，設(shè)計業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，建立并推廣組織文化，設(shè)計并領(lǐng)導(dǎo)組織變革，引導(dǎo)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；曾為多家企業(yè)一手打造人力資源業(yè)務(wù)伙伴團隊，定義業(yè)務(wù)伙伴的角色，為所在企業(yè)創(chuàng)造巨大價值。
作為績效管理專家，曾幫助大型企業(yè)推行績效文化，主持近百場次績效評審會議，對中高層管理人員進行數(shù)千人次的輔導(dǎo)教練，以此極大地提升績效管理的質(zhì)量、提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平及素養(yǎng)，其經(jīng)驗被所在企業(yè)總部采納，作為全球績效管理指導(dǎo)文件。
作為薪酬專家，曾為多家企業(yè)進行組織梳理、崗位職級設(shè)計、薪酬體系設(shè)計。精通合益崗位評估系統(tǒng)(Hay Evaluation)和美世崗位評估系統(tǒng)(IPE),曾獨立為千人級的企業(yè)完成崗位評估。豐富的為跨行業(yè)、多事業(yè)部的大型跨國企業(yè)組織市場薪酬調(diào)研、構(gòu)建薪酬體系、設(shè)計福利計劃的經(jīng)驗。
服務(wù)客戶：
制造業(yè)及汽車：博世、奇瑞、卡爾蔡司、奇瑞、德爾福、希悅爾
移動、互聯(lián)網(wǎng)及IT：中國移動、微軟、英特爾、暢唐、美味不用等、筑想科技
醫(yī)藥：阿斯利康、紐迪希亞、勃林格殷格翰、華潤雙鶴、施樂輝、至本醫(yī)療、信達制藥
房地產(chǎn)：萬達、吉寶置業(yè)、東原地產(chǎn)、紅螞蟻裝飾
消費品：李寧、彪馬、德龍、家樂福、杭州聯(lián)華華商、佳發(fā)集團
金融：東亞銀行、東方證券、中宏保險、平安普惠
化工：科思創(chuàng)（原拜耳材料科技）、嘉實多、樂斯福、德莎、艾士得（原杜邦涂料）、美利肯、龍燈化學
航空航天：藍箭
咨詢服務(wù)：通用標準、三星鵬泰、華住酒店集團、歐唯特（貝塔斯曼集團旗下公司）、優(yōu)客工場
其他：遼寧成大、海航集團
資質(zhì)證書：
KNOLSKAPE 商業(yè)敏感度、非職權(quán)影響力認證講師
美國全人領(lǐng)導(dǎo)力大師級認證講師
SHRM-SCP（高級認證專家）及認證講師
J2N （奔向新大陸）認證咨詢師；（J2N 是由美國管理大師Bill Poole 研發(fā)的一套幫助企業(yè)建立和提升引領(lǐng)變革能力的體系）
Margerison McCann TMP 團隊管理剖面 （TeamManagement）
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